發(fā)布時(shí)間：2022-07-25 10:13:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇建筑企業(yè)人才流失探討，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
最近幾年以來(lái)，許多外國(guó)企業(yè)紛紛進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，同時(shí)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)也有了空前的發(fā)展，爭(zhēng)奪人才，是這些企業(yè)同國(guó)有企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的重要方面。在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，國(guó)有建筑施工企業(yè)由于認(rèn)識(shí)不足、準(zhǔn)備不充分，導(dǎo)致了大量人才的流失。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，各國(guó)有建筑施工企業(yè)近五年來(lái)優(yōu)秀骨干技術(shù)和管理人才的平均流失率達(dá)到15%～20%，有的甚至達(dá)到26.6%。這些流失的專業(yè)技術(shù)人才一般是在工作崗位上工作二至三年的大學(xué)畢業(yè)生，有的甚至是有著豐富施工經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目經(jīng)理、總工程師等管理人才，這些人才經(jīng)過(guò)單位的培養(yǎng)和鍛煉，熟悉了工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具備了獨(dú)立工作能力。這些人才的流失使企業(yè)陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業(yè)造成了重大的損失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
一直以來(lái),建筑施工企業(yè)是以勞動(dòng)密集型為主,智力技術(shù)型為輔的專業(yè)資質(zhì)施工組織。最近幾年來(lái),隨著國(guó)內(nèi)外建筑市場(chǎng)的快速發(fā)展,越來(lái)越多的新技術(shù)和新材料在施工中得到了廣泛的應(yīng)用,管理人員的專業(yè)技術(shù)水平在施工中起著越來(lái)越重要的作用。然而,經(jīng)驗(yàn)豐富的施工和管理人員的流失問(wèn)題卻在不同程度上困擾著建筑施工企業(yè)。 建筑施工企業(yè)人才的流失問(wèn)題,既有施工企業(yè)人力資源管理上表現(xiàn)出的缺位失范和難盡人意,也有外部環(huán)境的深刻變化。從施工企業(yè)本身來(lái)說(shuō),產(chǎn)生問(wèn)題的根本癥結(jié)主要有以下幾個(gè)方面:
(一)員工自身角度
1、對(duì)于薪酬的不滿。有關(guān)職位薪酬水平的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，國(guó)有建筑施工企業(yè)的技術(shù)人員的月工資基本為2000～3000元，和其他工程咨詢公司或者工程設(shè)計(jì)單位的技術(shù)人員的3000～5000元的月工資相比，有很大的差距。對(duì)于薪酬的不滿是造成年輕的技術(shù)人員流失的最主要的原因。
2、對(duì)于工作的期望值太高。建筑施工企業(yè)的一些技術(shù)員工特別是剛剛參加工作的大中專畢業(yè)生，把企業(yè)工作生活和社會(huì)理想化，期望值過(guò)高，在思想上，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到工作中會(huì)出現(xiàn)的困難，一旦真正面對(duì)施工一線艱苦的工作、生活環(huán)境，便產(chǎn)生巨大的心理落差，步入社會(huì)的第一步受挫，導(dǎo)致其重新選擇去高校繼續(xù)學(xué)習(xí)深造。
3、對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的不滿。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國(guó)有建筑施工企業(yè)的某些技術(shù)人才在尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)上產(chǎn)生偏差。比如有的人認(rèn)為自己有學(xué)歷、懂技術(shù)也很有能力，應(yīng)該有很好的職位;有的認(rèn)為自己貢獻(xiàn)大，但是收入太低，造成心理不平衡。這些想法的存在導(dǎo)致他們覺(jué)得在企業(yè)找不到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的滿足感和成就感，因此就會(huì)離開原來(lái)的企業(yè)，選擇其他工作出路。
(二)企業(yè)內(nèi)部角度
1、工作性質(zhì)和工作環(huán)境。建筑施工企業(yè)因其工程產(chǎn)品的固定性和工期長(zhǎng)的特性，致使工作人員只能常年累月生活、工作在施工地點(diǎn)。又由于施工地點(diǎn)一般是在偏僻的地方，員工的工作、生活條件非常艱苦，大多數(shù)的施工企業(yè)又沒(méi)有采取相應(yīng)的措施，導(dǎo)致員工的物質(zhì)生活條件匱乏，精神生活更是單調(diào)枯燥而且壓抑。這些因素都導(dǎo)致員工的積極性低落，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降，最終選擇其他的工作出路。
2、企業(yè)的人才氛圍和領(lǐng)導(dǎo)的用人觀念。人才資源是企業(yè)最重要的資源，但有些建筑施工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)特別是具體項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的人才觀念淡薄，沒(méi)有意識(shí)到吸引、穩(wěn)定和用好人才工作的重要性，特別是有些領(lǐng)導(dǎo)甚至把新分配的大學(xué)生當(dāng)臨時(shí)雇工一樣使用，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性和自尊心，導(dǎo)致了技術(shù)人才的流失。據(jù)統(tǒng)計(jì)調(diào)查，在公路施工企業(yè)里，專業(yè)技術(shù)人才因領(lǐng)導(dǎo)而離開企業(yè)的占到人才流失的25%左右。
3、企業(yè)人才管理制度。由于部分國(guó)有建筑施工企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，其經(jīng)營(yíng)機(jī)制、用人渠道、內(nèi)部分配形式、管理方式等都還沒(méi)有完全適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，不能充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，體現(xiàn)不出公平、公開、公正的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。另外多數(shù)企業(yè)對(duì)員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，使人才看不到發(fā)展的潛力和希望，也導(dǎo)致了人才流失。
4、國(guó)有建筑施工企業(yè)原有優(yōu)勢(shì)的消失。目前在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮下，國(guó)有建筑施工企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所呈現(xiàn)出來(lái)的一些“國(guó)家工人”、“鐵飯碗”等優(yōu)勢(shì)已經(jīng)淡化并逐步消失。真正有學(xué)歷、懂技術(shù)、有能力的專業(yè)人才的就業(yè)選擇已經(jīng)不再局限于國(guó)有企業(yè)，加之國(guó)有企業(yè)的在用人體制和觀念上承襲下來(lái)的弊端，使得企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中很難獲取人才并且也影響了人才的留用。
(三)企業(yè)外部環(huán)境的角度
由于近幾年國(guó)家鼓勵(lì)人才合理自由流動(dòng)，各地區(qū)各大城市都有健全的人力資源市場(chǎng)，沿海城市一些企業(yè)的高薪酬待遇等等這些條件吸引住了許多年輕人才的目光，也給內(nèi)地國(guó)有建筑施工企業(yè)創(chuàng)造了人才流失的機(jī)會(huì)。隨著我國(guó)加入WTO，國(guó)外施工企業(yè)的大量涌進(jìn)，這些外資企業(yè)成熟的管理制度、優(yōu)厚的待遇也會(huì)吸引著優(yōu)秀的人才從國(guó)有建筑施工企業(yè)的流失。
施工企業(yè)的人才流失問(wèn)題,與外部環(huán)境也有很大的關(guān)系。施工企業(yè)的生產(chǎn)生活條件艱苦,待遇偏低,這是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí),而作為建筑工程的其他相關(guān)企業(yè)如咨詢,設(shè)計(jì)部門,其工作環(huán)境,勞動(dòng)強(qiáng)度和薪酬福利與施工企業(yè)相比是不可同日而語(yǔ)的。這些相關(guān)企業(yè)迫切需要既有豐富的理論知識(shí)又有工作經(jīng)驗(yàn)且又年富力強(qiáng)的工程專業(yè)人才。在施工企業(yè)中有著幾年工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生,就成了最受他們歡迎的一族,施工企業(yè)就無(wú)奈地成為一個(gè)專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)基地。企業(yè)的人才流失,不僅使企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)的投入付之東流,也使大量的行業(yè)信息和科技成果被帶走。 人力資源是企業(yè)各種資源中最具潛能、最具活力的寶貴資源,全面加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理,以人力資源的優(yōu)化管理帶動(dòng)和促進(jìn)企業(yè)全面建設(shè),應(yīng)該抓好以下幾項(xiàng)工作: 1、創(chuàng)新人力資源管理理念。牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財(cái)富,人才就是競(jìng)爭(zhēng)力”的管理理念,建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人力潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式,把人力資源的管理重心轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來(lái)。通過(guò)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力、物力、財(cái)力資源的合理流動(dòng)與優(yōu)化配置,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的不斷提高。2、加大人才引進(jìn)和人力資源開發(fā)力度。人才是企業(yè)的寶貴資源,充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才的聰明才智,是企業(yè)發(fā)展壯大的根本。為此,一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他們的知識(shí),尊重他們的技術(shù),尊重他們的勞動(dòng)成果,實(shí)現(xiàn)量才用人,才盡其用。二是要大膽引進(jìn)人才。對(duì)企業(yè)一些重要崗位和特殊專業(yè)人才,通過(guò)實(shí)行多種優(yōu)惠政策等形式,吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。三是要注意留住人才。要樹立“注重實(shí)績(jī),競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用才理念,完善以“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機(jī)制留人”的各項(xiàng)制度,把企業(yè)管理目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái),在追求員工與企業(yè)的互利發(fā)展的同時(shí),最大限度地吸引留住人才。 3、完善員工教育培訓(xùn)體系。要把員工培訓(xùn)列入企業(yè)重要議事日程,全方位、多層次的員工培訓(xùn),不僅意味著員工綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強(qiáng)。完善員工培訓(xùn)體系,重點(diǎn)要做好三方面工作:第一要抓好全過(guò)程培訓(xùn),堅(jiān)持把對(duì)員工的教育培訓(xùn)貫穿到員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程,積極鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員參加執(zhí)業(yè)資格考試,鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育;第二要抓好多樣化培訓(xùn),堅(jiān)持崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、專題培訓(xùn)和相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)相結(jié)合、長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子;第三要加大內(nèi)部培訓(xùn)力度,培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度、操作流程和專業(yè)技能為主,,為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人員。總之,要通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的教育培訓(xùn),充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力潛能,實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)和人力資源利用率的同步提升。 4、深化企業(yè)薪酬制度改革。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的重要手段,關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的高低。利用強(qiáng)化崗位責(zé)任和績(jī)效考核,實(shí)行責(zé)任與收入掛鉤、績(jī)效與薪酬連鎖。,試行知識(shí)、技術(shù)、能力入股的期權(quán)激勵(lì)分配方式,鼓勵(lì)技術(shù)、專利、成果等生產(chǎn)要素參與分配。要建立健全以知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)等要素為依據(jù)的人力資源考評(píng)指標(biāo)體系,完善評(píng)價(jià)機(jī)制,加大考評(píng)力度,嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲,真正體現(xiàn)出績(jī)效考核合理性、公正性的激勵(lì)作用。 5、注重用人本理念增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)文化說(shuō)到底是一種人的文化,同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)力。為此,要大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),注重用企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、共同價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念來(lái)營(yíng)造文化氛圍,倡導(dǎo)忠誠(chéng)理念,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí),不斷增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力;注重為人才施展才華搭建舞臺(tái),堅(jiān)持把人才放到合適的崗位上鍛煉成長(zhǎng),努力在企業(yè)形成“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好風(fēng)尚;努力為人才工作生活提供必要條件,要加強(qiáng)與企業(yè)各級(jí)各類人才的交流溝通,通過(guò)不斷改善生活條件,提高收入水平,解決好他們生產(chǎn)生活中的實(shí)際困難,以此來(lái)營(yíng)造一個(gè)拴心留人、健康和諧的人才生態(tài)良好環(huán)境。 只有正確認(rèn)識(shí)到人力資源在施工企業(yè)中的重要作用,并采取積極有效的措施應(yīng)對(duì)越來(lái)越復(fù)雜的人力資源環(huán)境,才能使施工企業(yè)的人力資源管理走入良性發(fā)展的軌道,使企業(yè)在末來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展中立于不敗之地。
摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀要素，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。筆者結(jié)合自己的工作實(shí)踐，詳細(xì)分析了國(guó)有建筑企業(yè)人才流失的原因及對(duì)企業(yè)的影響，提出了減少人才流失的一些具體措施。
關(guān)鍵詞：國(guó)有建筑企業(yè)人才流失原因?qū)Σ?
引言
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，建筑市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈。
而市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有建筑企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，已經(jīng)成為企業(yè)的切膚之痛。它削弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，增加了企業(yè)的用人成本，不僅使企業(yè)管理與技術(shù)總體水平降低，還給其它員工帶來(lái)了負(fù)面效應(yīng)，最終的結(jié)果是影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。所以，如何留住人才，減少人才流失已經(jīng)成為國(guó)有建筑企業(yè)的首要任務(wù)。
二、人才流失現(xiàn)狀及原因
所謂人才，是指具有高水平的管理人員及擁有某項(xiàng)專長(zhǎng)的技術(shù)人員，他們是企業(yè)員工的優(yōu)秀力量，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性的作用。但近些年，優(yōu)秀員工的流失特別是已經(jīng)有了幾年或十幾年工作經(jīng)驗(yàn)的高校畢業(yè)生的流失現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。他們擁有豐富的理論知識(shí)和工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，已經(jīng)成為企業(yè)的中堅(jiān)力量，卻紛紛跳槽到其它企業(yè)，他們的離開，對(duì)企業(yè)是巨大的損失。可以說(shuō)，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)成了其它企業(yè)人才培養(yǎng)的搖籃和人才培訓(xùn)的基地。
國(guó)有建筑企業(yè)人才流失現(xiàn)象為什么這么嚴(yán)重？筆者認(rèn)為主要有以下幾方面因素：
（一）社會(huì)外部因素
眾所周知，建筑企業(yè)工作和生活條件都比較艱苦，待遇也偏低，與其它許多行業(yè)相比都處于劣勢(shì)，尤其與相近的設(shè)計(jì)、監(jiān)理、咨詢等工作相比，在工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、薪酬福利待遇等方面都遜色許多。人都希望往高處走，也認(rèn)可人挪活的說(shuō)法，尤其是一些已經(jīng)考取了一級(jí)建造師等執(zhí)業(yè)資格的人在別處更是炙手可熱，他們年富力強(qiáng)又經(jīng)驗(yàn)豐富，可以非常輕易地找到與國(guó)企相比各方面都更具吸引力的職位，加之一些民營(yíng)企業(yè)經(jīng)常到國(guó)企挖墻腳，許以高薪等承諾，使國(guó)有企業(yè)人才流失愈加嚴(yán)重。
（二）企業(yè)內(nèi)部原因
國(guó)有建筑企業(yè)在人力資源管理等方面所表現(xiàn)出的缺位失范及不盡人意，造成了企業(yè)自身的不足， 也是人才流失的重要原因。
1、認(rèn)識(shí)和管理不到位
（1）雖然越來(lái)越多的企業(yè)管理者和決策者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才在生產(chǎn)和企業(yè)發(fā)展中的重要作用，也提出了“以人為本，尊重人才”的口號(hào)，但在實(shí)際工作中尤其是在生產(chǎn)一線，論資排輩、任人唯親的現(xiàn)象依然普遍存在，不能因事?lián)袢耍荒苋吮M其才，人與事不能實(shí)現(xiàn)最佳組合，造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存的現(xiàn)象，挫傷了人才的工作積極性。
（2）國(guó)企大多規(guī)章制度不夠健全，即使有的制定了規(guī)章制度，在執(zhí)行過(guò)程中也有著很大的隨意性，經(jīng)常是按領(lǐng)導(dǎo)的意志辦事，影響了制度的嚴(yán)肅性和政策的公平性，使許多人從思想上產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒，尤其對(duì)人才的工作激情造成嚴(yán)重的傷害。
（3）人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位，對(duì)人才的重視只停留在口頭與理論上，無(wú)切實(shí)可行的措施及政策，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論掌握的不系統(tǒng)不全面，不能主動(dòng)學(xué)習(xí)應(yīng)用新的理論指導(dǎo)工作，跳不出傳統(tǒng)人事管理的模式和框架，總是以“事”為中心，忽略了“人”的開發(fā)和利用，工作職能發(fā)揮的不好。
2、薪酬體系不合理
（1）國(guó)有建筑企業(yè)中的薪酬分配沒(méi)有很好地將貢獻(xiàn)與收入掛鉤，績(jī)效的優(yōu)劣對(duì)薪酬的影響微乎其微，沒(méi)有起到激勵(lì)作用，反而產(chǎn)生了一些負(fù)面效應(yīng)。缺乏公平性的薪酬分配制度，影響了人才的工作積極性，當(dāng)他們認(rèn)為所做的貢獻(xiàn)沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)時(shí)，也會(huì)造成人才的流失。
（2）國(guó)有建筑企業(yè)支付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性。合理的薪酬應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性。因?yàn)槿耸蔷哂汹吚缘模匠甏鰧?duì)外沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人才流失就在所難免。
3、人才開發(fā)與培訓(xùn)機(jī)制落后
（1）有些國(guó)有建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于擔(dān)心人才流失，擔(dān)心企業(yè)投入到人才開發(fā)和培訓(xùn)的投資得不到回報(bào)，因此不夠重視也不舍得投入。
（2）許多國(guó)有建筑企業(yè)為了承攬施工任務(wù)，往往對(duì)招投標(biāo)工作舍得投入大量的人力物力財(cái)力，卻認(rèn)識(shí)不到人力資本投資的重要性，對(duì)人才往往只重引進(jìn)不重培養(yǎng)，既顧慮成本問(wèn)題也對(duì)員工的忠誠(chéng)度持懷疑態(tài)度，沒(méi)有一個(gè)成型的人才開發(fā)和培訓(xùn)計(jì)劃，更談不上對(duì)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)，只想著用人一時(shí)，目光短視。
4、企業(yè)文化氛圍不濃厚
國(guó)有建筑企業(yè)大多對(duì)企業(yè)文化建設(shè)不夠重視，員工缺乏共同的價(jià)值取向和奮斗目標(biāo)，缺乏主人翁意識(shí)和責(zé)任感，缺乏依戀度和忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，企業(yè)對(duì)員工也缺乏感召力和吸引力，凝聚力不強(qiáng)。
（三）人才個(gè)人因素
人才在國(guó)企中的需求早已超越了低級(jí)別的需要，而對(duì)于被尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要往往比其他員工更強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，更加關(guān)注自己的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果企業(yè)不能很好地讓他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，獲得他們所需要的機(jī)會(huì)和滿足感，他們就會(huì)選擇離開。
三、減少人才流失的對(duì)策
（一）創(chuàng)新人力資源管理理念
當(dāng)今國(guó)有建筑企業(yè)要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財(cái)富，人才就是競(jìng)爭(zhēng)力”的管理理念，要在用人的制度和方法上與時(shí)俱進(jìn)，建立以人為本、唯才是用的現(xiàn)代管理模式，真正做到重視人才和尊重人才，看重真才實(shí)學(xué)，看重工作業(yè)績(jī)，注重開發(fā)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，將合適的人放在合適的位置，給他們提供空間和舞臺(tái)，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，為人才提供良好寬松適合發(fā)展的工作氛圍，以事業(yè)留人，以待遇留人，以環(huán)境留人，以關(guān)懷留人，以感情留人。
建立和完善用人機(jī)制
人才戰(zhàn)略是振興企業(yè)的第一戰(zhàn)略。企業(yè)要根據(jù)形勢(shì)、市場(chǎng)以及自身的情況，制定合理的人才培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃，逐步培養(yǎng)出企業(yè)所需的各類人才。要“引”、“用”、“育”相結(jié)合，有計(jì)劃地引進(jìn)，合理地使用，精心地培養(yǎng)。同時(shí)，徹底摒棄論資排輩、任人唯親等用人上的不正常做法，堅(jiān)決杜絕憑個(gè)人印象、好惡和遠(yuǎn)近親疏來(lái)選人的不正常現(xiàn)象，逐步形成公開選拔、唯才是舉、不拘一格用人才的風(fēng)氣，真正實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”,使德才兼?zhèn)涞娜瞬拍軌蚣皶r(shí)脫穎而出，用非所長(zhǎng)的員工能夠在企業(yè)內(nèi)部合理流動(dòng)，而對(duì)于無(wú)所事事又不努力進(jìn)取甚至損害企業(yè)和他人利益的極個(gè)別員工要及時(shí)進(jìn)行清退，只有這樣，才能夠使企業(yè)持續(xù)、健康、快速地向前發(fā)展。
（三）建立合理的薪酬管理體系
薪酬體系是否科學(xué)合理，能否真正地對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)留住人才起著至關(guān)重要的作用。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱可娴矫课粏T工的切身利益，影響著他們的生活質(zhì)量，體現(xiàn)他們?cè)谄髽I(yè)中的能力、水平和地位。要使薪酬管理起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，企業(yè)就要首先建立起行之有效的績(jī)效考核制度，有科學(xué)、明確、清晰、規(guī)范的薪酬分配原則，能夠反映出每個(gè)工作職位及員工個(gè)人的價(jià)值及貢獻(xiàn)，要有很強(qiáng)的說(shuō)服力，以提高員工對(duì)薪酬分配制度的滿意程度，起到薪酬分配應(yīng)起的激勵(lì)作用，使人才得到應(yīng)有的回報(bào)。
完善企業(yè)管理制度
要建立合理、公平、穩(wěn)定的企業(yè)制度，并且使員工能夠自覺(jué)自愿地忠誠(chéng)于企業(yè)制度，也就是忠誠(chéng)于企業(yè)。忠誠(chéng)制度的員工是企業(yè)發(fā)展的基石，重視并率先忠誠(chéng)制度的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)發(fā)展的保證。員工因?yàn)橹艺\(chéng)，他們才會(huì)盡心盡力，盡職盡責(zé)；因?yàn)橹艺\(chéng)，他們才會(huì)急企業(yè)所急，憂企業(yè)所憂，才會(huì)與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。所以，必須制定出切實(shí)可行、人人遵守、有執(zhí)行力的企業(yè)制度，才能激發(fā)起員工的企業(yè)認(rèn)同感和工作熱情度，并將其個(gè)人的價(jià)值觀和使命感與企業(yè)的命運(yùn)緊緊地聯(lián)系在一起，從而形成團(tuán)結(jié)有力的戰(zhàn)斗集體。
（五）以人為本，注重人性化管理
員工的個(gè)人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的前提，企業(yè)對(duì)員工的重視程度決定著企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展。所以，企業(yè)管理應(yīng)以人的全面發(fā)展為前提，把“以人為本”貫穿在企業(yè)管理行為的始終，以重視人的需要為基本原則，鼓勵(lì)和培養(yǎng)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人全面發(fā)展。企業(yè)要致力于將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相吻合，強(qiáng)調(diào)尊重人、信任人、理解人、關(guān)心人、激勵(lì)人，用其所長(zhǎng)，用其所思，用其所愿，并且用當(dāng)其時(shí)，用當(dāng)其位。
（六）營(yíng)造企業(yè)文化的向心力
企業(yè)文化是一個(gè)物質(zhì)、精神、政策等多方面的綜合體，說(shuō)到底就是一種人的文化。無(wú)論是人員選拔、崗位設(shè)置、工作安排、績(jī)效考核、薪酬發(fā)放、人員流動(dòng)等人力資源管理的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，最終都要經(jīng)過(guò)企業(yè)管理者的精心謀劃才能實(shí)現(xiàn)和諧統(tǒng)一，才能真正形成和體現(xiàn)出企業(yè)的真實(shí)文化內(nèi)涵。企業(yè)要運(yùn)用共同的發(fā)展目標(biāo)、共同的價(jià)值觀、和諧的人際關(guān)系、積極進(jìn)取的精神文化等來(lái)內(nèi)聚人心、外塑形象，倡導(dǎo)忠誠(chéng)理念，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、凝聚力、感召力與向心力，提高員工對(duì)企業(yè)的依戀感和忠誠(chéng)度。
（七）提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理意識(shí)和能力
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想認(rèn)識(shí)、管理能力及個(gè)人風(fēng)范，對(duì)能否留住人才也起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是否重視人才，是否秉公辦事，是否嚴(yán)以律己，職業(yè)道德修養(yǎng)如何等等，能決定一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境如何。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者首先要有“德”，要不斷提高自身修養(yǎng)，要公平正派，要公正廉潔，要有過(guò)人的膽識(shí)，要有寬廣的胸懷，要真正地關(guān)心員工，傾聽員工的心聲，了解員工的心愿，要愛(ài)才惜才，只有這樣，才能整合群力，化為同心，從而形成企業(yè)的凝聚力，為留住人才創(chuàng)造良好的條件。
當(dāng)今社會(huì)強(qiáng)調(diào)智慧和能力，人才是一個(gè)企業(yè)向前發(fā)展的最佳動(dòng)力源。國(guó)有建筑企業(yè)要在用人的理念、制度和方法上與時(shí)俱進(jìn)，要從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開始，真正地做到以人為本，做到重視人才和尊重人才，只有這樣，國(guó)有建筑企業(yè)才能吸引人才以及留住人才，并且最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。
隨著國(guó)家加大基礎(chǔ)建設(shè)的投入與房地產(chǎn)市場(chǎng)突飛猛進(jìn)的發(fā)展，以及外資、民營(yíng)、合營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展，建筑施工企業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)技術(shù)人才的流失越來(lái)越嚴(yán)重，已經(jīng)嚴(yán)重影響到企業(yè)的發(fā)展。建筑施工企業(yè)人才的流失主要有以下幾方面的原因：
建筑施工企業(yè)項(xiàng)目部，關(guān)鍵崗位任人唯親，甚至是家族式管理，用自己信任的人控制施工管理。這就導(dǎo)致了專業(yè)技術(shù)人員不能充分發(fā)揮自己的才干，提到的合理化建議得不到采納，發(fā)揮不出自己專業(yè)技術(shù)方面的優(yōu)勢(shì)，提升不了自己的能力。
薪酬制度不合理，施工企業(yè)薪酬低于市場(chǎng)酬薪，從剛到公司工作的學(xué)生到具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專技術(shù)人才，薪酬的提升低于個(gè)人能力的提升，再加上施工人才需求不斷增加，很容易造成辛苦培養(yǎng)起來(lái)的人才流失。
建筑施工企業(yè)管理制度不夠完善。在人員的管理上，沒(méi)有建立專業(yè)技術(shù)人才合理的評(píng)價(jià)考核制度，員工與企業(yè)沒(méi)有共同價(jià)值取向和奮斗目標(biāo)，難以調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人才工作的積極性、創(chuàng)造性。當(dāng)專業(yè)技術(shù)人才感到自身價(jià)值發(fā)揮不出作用時(shí)，就會(huì)離開企業(yè)，尋求新的發(fā)展。
人力資源是企業(yè)各種資源中最寶貴的資源，全面加強(qiáng)人力資源的管理，促進(jìn)企業(yè)全面的發(fā)展留住人才，應(yīng)該做好以下幾方面的工作：
(1)加強(qiáng)認(rèn)識(shí)上的提高，建立一種唯才是用，人盡其才的管理模式．關(guān)鍵崗位做到按能力分工，不做任人唯親，給予專業(yè)技術(shù)人員適當(dāng)?shù)臋?quán)利，他們才能放手去搏。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也能夠傾聽及采納他們的合理化建議，給他們創(chuàng)造一個(gè)體現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)，讓專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮主人翁意識(shí)，由被動(dòng)工作變?yōu)橹鲃?dòng)工作。
(2)改革薪酬制度．現(xiàn)在好多企業(yè)雖然實(shí)行了績(jī)效考核薪酬制度，但只是企業(yè)單方面對(duì)專業(yè)技術(shù)人才業(yè)績(jī)的考核及定薪，缺乏和專業(yè)技術(shù)人才的溝通。企業(yè)站在自己的立場(chǎng)去考核薪酬的發(fā)放，而隨著這幾年物價(jià)的提高，專業(yè)技術(shù)人才有自己的薪酬底線，一旦企業(yè)工資達(dá)不到專業(yè)技術(shù)人員工資的底線，就容易造成人才的流失。企業(yè)可以借鑒工資集體協(xié)商制度，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人才實(shí)行薪酬協(xié)商。可以利用冬季施工淡季同專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行第二年的工資協(xié)商，雙方談自己薪酬的觀點(diǎn)及依據(jù)，尋找一個(gè)平衡點(diǎn)，讓兩方都滿意。企業(yè)也可以和專業(yè)技術(shù)人才簽訂一個(gè)協(xié)議，盈利增加超過(guò)一定百分比，企業(yè)拿出一定比例給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就大大提高了專業(yè)技術(shù)人才工作的積極性，從而避免了人才的流失。
(3)完善企業(yè)的管理制度，加強(qiáng)人力資源儲(chǔ)備。對(duì)專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行一年一次綜合能力工作考核，不提倡考核缺點(diǎn)，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人才一年工作的成績(jī)及自身能力提高多少進(jìn)行考核。做到全面，客觀的評(píng)價(jià)。針對(duì)不同的專業(yè)技術(shù)人才安排不同的崗位，根據(jù)其能力，引導(dǎo)向更高階段發(fā)展，給他們一個(gè)創(chuàng)造一個(gè)施展才華的有效空間和良好的機(jī)會(huì)。
掌握了人才就掌握了先機(jī)，人才就是財(cái)富，人才就是競(jìng)爭(zhēng)力。只有正確認(rèn)識(shí)到人力資源在施工企業(yè)中的重要作用，通過(guò)制定行之有效的管理制度，促進(jìn)薪酬制度的改革，尊重人才、重視人才、并想辦法留住人才，追求員工與企業(yè)的共同發(fā)展進(jìn)步，才能最大限度吸引并留住人才。
【摘要】：人才資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)發(fā)展的快與慢、好與差，歸根結(jié)底取決于所擁有的人才。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，能否培養(yǎng)出好的人才、吸引和留住人才，有效減少人才流失將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文就人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害、企業(yè)人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問(wèn)題進(jìn)行闡述。
【關(guān)鍵詞】：企業(yè)文化 企業(yè)環(huán)境 人文關(guān)懷 無(wú)形資產(chǎn) 企業(yè)管理 管理機(jī)制 激勵(lì)機(jī)制
在科學(xué)技術(shù)日新月異的今天，企業(yè)的發(fā)展需要人才的支撐，人才戰(zhàn)略是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略。人才資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)發(fā)展的快與慢、好與差，歸根結(jié)底取決于所擁有的人才。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，能否培養(yǎng)出好的人才、吸引和留住人才，有效減少人才流失將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文就人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害、企業(yè)人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問(wèn)題進(jìn)行闡述。
一、人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害
1、人才流失會(huì)增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。作為建筑企業(yè)來(lái)講，承攬工程任務(wù)是硬道理。以建筑企業(yè)為例，優(yōu)秀技術(shù)人員便是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員，一名好的經(jīng)營(yíng)人員需要5-10年的培養(yǎng)，培養(yǎng)好了，會(huì)給企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤(rùn)。但是這樣的人才一旦流失，會(huì)對(duì)單位造成巨大的損失，會(huì)把企業(yè)原先經(jīng)營(yíng)方面的優(yōu)秀客戶帶走，同時(shí)企業(yè)的客戶關(guān)系也極有可能因老員工的離職或?qū)π聠T工的信任度不高而喪失。使企業(yè)再重新花時(shí)間發(fā)展優(yōu)秀客戶，他所去的新單位也會(huì)成為原企業(yè)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，不利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常開展。
2、人才流失不利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定。人才流失會(huì)動(dòng)搖軍心，會(huì)使員工產(chǎn)生不安全感，心態(tài)不穩(wěn)，士氣低落。離職的人員在新單位穩(wěn)定之后，會(huì)給原企業(yè)的員工發(fā)錯(cuò)信號(hào)，產(chǎn)生人才流失的“馬太效應(yīng)”，不利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定；人才的流失往往可能刺激更大范圍的人才流失，離職員工向其他在職員工提示了還有其他選擇機(jī)會(huì)的存在，特別是當(dāng)人們看到流失的人才得到更好的發(fā)展機(jī)遇或因跳槽而獲得更多的收益時(shí)，留在原工作崗位上的人才就會(huì)人心思動(dòng)，甚至以前從未考慮過(guò)尋找新工作的人才也會(huì)準(zhǔn)備尋找新工作。
3、人才流失會(huì)增加企業(yè)的成本。作為建筑企業(yè)來(lái)講，一個(gè)技術(shù)骨干的成長(zhǎng)，需要5-10年的培養(yǎng)，這中間需要花時(shí)間和金錢不斷為其提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。骨干人才在從剛?cè)肫髽I(yè)的新員工成長(zhǎng)為技術(shù)骨干的過(guò)程當(dāng)中，甚至?xí)霈F(xiàn)不同程度的失誤或錯(cuò)誤，在一定程度上給企業(yè)造成不少的損失，他們的流失，會(huì)使企業(yè)對(duì)他們的培養(yǎng)成本隨之流失，他們流失以后，企業(yè)必須盡快重新培養(yǎng)出新的技術(shù)骨干來(lái)接替他們，培養(yǎng)的費(fèi)用一點(diǎn)也不會(huì)少，甚至還會(huì)有所增加。
4、人才流失會(huì)降低企業(yè)的凝聚力。一個(gè)好的企業(yè)，人才流失的少，流入的多，在形成了良性的循環(huán)以后，企業(yè)的信譽(yù)度也會(huì)隨之增加，凝聚力隨之增強(qiáng)。反之，如果一個(gè)企業(yè)，人才流失的多，流入的少，會(huì)使一些未流失的人才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生懷疑，是不是企業(yè)不行了？或者是企業(yè)存在著缺陷，繼而對(duì)企業(yè)的前景擔(dān)憂，使企業(yè)的凝聚力下降。
二、企業(yè)人才流失的原因
1、企業(yè)原因
（1）、用人制度不完善。企業(yè)用人制度不完善、不合理、不靈活，人事管理制度和福利管理制度不完善，無(wú)法達(dá)到知人善任，另外，企業(yè)的用人程序相對(duì)僵硬，缺乏靈活性，總有一種論資排輩的現(xiàn)象出現(xiàn)，因此使員工對(duì)企業(yè)失去信心，也對(duì)自己的前途產(chǎn)生了擔(dān)憂情緒。
（2）、“綜合引力指數(shù)”低。企業(yè)所提供的薪酬和福利待遇與同行業(yè)同類公司相比相差較遠(yuǎn)，使得企業(yè)的“綜合引力指數(shù)”較低，無(wú)法吸引和留住優(yōu)秀人才。另外，建筑企業(yè)特有的“流動(dòng)性”，使一些人才因?yàn)殚L(zhǎng)期流動(dòng)而產(chǎn)生厭煩心理，想找一個(gè)固定的企業(yè)穩(wěn)定地工作。
2、個(gè)人原因
（1）、個(gè)人價(jià)值不能得到實(shí)現(xiàn)。追求高待遇、高工資、高福利一直是個(gè)敏感的問(wèn)題，人要生存必然需要資本，當(dāng)溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點(diǎn)，那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺(jué)得自己所拿得薪水與對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會(huì)去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。
（2）、家庭原因
作為建筑企業(yè)，因?yàn)楸旧淼墓ぷ餍再|(zhì)，決定了要經(jīng)常性流動(dòng)。因?yàn)楣ぷ鞯牧鲃?dòng)性，造成了現(xiàn)在一些年輕技術(shù)人員的婚戀難。結(jié)婚以后，由于工作地點(diǎn)不固定，長(zhǎng)年累月都在施工一線工作，沒(méi)有時(shí)間回家照顧妻子和孩子，經(jīng)常出現(xiàn)家庭矛盾。另外，因?yàn)楦改改挲g的增大，無(wú)法在身邊照顧等。致使一部分人才想找個(gè)穩(wěn)定的工作，兼顧著對(duì)家人的照顧。
三、建筑企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策
1、用合適的人
作為建筑企業(yè)來(lái)講，不像一些科研單位技術(shù)性那么強(qiáng)，施工生產(chǎn)本身的技術(shù)難度不是很高，企業(yè)在招聘人才的時(shí)候，就應(yīng)該考慮到留住人才的問(wèn)題。因此，在招聘人才時(shí)可以分層次招聘。比如：本科院校土木工程專業(yè)的畢業(yè)生、高職院校畢業(yè)的專科畢業(yè)生和中專（技校）學(xué)校畢業(yè)的測(cè)量、試驗(yàn)專業(yè)為主的畢業(yè)生，都可以分層次、按比例進(jìn)行招聘。一味地追求高學(xué)歷，對(duì)于建筑企業(yè)來(lái)講不完全適合。
2、以環(huán)境吸引人才
（1）、優(yōu)化企業(yè)的硬環(huán)境。作為建筑企業(yè)來(lái)講，因?yàn)楣こ痰攸c(diǎn)的不固定，造成了項(xiàng)目部駐地的經(jīng)常性變換。因此，員工的居住環(huán)境也經(jīng)常變換，為了給一線的員工創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境，企業(yè)也舍得投入，基本保證了生活、辦公場(chǎng)所有空調(diào)、有電視、有洗衣機(jī)、能上網(wǎng)等，使員工有家的感覺(jué)。
（2）、打造企業(yè)的軟環(huán)境。一個(gè)企業(yè)有沒(méi)有凝聚力，關(guān)鍵要看企業(yè)文化如何，企業(yè)文化對(duì)外是一面旗幟，對(duì)內(nèi)是一種凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成員工共同的態(tài)度，增加員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展中著力構(gòu)造而形成的。為大部分員工所享的遠(yuǎn)景、價(jià)值觀等企業(yè)本質(zhì)特征的綜合。優(yōu)秀的企業(yè)文化，應(yīng)該以顧客為中心，平等對(duì)待員工，提倡團(tuán)隊(duì)精神，并鼓勵(lì)創(chuàng)新。它能給企業(yè)注入活力，給企業(yè)帶來(lái)有形和無(wú)形的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。同時(shí)，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠體現(xiàn)企業(yè)全體員工良好的、共同一致、彼此共鳴的內(nèi)心態(tài)度、意志狀況、思想境界，使員工置身于一種和諧的工作氛圍之中，從而激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心，起到凝聚人才的作用。
3、 用科學(xué)的管理機(jī)制留住人才
（1）、建立公平的薪金和激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)人員由于對(duì)薪酬不滿而引發(fā)流失是比較普遍的。薪酬高低并不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因?yàn)樵髽I(yè)給的錢少，而是因?yàn)榻o得不公平。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)崗位重要的不是找到了一個(gè)多么優(yōu)秀的人，而是一個(gè)更合適的人。建立客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系，通過(guò)體系的運(yùn)作，使每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力一分為二地得到客觀公正的評(píng)價(jià)，是十分有利于人才穩(wěn)定的。
（2）、建立規(guī)范合理的用人機(jī)制。企業(yè)用人一定要公平、公正、合理，要摒棄對(duì)人才論資排輩，求全責(zé)備的思想，努力促進(jìn)能者上、平者讓、庸者下的公平競(jìng)爭(zhēng)，并拉大收入差距，使優(yōu)秀人才得以脫穎而出。人力資源管理最具挑戰(zhàn)的工作就是把合適的人放置到合適的工作崗位上去。每個(gè)人都有長(zhǎng)處和短處，一個(gè)人之所以成為人才是因?yàn)榉艑?duì)了地方。
4、用事業(yè)凝聚人才。優(yōu)秀人才都是有事業(yè)心的，在實(shí)現(xiàn)事業(yè)宏圖中以施展自己的才能。古今中外，許多名人志士都是以報(bào)效國(guó)家、造福人民、實(shí)現(xiàn)抱負(fù)作為自己一生的追求和奮斗目標(biāo)。當(dāng)今社會(huì)，更是人生觀、價(jià)值觀發(fā)生深刻變化的時(shí)候，因此，轟轟烈烈地大干一番事業(yè)，淋漓盡致地展示人生價(jià)值，已經(jīng)成為企業(yè)人才的人生觀和價(jià)值觀。
5、加強(qiáng)人才管理，防患于未然。加強(qiáng)人才管理，就要善于發(fā)現(xiàn)人才辭職的先兆，將問(wèn)題消滅在萌芽之前，人才產(chǎn)生辭職的念頭后一般來(lái)說(shuō)都會(huì)有一些征兆，要洞悉人才辭職和不滿的真正原因，這是做好挽留人才工作的首要前提，同時(shí)不能太過(guò)重視金錢的作用 ，不能總是用金錢來(lái)表達(dá)對(duì)員工的贊賞和激勵(lì)，因?yàn)榻疱X的作用是短期的。企業(yè)應(yīng)重視和加強(qiáng)企業(yè)人才管理工作。
四、結(jié)束語(yǔ)
總之，“得人才者得發(fā)展”，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須要有人才危機(jī)的意識(shí)，作好人才流失的危機(jī)管理，在采取積極的措施留住人才，避免或降低人才流失，同時(shí)，堅(jiān)持外部招聘和內(nèi)部挖潛相結(jié)合的原則，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供充足的人才儲(chǔ)備。
