發(fā)布時(shí)間：2022-08-06 10:41:13
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇高校人事管理探討，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1高校人事管理存在的主要問(wèn)題
1.1人事架構(gòu)的官本位
我國(guó)高校目前的人事管理框架依然是具有傳統(tǒng)的官本位職位系統(tǒng)，學(xué)校在進(jìn)行決策管理的時(shí)候缺乏教授老師的參與。在高校的管理制度中，教授是一個(gè)學(xué)校的決策管理優(yōu)秀，是學(xué)校重要的人才，是學(xué)校教學(xué)科研的中心，所以教授也是最了解學(xué)校的現(xiàn)實(shí)需求的，在學(xué)校的決策中發(fā)言權(quán)最大。但是在很多高校的官本位管理體系中，教授并沒(méi)有實(shí)權(quán)，只是作為科學(xué)傳授的機(jī)器。高校現(xiàn)在的管理模式還是依靠各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行直接管理，行政部門(mén)比較多，強(qiáng)調(diào)職務(wù)上的等級(jí)制度特別明顯，上級(jí)進(jìn)行決策，下級(jí)執(zhí)行的管理體系。而作為決策層面的領(lǐng)導(dǎo)，并不一定對(duì)基層的事務(wù)有所了解，決策的方案沒(méi)有事實(shí)依據(jù)，下面的執(zhí)行人員在執(zhí)行時(shí)只能服從，即使有更好的方案也沒(méi)有權(quán)利決定，這種現(xiàn)象就使高校的管理層和執(zhí)行層產(chǎn)生了差異，出現(xiàn)傳統(tǒng)的官僚現(xiàn)象，致使在高校在管理上失去效率，學(xué)校的發(fā)展也受到影響。
1.2人才隊(duì)伍建設(shè)理念模糊
我國(guó)對(duì)教育事業(yè)越來(lái)越重視，各個(gè)高校間的競(jìng)爭(zhēng)要越來(lái)越激烈，都在努力提高自己的辦學(xué)質(zhì)量和科研能力。當(dāng)然，高校的發(fā)展也離不開(kāi)人才的管理，建設(shè)一支高素質(zhì)高水準(zhǔn)的師資隊(duì)伍是高校的關(guān)鍵問(wèn)題。這期間也有很多誤區(qū)，首先，在高校進(jìn)行人才引進(jìn)時(shí)，只注重高待遇去吸引人才，在引進(jìn)之后卻輕視了對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)。現(xiàn)在的高校在人事管理上面大多都是給予教師高額的福利待遇，如住房、福利等一些物質(zhì)層面的需求，在怎樣培養(yǎng)人才，利用人才為學(xué)校創(chuàng)造更大的價(jià)值空間時(shí)卻有所忽視。所以就容易使人才不能發(fā)揮自己的才智，失去了引進(jìn)的意義，最后人才流失。其次，在對(duì)待引進(jìn)來(lái)的人才方面往往比學(xué)校原本的人才要好的多，對(duì)引進(jìn)來(lái)的外部人才予以重金，對(duì)本校的人才則多方面設(shè)置門(mén)檻，出現(xiàn)克扣現(xiàn)象，失去了公平感，使本校的人員積極性受到打擊，與外來(lái)的人員也不能團(tuán)結(jié)在一起，使整個(gè)高校的人才出現(xiàn)零散現(xiàn)象，不能為高校的發(fā)展凝聚力量，失去了引進(jìn)人才的目的。還有的高校重視人情關(guān)系，忽視個(gè)人能力，在選拔和科研評(píng)選上都是發(fā)展近親的狀況，高校的發(fā)展受到阻礙。
1.3績(jī)效考核制度形式化
任何一個(gè)企業(yè)或者高校，進(jìn)行人才考核都是引進(jìn)人才和培養(yǎng)人才的重要手段。現(xiàn)在的高校在績(jī)效考核方面做得太形式化，考核內(nèi)容也沒(méi)有針對(duì)性，很多的考核主管部門(mén)都看重人情，對(duì)考核敷衍了事，對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展造成嚴(yán)重的影響。還有高校人員的淘汰制度不完善，有些編制教職員工不能勝任本職位的任務(wù)，學(xué)校還不能進(jìn)行辭退，有些聘用的人員，即使辭退了還要對(duì)其承擔(dān)各種費(fèi)用，學(xué)校的負(fù)擔(dān)還是很重。還有一些學(xué)校著重培養(yǎng)的人員主動(dòng)辭退，學(xué)校沒(méi)有完善的制度挽留人才，使人才流失。這就能看出來(lái)學(xué)校的人員淘汰制度很不完善，對(duì)建設(shè)高素質(zhì)高水準(zhǔn)的團(tuán)隊(duì)營(yíng)銷(xiāo)很大。高校存在的這些問(wèn)題，對(duì)人事管理的科學(xué)化和規(guī)范化都帶來(lái)了挑戰(zhàn)，高校必須對(duì)人事管理的理念進(jìn)行創(chuàng)新，合理引用人力資源使高校發(fā)展更快速。
2高校人事管理創(chuàng)新
2.1管理思想和管理方法創(chuàng)新
高校人事管理的創(chuàng)新，首先必須在管理思想和理念上要有所突破，超越當(dāng)前高校人事工作中已形成的思維定勢(shì)和陳舊觀念，樹(shù)立起適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的全新的人事工作理念。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)于人才，除了在物質(zhì)方面有較高要求外，對(duì)他們更為重要的是精神方面的滿(mǎn)足，注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這就要求學(xué)校要努力創(chuàng)造良好的軟環(huán)境，提供適合人才充分施展人干的平臺(tái)，“以人為本”進(jìn)行人事管理，尊重人才的行為主體性，促進(jìn)其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。與此相對(duì)應(yīng)，需要對(duì)人事管理方法進(jìn)行創(chuàng)新。第一，以人力資源開(kāi)發(fā)為中心，變被動(dòng)管理為主動(dòng)管理。第二，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。第三，分類(lèi)管理，將定性管理與定量管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)。第四，改革工作方式，提高工作效率和透明度。
2.2管理制度創(chuàng)新
我國(guó)高校現(xiàn)行的人事管理制度帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的特征，人事調(diào)配、工資、福利等基本上是嚴(yán)格按照上級(jí)制定的制度辦事。在當(dāng)今高校辦學(xué)自主權(quán)不斷擴(kuò)大、高校內(nèi)部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要打破現(xiàn)行管理體制的束縛，改革剛性的管理制度，按人本思想進(jìn)行人事管理制度創(chuàng)新，以更好地適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，促進(jìn)高校發(fā)展。第一，創(chuàng)新引進(jìn)人才制度，建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。首先，必須拓寬人才引進(jìn)渠道。高校現(xiàn)行引進(jìn)人才制度中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)“人才單位所有”的意識(shí)。其次，必須強(qiáng)化人員培養(yǎng)機(jī)制，努力做到人盡其才，使人力資源保值增值，促進(jìn)人才個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和學(xué)校發(fā)展。第二，創(chuàng)新用人制度。首先，高校要在教師中推行聘用合同制。同時(shí)，聘用合同制能促進(jìn)人才有序流動(dòng)，優(yōu)化人才資源配置。再者，必須加強(qiáng)聘任管理。將用人權(quán)下放，管理重心下移，便于部門(mén)管理，提高人員的使用效率。第三，創(chuàng)新分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制。以市場(chǎng)為導(dǎo)向，徹底打破現(xiàn)行的工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯(lián)系的職務(wù)等級(jí)工資制，建立起新的分配制度，能夠吸引和留住優(yōu)秀人才和優(yōu)秀教職工，激勵(lì)教職工努力工作，鼓勵(lì)教職工提高知識(shí)和水平，充分挖崛自身潛力。同時(shí)，注重精神上的鼓勵(lì)，如加強(qiáng)先進(jìn)人物的宣傳、實(shí)行終身教授制等，以提高學(xué)術(shù)在學(xué)校的地位，使教授專(zhuān)家更多地參與學(xué)校事務(wù)的管理決策和行政管理咨詢(xún)，更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
3結(jié)論
在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提下，高校教育也處在全球化的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)高校人事管理進(jìn)行創(chuàng)新改革已是必然的需要。高校要根據(jù)自身的發(fā)展空間和學(xué)校體制進(jìn)行創(chuàng)新，在人事管理上進(jìn)行全方位的統(tǒng)籌規(guī)劃，建設(shè)一個(gè)高素質(zhì)高水準(zhǔn)的師資團(tuán)隊(duì)，為高校的發(fā)展起到推動(dòng)性的作用。
作者：施冬華 單位：哈爾濱工業(yè)大學(xué)
一、崗位分析的內(nèi)涵
組織由若干個(gè)崗位組成，崗位是一個(gè)組織結(jié)構(gòu)的最小組成單元，每個(gè)工作崗位都需要由相應(yīng)的人員來(lái)承擔(dān)。崗位是動(dòng)態(tài)的又是相對(duì)穩(wěn)定的，當(dāng)一個(gè)職工流動(dòng)時(shí)，他帶走的是他的管理風(fēng)格、解決問(wèn)題的能力以及績(jī)效表現(xiàn)水平，留下的是他所處崗位的“功能”、“工作的范圍”和“應(yīng)盡的職責(zé)”。崗位分析是指了解一個(gè)崗位并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)崗位，它所要回答的主要是兩個(gè)問(wèn)題:第一，某個(gè)職位上的任職者應(yīng)該做些什么、怎樣做、為什么要做;第二，由什么樣的人來(lái)承擔(dān)這個(gè)崗位上的工作才是最合適的。也就是說(shuō)，通過(guò)崗位分析要獲取兩類(lèi)信息:第一類(lèi)信息被稱(chēng)為崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，它是經(jīng)過(guò)崗位分析得到的關(guān)于某一特定崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行的一個(gè)記錄，闡明了一個(gè)崗位的職責(zé)范圍及其工作內(nèi)容;第二類(lèi)信息被稱(chēng)為崗位任職資格要求，它是對(duì)合適承擔(dān)被分析崗位的人的特征所進(jìn)行的描述，主要闡述適合從事某一崗位的人應(yīng)當(dāng)具備的受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、應(yīng)具備的知識(shí)和技能等。崗位分析是現(xiàn)代人力資源配置與管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，不僅僅關(guān)系到高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)改革與發(fā)展，也與高校所有教職工的切身利益密切相關(guān)。
二、當(dāng)前高校崗位分析和設(shè)崗存在的問(wèn)題
現(xiàn)階段我國(guó)是從高等教育大國(guó)向高等教育強(qiáng)國(guó)邁進(jìn)的新的歷史階段，是提升整體實(shí)力與優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的重要機(jī)遇期，國(guó)家高度關(guān)注高校社會(huì)化進(jìn)程，從條例用了一個(gè)章節(jié)說(shuō)明崗位設(shè)置就可以窺見(jiàn)一斑。目前大部分高校已完成崗位設(shè)置和分類(lèi)工作，但從總體上看，僅有極少數(shù)的高校在設(shè)崗前進(jìn)行了專(zhuān)業(yè)的崗位分析工作，大多數(shù)高校崗位設(shè)置結(jié)果均流于形式，未能達(dá)到設(shè)崗真正意義。一是高校還未意識(shí)到崗位分析工作的重要性。條例不僅在第二章節(jié)強(qiáng)調(diào)了崗位設(shè)置，在后續(xù)公開(kāi)招聘和競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核和培訓(xùn)、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)等四個(gè)章節(jié)中也體現(xiàn)了崗位分析作為基礎(chǔ)工作的重要性，同時(shí)崗位分析還可以為完善部門(mén)職能、優(yōu)化工作流程、人事調(diào)配、人力資源規(guī)劃等工作提供信息來(lái)源和決策依據(jù)，其在高校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和組織設(shè)計(jì)中也有著非常廣泛的應(yīng)用。二是在崗位分析時(shí)未充分考慮到戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性。如在崗位分析之前未確定高校近五至十年的戰(zhàn)略規(guī)劃，在崗位分析工作完成、確定了崗位職責(zé)和說(shuō)明書(shū)后，發(fā)生戰(zhàn)略調(diào)整、機(jī)構(gòu)重組、流程再造的情況，就會(huì)造成前一階段崗位分析結(jié)果形同虛設(shè)。三是在設(shè)崗時(shí)未引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。由于沒(méi)有明確的崗位文件做支撐，對(duì)職工的評(píng)價(jià)缺乏針對(duì)性和可操作性，要么領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，要么大家民主測(cè)評(píng)，結(jié)果往往跟領(lǐng)導(dǎo)“對(duì)路”、人緣好的人勝出，公平、競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制還只是停留在表面。四是崗位職責(zé)描述和任職資格不明確。崗位職責(zé)描述過(guò)于籠統(tǒng)，未能明確地界定任職者的權(quán)利和責(zé)任，在實(shí)際工作中出現(xiàn)責(zé)任推諉現(xiàn)象。現(xiàn)有的任職資格不是建立在對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，而是憑經(jīng)驗(yàn)或者現(xiàn)任崗位承擔(dān)者的個(gè)人條件量身制定，崗位任職資格會(huì)偏低或者偏高，在實(shí)際工作中出現(xiàn)“高崗低配”和“低崗高配”的現(xiàn)象。
三、高校崗位分析工作步驟
高校崗位分析工作從準(zhǔn)備、調(diào)查、分析階段可大致分為七個(gè)步驟:
(一)收集背景資料
收集崗位分析需要得到的崗位相關(guān)信息，包括高校戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)圖、各部門(mén)編制和職責(zé)、關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程等。加強(qiáng)機(jī)構(gòu)和人員編制設(shè)置的前期研究和論證，合理規(guī)劃二級(jí)機(jī)構(gòu)設(shè)置及各類(lèi)崗位的總量及結(jié)構(gòu)，建立起基本教育規(guī)模編制、專(zhuān)職科研編制和附屬單位編制相結(jié)合的編制管理模式。同時(shí)還要規(guī)劃本單位近三年組織目標(biāo)和發(fā)展方向，為了實(shí)現(xiàn)這些戰(zhàn)略性規(guī)劃，需要討論:哪些組織需要擴(kuò)大、壓縮或鞏固，哪些崗位需要新增、合并或刪減，繪制由現(xiàn)有組織演變后的組織機(jī)構(gòu)圖。
(二)設(shè)計(jì)崗位分析工作方案
明確崗位分析目的、調(diào)查對(duì)象和單位，確定信息收集方式，制定訪(fǎng)談問(wèn)題、調(diào)查問(wèn)卷和填寫(xiě)說(shuō)明，確定崗位分析工作的時(shí)間、地點(diǎn)。對(duì)于處于業(yè)務(wù)調(diào)整期的高校部門(mén)，崗位分析的目的就是對(duì)現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行評(píng)審，科學(xué)定編定崗;對(duì)于處于穩(wěn)定期的高校部門(mén)，崗位分析的目的就是對(duì)組織的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)等進(jìn)行分析，建立客觀、合理的崗位體系。進(jìn)一步明晰學(xué)校、學(xué)院的管理職能和權(quán)限劃分，按照“宏觀有序、微觀搞活、學(xué)院人財(cái)物管理相對(duì)獨(dú)立”的思路，進(jìn)一步降低管理重心，建立責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一、有利于調(diào)動(dòng)學(xué)院積極性、提高執(zhí)行力的運(yùn)行機(jī)制，最大限度地激發(fā)教師和行政人員創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，充分挖掘自身潛能，全面提高育人質(zhì)量。另外通過(guò)崗位分析，高校可嘗試性的初步明確兩類(lèi)崗位:一是承載優(yōu)秀職能、由學(xué)校設(shè)定并納入事業(yè)編制管理、使用人事聘用合同的崗位;二是承擔(dān)服務(wù)性、輔助性工作，可替代性強(qiáng)，可完全交由二級(jí)單位自主管理并逐步使用勞動(dòng)合同用人的崗位。崗位分析中獲得崗位信息的方法有很多，如訪(fǎng)談法、問(wèn)卷法、觀察法、工作日志法等。高校是人才密集型機(jī)構(gòu)，管理對(duì)象往往有著良好的專(zhuān)業(yè)技術(shù)素養(yǎng)和文化素養(yǎng)，所以訪(fǎng)談法的方式在高校崗位分析工作中效率較高。在訪(fǎng)談過(guò)程中要先制定結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談問(wèn)題列表，充分調(diào)動(dòng)教職工的主動(dòng)創(chuàng)造性，體現(xiàn)對(duì)知識(shí)、人才、創(chuàng)造的尊重。另外，在收集崗位分析數(shù)據(jù)時(shí)可運(yùn)用多種方法同時(shí)進(jìn)行。例如觀察法和訪(fǎng)談法結(jié)合使用:首先對(duì)職工在一個(gè)完整工作周期中所完成的工作進(jìn)行觀察，在累計(jì)足夠的信息后，再對(duì)職工進(jìn)行訪(fǎng)談;或者在職工工作時(shí)，一邊觀察一邊訪(fǎng)談。或可問(wèn)卷法和訪(fǎng)談法結(jié)合使用:首先對(duì)工作主管運(yùn)用問(wèn)卷收集工作信息，再根據(jù)問(wèn)卷內(nèi)容對(duì)職工進(jìn)行訪(fǎng)談。
(三)進(jìn)行思想動(dòng)員
說(shuō)明崗位分析工作的意義和目的，建立友好合作關(guān)系，確保教職工有良好的心理準(zhǔn)備。崗位分析工作通常由高校人事部門(mén)主導(dǎo)并具體實(shí)施，一些高校也可能會(huì)利用高等學(xué)校自身優(yōu)勢(shì)邀請(qǐng)人力資源教授或?qū)I(yè)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)參與相關(guān)工作，甚至主導(dǎo)整個(gè)工作過(guò)程，但無(wú)論采取哪種方式，都必須要獲取教職工和各階層管理人員的理解和支持，以提升工作效率和增加工作效果。
(四)制定行動(dòng)計(jì)劃
根據(jù)崗位分析的任務(wù)和程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。職責(zé)匹配圖是崗位分析一項(xiàng)實(shí)用的工具，它通過(guò)一份清晰、簡(jiǎn)明的二維表格將部門(mén)的職責(zé)分解到部門(mén)的崗位上。在職責(zé)匹配矩陣圖的橫軸列舉崗位名稱(chēng)，縱軸列舉部門(mén)各項(xiàng)職責(zé)，在對(duì)應(yīng)的某崗位和某職責(zé)的單元格內(nèi)，描述該崗位所承擔(dān)的具體職責(zé)，包括工作完成的動(dòng)作和負(fù)責(zé)的工作結(jié)果。在實(shí)施時(shí)首先根據(jù)職責(zé)匹配圖，將一級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)分解至二級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人;其次由一級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人和各二級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人共同檢查每一行是否存在部門(mén)職責(zé)沒(méi)有崗位承擔(dān)、崗位職責(zé)重疊的情況，根據(jù)專(zhuān)業(yè)化分工的原則整合，以此確定崗位;再次一級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人和各二級(jí)部門(mén)長(zhǎng)共同檢查每一列是否存在崗位工作量不飽滿(mǎn)的情況，是否需要適當(dāng)減少崗位編制數(shù)量，或與其他崗位合并，而且當(dāng)一個(gè)崗位上有較多任職者，而他們的工作難度和復(fù)雜程度有明顯差異的，可以參照職稱(chēng)評(píng)定分級(jí)考慮分成不同層級(jí)的崗位。接下來(lái)各二級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)上述得到職責(zé)匹配圖，再將其職責(zé)分解至三級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人，直至將最小部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)分解至所有職工，形成最終的職責(zé)匹配圖。
(五)試點(diǎn)先行
組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握崗位分析的內(nèi)容，熟悉具體實(shí)施步驟和方法，先抓一兩個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行試點(diǎn)，取得經(jīng)驗(yàn)。在實(shí)施崗位分析行動(dòng)計(jì)劃時(shí)要注意及時(shí)反饋，遵循三步走的原則:一是崗位分析工作實(shí)施者通過(guò)收集得到的工作信息，編寫(xiě)出大致的工作內(nèi)容描述;二是承擔(dān)該工作的職工及其上級(jí)主管共同審查和修改這些描述性的結(jié)論;三是部門(mén)負(fù)責(zé)人與崗位分析工作實(shí)施者一起核查是否存部門(mén)職責(zé)沒(méi)有崗位承擔(dān)、崗位間是否存在職責(zé)重疊、是否存在崗位工作量不飽和等情況。這三步步驟可重復(fù)進(jìn)行，直到得到準(zhǔn)確的崗位信息。
(六)開(kāi)展全面分析
根據(jù)崗位分析方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在分析和設(shè)定崗位時(shí)需要遵循五個(gè)原則:一是因事設(shè)崗原則。設(shè)置崗位既要著眼于現(xiàn)實(shí)，又要著眼于發(fā)展，按照職責(zé)范圍劃定崗位，不因人設(shè)崗，崗位和人的關(guān)系是設(shè)置和配置的關(guān)系。二是精簡(jiǎn)原則。盡可能精簡(jiǎn)崗位數(shù)量，降低崗位間的溝通成本，既考慮到最大限度的節(jié)約人力成本，又要盡可能縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波效應(yīng)”，提高組織的戰(zhàn)斗力和競(jìng)爭(zhēng)力。三是工作量飽和原則。長(zhǎng)期存在的崗位應(yīng)確保有基本飽和的工作量。四是三項(xiàng)原則。崗位優(yōu)秀職責(zé)相同、相似、相近的崗位應(yīng)統(tǒng)一崗位名稱(chēng)，既能實(shí)現(xiàn)崗位在分工基礎(chǔ)上有效的綜合，又能使崗位職責(zé)明確且上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以方便管理和發(fā)揮最大的規(guī)模效應(yīng)。五是規(guī)范化原則。崗位名稱(chēng)及職責(zé)均應(yīng)規(guī)范，尤其是對(duì)腦力勞動(dòng)的崗位工作職責(zé)不應(yīng)過(guò)細(xì)，應(yīng)留有創(chuàng)新的余地。
(七)分析總結(jié)定稿
對(duì)崗位分析結(jié)果進(jìn)行深入分析和全面總結(jié)，最終形成組織結(jié)構(gòu)圖和崗位說(shuō)明書(shū)。組織機(jī)構(gòu)圖應(yīng)該包含組織層級(jí)、部門(mén)設(shè)置以及各部門(mén)之間的關(guān)系、部門(mén)職能描述、每一個(gè)職位的名稱(chēng)，且需要用相互連接的直線(xiàn)明確表明管理者及下屬。條例要求“崗位應(yīng)當(dāng)具有明確的名稱(chēng)、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件”，即崗位說(shuō)明書(shū)必須存在的四大要素，除了這些，為了方便高校自身管理，可在崗位說(shuō)明書(shū)中增加編號(hào)、編制日期、版本、隸屬信息、校內(nèi)外工作網(wǎng)、工時(shí)制度等。其中，崗位說(shuō)明書(shū)中的工作標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)較新概念，是指完成與崗位工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)的工作所要達(dá)到的梳理和質(zhì)量的客觀要求和標(biāo)準(zhǔn)，而且在設(shè)定指標(biāo)時(shí)，一定要遵循SMART原則，即目標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可達(dá)到的、有相關(guān)性的、有明確的截止日期。另外，條例中僅提及任職資格概念，可拓展為對(duì)學(xué)歷及專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蕖?zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能等要求。
四、崗位分析工作的延續(xù)性
條例落實(shí)和擴(kuò)大高校用人自主權(quán)，高校需積極探索新的用人方式，形成靈活的進(jìn)出機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的使用機(jī)制，這就決定了崗位分析工作是人力資源管理的一項(xiàng)常規(guī)性工作，而不是件一勞永逸的事，需要隨著高校戰(zhàn)略的變化做出相應(yīng)的動(dòng)態(tài)調(diào)整，使其責(zé)權(quán)一致。一方面，高校必須合理利用崗位分析成果，延伸其應(yīng)用價(jià)值。如制定崗位說(shuō)明書(shū)時(shí)，規(guī)范工作標(biāo)準(zhǔn)的建立、使用、修改和維護(hù)的過(guò)程;公開(kāi)招聘選拔時(shí)，需按照崗位說(shuō)明書(shū)的任職資格要求嚴(yán)格執(zhí)行;在崗位評(píng)價(jià)和薪酬異動(dòng)時(shí)，各項(xiàng)關(guān)鍵要素必須基于崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、任職資格、校內(nèi)外工作網(wǎng)等方面的描述來(lái)執(zhí)行;年度考核或聘期考核時(shí)需嚴(yán)格按照崗位說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)進(jìn)行考核;對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行統(tǒng)一編號(hào)，為人力資源信息化建設(shè)奠定基礎(chǔ)等。另一方面，高校還必須定期對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修訂。大規(guī)模的開(kāi)展崗位分析是一件比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力的事情，再加上各崗位變動(dòng)的時(shí)機(jī)不同步、變動(dòng)程度不一致，這就要求高校必須能根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、組織模式與流程的變化調(diào)整而適時(shí)開(kāi)展一定范圍內(nèi)的崗位分析，使崗位說(shuō)明書(shū)更具使用價(jià)值。
作者：劉潔 單位：湖南大學(xué)
一、高校人事管理工作開(kāi)展的主要對(duì)象及特征分析
高校開(kāi)展人事管理工作的對(duì)象主要是從事于科學(xué)研究、教育教學(xué)的教師及其與事、人以及組織之間的存在的關(guān)系。大多數(shù)高校的教師有著很高的素質(zhì)，并且有著較強(qiáng)的新知識(shí)接受能力，他們獲取信息的渠道十分便捷，且思維較為開(kāi)闊，是典型的知識(shí)型員工高校教師的自尊心很強(qiáng)，他們不僅需要在一個(gè)良好的環(huán)境下進(jìn)行工作，更期待能夠在這個(gè)工作環(huán)境中將自己的人生價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)。因此，高校教師具備很強(qiáng)的自主性與獨(dú)立性，并且有著很強(qiáng)的成就愿望。高校人事管理工作由于管理對(duì)象的特殊性使得使其具備客觀的規(guī)律性及鮮明的特征。這主要是由于：第一，高校教師的職業(yè)與勞動(dòng)具有特珠性、復(fù)雜性及創(chuàng)造性，這就直接決定了高校在開(kāi)展人事管理工作的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)進(jìn)行規(guī)范化、公正化及客觀化的管理。在高校中，教職工的主要任務(wù)就是培養(yǎng)學(xué)生，在教學(xué)過(guò)程中教育的質(zhì)量是難以衡量的，只有借助公正科學(xué)的評(píng)價(jià)與考核，以及采取規(guī)范化的管理措施，才能實(shí)現(xiàn)科學(xué)公正的管理，也才能將廣大教師的工作主動(dòng)性、積極性及創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。第二，由于高校教師群體的特殊性，使得在開(kāi)展高校人事管理時(shí)更加應(yīng)當(dāng)滲透人文關(guān)懷。只有將人文關(guān)懷理念滲透到高校人事管理工作中，構(gòu)建出科學(xué)合理的人事機(jī)制，才能使教師受到認(rèn)可與尊重，從而在日常工作中將自身的價(jià)值充分發(fā)揮出來(lái)。
二、高校人事管理中滲透人文關(guān)懷的重要性分析
通過(guò)“以師為本”將“以生為本”的理念充分突顯出來(lái)，是當(dāng)前高校開(kāi)展人事管理工作的基本價(jià)值追求。在當(dāng)前高校教育事業(yè)的飛速發(fā)展過(guò)程中，教育的多元化與異化現(xiàn)象使得教育本身逐漸演變?yōu)榉侨说囊环N剛性制度運(yùn)作，并且使人在教育活動(dòng)中逐漸被隱退。為此，如何將“以人為本”的理念再次回歸到教育事業(yè)中是對(duì)高校開(kāi)展人事管理的必然要求。高校的任何活動(dòng)開(kāi)展都應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞以人為本，管理工作同樣如此，而作為管理工作中關(guān)鍵部分的人事管理更是如此。在高校人事管理全面滲透人文關(guān)懷的理念，不單單是當(dāng)前高校進(jìn)行管理工作的要求，更是高校人事管理工作本身內(nèi)部的需求，也是人事管理對(duì)象的心理訴求。人文關(guān)懷實(shí)質(zhì)上是一種人類(lèi)的自我關(guān)懷，該理念的主要表現(xiàn)為對(duì)符合人性及對(duì)人的主體地位的需求、生活條件、生存狀態(tài)等方面的關(guān)注，同樣也是對(duì)人的善良、誠(chéng)信、人格及尊嚴(yán)等品質(zhì)的認(rèn)可。人文關(guān)懷正是通過(guò)環(huán)境氛圍、心理、情感、知識(shí)等體現(xiàn)出“以人為本”理念的一種關(guān)懷活動(dòng)。當(dāng)前，在高校人事管理工作中滲透人文關(guān)懷不僅僅能夠營(yíng)造出教師教育成果的文化，更是高校實(shí)現(xiàn)人事管理創(chuàng)新的必然要求。
1、高校人事管理中人文關(guān)懷的滲透是高校管理的必要選擇
高校管理工作中的重要環(huán)節(jié)之一就是人事管理，高校人事管理中人文關(guān)懷的滲透是高校管理的必要選擇。這不僅能夠?qū)⒔處煹臐撃艹浞滞诰虺鰜?lái)，更能夠激發(fā)教師的創(chuàng)造性與積極性，使高校更加合理地配置教師資源，在充分節(jié)約了人力資本的同時(shí)，逐步提升辦學(xué)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。為此，只有將人文關(guān)懷的理念和校園的規(guī)章制度等進(jìn)行充分結(jié)合，并采取多元化的激勵(lì)手段開(kāi)發(fā)人的潛能，在推動(dòng)人的全面發(fā)展過(guò)程中實(shí)現(xiàn)高效人事管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，才能為其他方面的管理工作奠定重要基礎(chǔ)，也才能推動(dòng)高校各項(xiàng)事業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。人事管理工作的開(kāi)展應(yīng)當(dāng)充分尊重人，注重調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造性與積極性，并且要在引導(dǎo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。高校人事管理中的人文關(guān)懷理念滲透不僅僅要在形式上體現(xiàn)出來(lái)，更應(yīng)當(dāng)在深層次理念上體現(xiàn)出來(lái)，從而對(duì)管理的對(duì)象進(jìn)行隱性的、潛在的造就，并且給予精神鍛造、價(jià)值引導(dǎo)及理性關(guān)注。人事管理工作在滲透人文關(guān)懷理念之后，從而對(duì)教師的價(jià)值觀念及價(jià)值選擇產(chǎn)生影響，實(shí)現(xiàn)教師個(gè)體價(jià)值目標(biāo)與高校高校管理目標(biāo)的合理銜接，從而推動(dòng)高校各項(xiàng)教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及促進(jìn)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
2、人文關(guān)懷的滲透是高校人事管理對(duì)象的內(nèi)心訴求
在高校人事管理工作中滲透人文關(guān)懷能進(jìn)一步強(qiáng)化全社會(huì)對(duì)人的尊重與關(guān)注。高校人事管理工作必然要滲透人文關(guān)懷，人文關(guān)懷是教師的內(nèi)心潛在的需求。在日常工作中，教師渴望通過(guò)自身不斷的努力與拼搏取得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，從而將自身的人生價(jià)值充分展現(xiàn)出來(lái)，除此之外，隨著高校人事分配制度及管理制度的變革，這些都對(duì)教師產(chǎn)生了很大的影響，他們更加希望高校人事管理工作中能夠更多的關(guān)注自身的尊嚴(yán)與發(fā)展，從而滿(mǎn)足其內(nèi)心的需求與期待。
3、人文關(guān)懷的滲透是高校開(kāi)展人事管理工作的內(nèi)在要求
在以往的高校人事管理工作中，通常都十分重視物而忽略了人，將人作為一種物化后的沒(méi)有主見(jiàn)、思想的機(jī)械物。所以主要的管理手段就是執(zhí)行各方面的約束，而忽視了人性化的管理及人的潛能的開(kāi)發(fā)與利用。傳統(tǒng)的管理手段往往將人性片面化、單一化，缺乏在人力資本方面的投資，忽視了人的尊嚴(yán)及價(jià)值，由于在日常管理中缺乏對(duì)人的正常需求的支持與理解，從而無(wú)法有效滲透人文關(guān)懷。這種陳舊落后的管理模式不僅導(dǎo)致了人力資源過(guò)剩的現(xiàn)象，還使得人力使用的效率偏低。除此之外，還導(dǎo)致了人才的大量流失，最終造成高校人力資源貧乏，對(duì)其可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)產(chǎn)生了很大的影響。因此，只有在高校人事管理中徹底改變以往見(jiàn)物不見(jiàn)人的現(xiàn)象，提倡空間、環(huán)境、財(cái)物等管理要求實(shí)現(xiàn)人性化，使其成為具有思想和意識(shí)的載體。當(dāng)前，高校開(kāi)展人事管理的主要宗旨就是將普通的人轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂心軇?dòng)性的人。而人文關(guān)懷的滲透是當(dāng)前高校人事管理工作開(kāi)展的內(nèi)在要求，其對(duì)人事管理的作用發(fā)揮有著決定性的影響。
三、高校人事管理中滲透人文關(guān)懷的相關(guān)對(duì)策
在高校人事管理工作中進(jìn)行人文關(guān)懷滲透，可以從兩個(gè)不同的方面理解其本質(zhì)：第一，由于現(xiàn)階段高校教師的群體的特殊性及自身對(duì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重視，從而使其嘗試轉(zhuǎn)變角色，充分參與到高校管理事務(wù)當(dāng)中，而人事管理工作的開(kāi)展正需要這種積極主動(dòng)參與的精神；第二，高校人事管理工作對(duì)人的作用十分重視，并且所有管理的重點(diǎn)都應(yīng)當(dāng)以人為首。
1、樹(shù)立“以人為本”“人力資本第一”的觀念
高校人事管理部門(mén)工作人員應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本，人力資源為第一觀念。在日常管理工作中，應(yīng)當(dāng)從傳統(tǒng)“以工作為導(dǎo)向”過(guò)渡到“以人為導(dǎo)向”。這種全新的管理理念，不僅是時(shí)展的必然要求，更是人事管理在當(dāng)前發(fā)展的需求。現(xiàn)階段高校人事管理工作關(guān)注的主要問(wèn)題就是人的問(wèn)題，其優(yōu)秀是尊重人性、認(rèn)識(shí)人性，緊緊圍繞人與人、人與工作以、人與環(huán)境、人與組織等關(guān)系等開(kāi)展各項(xiàng)人事管理工作。
2、建立健全激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制是當(dāng)前高校人事管理工作中的一種重要手段，全面拓展激勵(lì)范疇，構(gòu)建出與高校人事管理發(fā)展相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，從而更好地滲透人文關(guān)懷。對(duì)于高校教師的激勵(lì)，不僅僅只能依靠獎(jiǎng)金、工資等形式的經(jīng)濟(jì)手段對(duì)教師進(jìn)行刺激與鼓勵(lì)，這種傳統(tǒng)的激勵(lì)方式的作用正在逐漸弱化。在當(dāng)前以人文本的高校人事管理過(guò)程中，對(duì)高校教師進(jìn)行激勵(lì)也應(yīng)當(dāng)選擇更具有人文關(guān)懷、柔性的激勵(lì)方式，其中心理契約理論的引進(jìn)與應(yīng)用將激勵(lì)領(lǐng)域大大拓寬。和經(jīng)濟(jì)契約理論不同，心理契約理論是在員工與組織之間存在的一種隱性契約，其主要的優(yōu)秀是組織管理人員讓下層工作人員意識(shí)到雙方目標(biāo)的一致性，并且其更應(yīng)當(dāng)注重二者之間的和諧關(guān)系。當(dāng)前高校人事管理工作這能夠應(yīng)用心理契約理論對(duì)教師進(jìn)行人文關(guān)懷式的激勵(lì)，能夠使每位教師都能夠在動(dòng)態(tài)的狀況下保持和學(xué)校的和諧關(guān)系，從而將自身的才能充分體現(xiàn)在教育教學(xué)工作之中。將學(xué)校的發(fā)展與教師個(gè)人的發(fā)展期待作為全新的激勵(lì)手段，能夠逐漸打造出一支活力無(wú)限、潛力巨大的組織團(tuán)隊(duì)。
3、注重維護(hù)和諧的人事關(guān)系
在當(dāng)前高校人事管理工作中將中國(guó)文化的相關(guān)理念充分融入進(jìn)入，不僅僅注重對(duì)人的才能的發(fā)揮，更加注重開(kāi)發(fā)人的潛能，不僅僅關(guān)注人、事之間的合理協(xié)調(diào)，更加注重在事物的發(fā)展過(guò)程中推動(dòng)人、人之間的關(guān)系的和諧。第一，高校人事管理的職能應(yīng)當(dāng)從原本的行政控制逐漸過(guò)渡到服務(wù)支持，并且工作重心也應(yīng)當(dāng)從原本的以工作為主轉(zhuǎn)變到當(dāng)前的以人為主，這一點(diǎn)是形成和諧人事關(guān)系的重要基礎(chǔ)。第二，高校應(yīng)當(dāng)沖破傳統(tǒng)理念的束縛，采取多元化的管理手段，在充分尊重教師的前提下推動(dòng)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)人與事、人與人之間的矛盾與問(wèn)題。同時(shí)，管理人員應(yīng)當(dāng)與管理對(duì)象之間開(kāi)展有效的互動(dòng)與溝通，從而達(dá)成互信與共識(shí)，維護(hù)人事關(guān)系的平衡狀態(tài)。除此之外，要想營(yíng)造和諧的人事關(guān)系，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建出科學(xué)的管理制度。在制度制定與應(yīng)用的過(guò)程中國(guó)，原本的管理手段、運(yùn)作方式及思維模式難以滿(mǎn)足現(xiàn)代化的高校人事管理進(jìn)程。高校人事管理也逐漸從以往的粗放式、簡(jiǎn)單的模式逐漸過(guò)渡到更加精細(xì)微妙的模式，只有構(gòu)建出科學(xué)的管理制度作為支撐，才能有效將人文關(guān)懷滲透到高校人事管理工作之中。
4、逐步提升高校認(rèn)識(shí)管理工作人員的綜合素質(zhì)
高校人事管理部門(mén)是面向教師的一個(gè)創(chuàng)口，在廣大教職工的眼中，人事管理工作者作為高校的代表行使著相應(yīng)的管理職能，其在理論修養(yǎng)、人品、作風(fēng)及工作能力方面樹(shù)立良好的形象，無(wú)疑能夠成為教職工效仿的榜樣。為此，作為高校人事管理工作者應(yīng)當(dāng)通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)提高自身各方面素質(zhì)，而學(xué)校更應(yīng)當(dāng)為其制定并安排相應(yīng)的培訓(xùn)活動(dòng)，逐步提升其理論知識(shí)水平與職業(yè)技能，從而將人文關(guān)懷充分融入到高校人事管理工作中。
四、結(jié)語(yǔ)
當(dāng)前，在高校人事管理工作中滲透人文關(guān)懷的途徑多種多樣，這要求管理人員對(duì)教師群體充滿(mǎn)感情，并且注重與其之間的交流與溝通，在行動(dòng)上給予服務(wù)與關(guān)心，在情感上給予理解與尊重。通過(guò)情感的融通、人性的關(guān)懷及潛能的激發(fā)，從而使得教師的自我完善意識(shí)進(jìn)行強(qiáng)化，提升人力資源管理的高效化，并使教職工在此過(guò)程中發(fā)揮出最大的人生價(jià)值，在和諧的工作氛圍中實(shí)現(xiàn)個(gè)人及學(xué)校的共同發(fā)展。
作者：華曄 單位：無(wú)錫南洋職業(yè)技術(shù)學(xué)院
摘要：
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校的內(nèi)涵式發(fā)展需要管理者做到人盡其才，才盡其用，人事相宜。高校人事管理，應(yīng)在充分考慮教師需求的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。文章試將赫茲伯格的雙因素理論與高校人事管理實(shí)踐相結(jié)合，試圖為產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用提供一些借鑒與思考。
關(guān)鍵詞：
人事管理；激勵(lì)因素；雙因素理論
0引言
當(dāng)前，我國(guó)高等教育已邁入內(nèi)涵式發(fā)展的關(guān)鍵階段，與之相配套的高校人事管理體制也正向精細(xì)化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展，更加強(qiáng)調(diào)“以人為本”。高校作為人才聚集和知識(shí)開(kāi)啟的重要組織，肩負(fù)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)的職能，應(yīng)抓住新時(shí)期歷史發(fā)展的良好契機(jī)，利用創(chuàng)新推動(dòng)改革。在這一過(guò)程中，如何更好地激勵(lì)教師，做到人盡其才，才盡其用，將會(huì)對(duì)各大高校推行人事制度改革成功起到關(guān)鍵作用。
1高校人事管理現(xiàn)狀
國(guó)運(yùn)興衰，系于教育；百年大計(jì)，教師為本。教育的成敗，很大程度上取決于管理。高校享有的教育資源，如果無(wú)法與適應(yīng)的管理方式匹配，就不能在現(xiàn)實(shí)中獲得產(chǎn)出。目前，高校人事管理制度改革雖取得了一些可觀的成果，但仍存在問(wèn)題和不足。
1.1管理崗教師專(zhuān)業(yè)性不足，缺乏有機(jī)的發(fā)展機(jī)制
當(dāng)前，高校的管理崗存在人員和專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理的情況，人崗匹配程度不高，易出現(xiàn)人才埋沒(méi)和資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。許多管理崗教師片面地認(rèn)為，“管理就是服務(wù)”，缺乏對(duì)自身及崗位的科學(xué)理性認(rèn)識(shí)和專(zhuān)業(yè)化認(rèn)同。缺乏專(zhuān)業(yè)管理知識(shí)和技能導(dǎo)致其對(duì)崗位職責(zé)認(rèn)識(shí)不全面，工作效率低下。高校重教學(xué)輕管理的傳統(tǒng)觀念也使其無(wú)法獲得足夠的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，不能將個(gè)人的成長(zhǎng)與學(xué)校的發(fā)展有機(jī)融合起來(lái)。管理隊(duì)伍仍無(wú)法實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)化。
1.2教學(xué)崗教師能動(dòng)性不足，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
對(duì)大部分教學(xué)崗教師而言，完成每年度既定的教學(xué)和科研任務(wù)并通過(guò)績(jī)效考核，雖能在短期內(nèi)獲得包括工資、獎(jiǎng)金在內(nèi)的激勵(lì)，但卻無(wú)法獲取知識(shí)型人才所需要的精神激勵(lì)。缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也使得教師主觀能動(dòng)性不足，創(chuàng)造性精神匱乏。良好的激勵(lì)機(jī)制，不但可以激發(fā)教師的工作積極性，而且是一種促進(jìn)人的能力和素質(zhì)得到有效開(kāi)發(fā)和利用的手段。當(dāng)前，由于種種原因，教師普遍反映工資福利待遇偏低，職業(yè)規(guī)劃不清晰，個(gè)體需要無(wú)法滿(mǎn)足。
2雙因素理論簡(jiǎn)介
1959年，美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出雙因素理論，即“激勵(lì)保健因素理論”。保健因素，即造成員工不滿(mǎn)的因素，通常與外在的工作環(huán)境有關(guān)，如工資獎(jiǎng)金、福利待遇、工作條件、組織管理制度等。使員工感到滿(mǎn)意的因素為激勵(lì)因素，具體是由內(nèi)在的工作本身決定，與個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展密切相關(guān)，如責(zé)任感、工作本身的樂(lè)趣和挑戰(zhàn)性、得到賞識(shí)及個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。只有改進(jìn)這些因素，才能夠使員工真正獲得滿(mǎn)足與情感的共鳴，激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造性。作為較低層級(jí)的需要，保健因素滿(mǎn)足的是人們的生存本能，只能起到維持工作現(xiàn)狀的作用，過(guò)分?jǐn)U大會(huì)降低員工對(duì)精神需要的滿(mǎn)足。相比之下，激勵(lì)因素是一種直接滿(mǎn)足的較高層級(jí)的需要，強(qiáng)調(diào)愛(ài)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。員工的行為需要激勵(lì)來(lái)推動(dòng)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)的發(fā)展至關(guān)重要。只有在發(fā)揮保健因素基礎(chǔ)作用的前提下，創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)實(shí)踐激勵(lì)因素，才能夠營(yíng)造良好的工作氛圍，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，展現(xiàn)自我風(fēng)采。
3雙因素理論運(yùn)用
根據(jù)雙因素理論的基本內(nèi)容，高校在人事管理過(guò)程中，既要密切關(guān)注保健因素，防止教師產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，又要通過(guò)發(fā)揮激勵(lì)因素的作用，以人為本，量才錄用，各得其所，實(shí)現(xiàn)雙贏。
3.1保健因素在人事管理中的運(yùn)用
3.1.1推進(jìn)薪酬分配制度改革
目前高校教師收入分配制度中的激勵(lì)要素并不健全，平均主義現(xiàn)象存在，“穩(wěn)定優(yōu)先”的觀念依然更深蒂固，激勵(lì)方式單一。在此背景下，首先應(yīng)構(gòu)建并形成以績(jī)效工資為主的多元薪酬分配體系，積極探索年薪制、項(xiàng)目制等薪酬支付方式，形成個(gè)性化、有競(jìng)爭(zhēng)力的分配制度。其次應(yīng)逐步優(yōu)化改進(jìn)績(jī)效工資體系，重視并獎(jiǎng)勵(lì)突出貢獻(xiàn)。進(jìn)一步建立“專(zhuān)項(xiàng)津貼”，確定優(yōu)秀人才的分配方式。此外，要明確薪酬分配的導(dǎo)向，針對(duì)不同系列的教師，探索符合其特點(diǎn)的薪酬制度，并在考慮地域、學(xué)校自身特點(diǎn)的前提下，加大教師其他福利待遇一攬子計(jì)劃的研究工作。
3.1.2建立和諧的校園環(huán)境
保健因素強(qiáng)調(diào)外在的工作環(huán)境發(fā)揮的影響激勵(lì)作用，以便能改善并消除員工的不滿(mǎn)。在高校自由、開(kāi)放的學(xué)術(shù)氛圍中，首先應(yīng)創(chuàng)建民主的制度環(huán)境。教師具有較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立意識(shí)，各類(lèi)制度的建立需在廣泛聽(tīng)取民意的基礎(chǔ)上，在管理方式和內(nèi)容上加強(qiáng)創(chuàng)新，增加靈活度，切忌脫離實(shí)際，保障學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)。其次應(yīng)逐步提高辦公條件，以人為本，將制度管理與人文關(guān)懷相結(jié)合。高校不僅要?jiǎng)?chuàng)造良好的硬件條件，也要形成尊師重教的管理風(fēng)格、特色鮮明的辦學(xué)理念，實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校同呼吸、共命運(yùn)的良性互動(dòng)。
3.2激勵(lì)因素在人事管理中的運(yùn)用
3.2.1實(shí)施教師工作豐富化，提升責(zé)任感
工作豐富化是雙因素理論的重要衍生含義，泛指通過(guò)垂直地增加工作內(nèi)容，使員工承擔(dān)更重的任務(wù)、更大的責(zé)任，享有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理。高校職能部門(mén)應(yīng)在充分信任教師的基礎(chǔ)上，逐步在教學(xué)科研工作安排、事務(wù)管理上放權(quán)給教師，提供決策權(quán)和支配權(quán)，提高其主人翁意識(shí)，加強(qiáng)學(xué)校的民主管理水平。由于激勵(lì)的基礎(chǔ)是個(gè)人的需求，高校還應(yīng)在掌握教師共性特點(diǎn)的情況下考慮不同群體的需要，多安排具有挑戰(zhàn)性的關(guān)鍵工作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，通過(guò)內(nèi)激勵(lì)的方式實(shí)現(xiàn)教師的成就需要。
3.2.2完善考核機(jī)制，建立發(fā)展性評(píng)價(jià)制度
目前的考核機(jī)制僵化單一，缺乏動(dòng)態(tài)流動(dòng)機(jī)制。完善各類(lèi)人員的考核方式，首先要建立發(fā)展性的評(píng)價(jià)機(jī)制，以業(yè)績(jī)?yōu)閮?yōu)秀，進(jìn)一步突出師德評(píng)價(jià)，由數(shù)量評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)楦又匾曎|(zhì)量評(píng)價(jià)，并根據(jù)教師崗位系列的不同，確定不同的考核重點(diǎn)，全方位構(gòu)建由知識(shí)、能力、品德等要素組成的評(píng)價(jià)體系。其次應(yīng)積極探索教師聘用制度，完善能上能下，能進(jìn)能出的用人機(jī)制，形成良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，促進(jìn)人員合理有序流動(dòng)。此外，針對(duì)高層次人才的考評(píng)，應(yīng)科學(xué)地制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，積極探索建立合理、有效的團(tuán)隊(duì)管理與考核方式。
3.2.3構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃體系，提供個(gè)人發(fā)展空間
實(shí)施并構(gòu)建教師職業(yè)生涯規(guī)劃體系，有助于教師從全局角度考慮職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，過(guò)程管理、目標(biāo)管理并重，充分挖掘自身的潛能。首先應(yīng)實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)學(xué)校發(fā)展整體目標(biāo)和教師個(gè)人實(shí)際情況，建立教師職業(yè)生涯規(guī)劃體系。針對(duì)年輕教師，可以通過(guò)線(xiàn)上測(cè)評(píng)、評(píng)估、咨詢(xún)的形式，解答其疑惑，并考慮在不同的階段安排合適的工作，把握好每一環(huán)節(jié)的時(shí)間和方向，提升工作幸福感。其次應(yīng)加快建立長(zhǎng)期的有機(jī)互動(dòng)培訓(xùn)機(jī)制，從多角度入手給予教師不斷提升業(yè)務(wù)能力和專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的機(jī)會(huì)，進(jìn)一步拓展其成長(zhǎng)道路，真正做到包容個(gè)性，體現(xiàn)價(jià)值，“以人為本，以事為先”。
4結(jié)語(yǔ)
在高等教育大眾化的進(jìn)程中，培育一支高素質(zhì)、高水平的教師隊(duì)伍是每一所大學(xué)的目標(biāo)與使命。教師在工作過(guò)程中獲得的滿(mǎn)足與成就感離不開(kāi)學(xué)校全過(guò)程、全方位、綜合性的激勵(lì)，是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相統(tǒng)一的結(jié)果。保健因素是基礎(chǔ)，激勵(lì)因素是保障，只有因時(shí)因地因人地考慮問(wèn)題，創(chuàng)新理念，更新制度，才能夠發(fā)揮自身學(xué)校的特色，真正調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，更好地為高等教育事業(yè)服務(wù)。
作者：樊悅 喬文妤 單位：河海大學(xué)計(jì)算機(jī)與信息學(xué)院 河海大學(xué)人事處
摘要：隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，信息技術(shù)逐漸應(yīng)用在高校的人事管理中，并且其應(yīng)用越來(lái)越廣泛。信息化技術(shù)應(yīng)用在管理方面上不僅可以促進(jìn)高校人事管理的順利開(kāi)展，在信息管理方面上完成了從傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代化發(fā)展的完美轉(zhuǎn)型。但在人事管理信息化的建設(shè)中對(duì)其系統(tǒng)還不夠完善，技術(shù)人才的培訓(xùn)還不夠成熟，人事管理的諸多細(xì)節(jié)存在著不足，人事信息化建設(shè)的問(wèn)題還需要進(jìn)一步解決。對(duì)此，我們?cè)诒疚闹刑岢鰧?duì)其建設(shè)的對(duì)策進(jìn)行進(jìn)一步加強(qiáng)，以加快信息化建設(shè)的步伐。
關(guān)鍵詞：高校；人事管理；信息化建設(shè)
21世紀(jì)的今天，信息革命的浪潮正悄然融入世界的每一個(gè)角落中，人事管理的信息化建設(shè)在不斷地改進(jìn)。目前很多高校都已逐漸步入了人事管理信息化的步伐，但在系統(tǒng)的不完善的情況下還需改進(jìn)與創(chuàng)新，所以需要過(guò)硬的現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，才能在人事管理方面有一定的提升，使其在教學(xué)，管理，科研等方面更好地去服務(wù)。長(zhǎng)此以往，信息技術(shù)引入人事管理信息化的建設(shè)，會(huì)更好地推進(jìn)高校人事管理工作穩(wěn)妥的進(jìn)行下去[1]。
一、人事管理信息化建設(shè)的主要內(nèi)容
根據(jù)教育部和國(guó)家規(guī)定的信息化標(biāo)準(zhǔn)，高校人事管理信息化建設(shè)一般包括六個(gè)部分：（1）用戶(hù)管理系統(tǒng)：系統(tǒng)可建立多個(gè)賬號(hào)，每個(gè)部門(mén)都可使用該系統(tǒng)，每個(gè)部門(mén)都有屬于自己部門(mén)的操作權(quán)限和范圍，實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)的分工和管理。（2）人事管理子系統(tǒng)，主要是人事管理人員所用的系統(tǒng)，主要是用于組織機(jī)構(gòu)，人員的管理對(duì)人員的信息的編輯，年終考核測(cè)評(píng)信息等。（3）勞資管理子系統(tǒng)，主要是對(duì)工資的核算，退休離職手續(xù)辦理等的應(yīng)用。（4）職稱(chēng)管理子系統(tǒng)，是處理人事處職稱(chēng)辦人員的系統(tǒng)，同時(shí)也用于每年一度的職稱(chēng)評(píng)審工作。（5）師資管理系統(tǒng)，主要用于人才工程，基金資助等方面。（6）院系級(jí)人事管理系統(tǒng)，用于基本的人事管理工作[2]。
二、人事管理信息化建設(shè)的重要性
人事管理信息化建設(shè)的重要性：（1）促進(jìn)人事管理部門(mén)工作效率的提升：高校人事管理的信息比較復(fù)雜，且工作量大，準(zhǔn)確率也不高。我們通過(guò)人事管理信息化建設(shè)，可以減輕相關(guān)的管理人員的工作量，同時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)和信息會(huì)有一個(gè)合理的分析，進(jìn)而提高了工作效率。（2）促進(jìn)人事管理工作的流程的規(guī)范化。傳統(tǒng)的管理模式不僅需要大量的人手來(lái)完場(chǎng)，在操作上準(zhǔn)確性達(dá)不到規(guī)范的程度。招聘一些人事管理的技術(shù)人員并對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，達(dá)到一定的培訓(xùn)要求即可上崗，通過(guò)管理系統(tǒng)的運(yùn)作會(huì)促進(jìn)各項(xiàng)流程的優(yōu)化。（3）為高校人事管理工作的開(kāi)展提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在高校引入人事管理信息化建設(shè)對(duì)于管理人員方面會(huì)使其操作與運(yùn)作更方便，各個(gè)部門(mén)查詢(xún)相關(guān)的信息也很省時(shí)省力[3]。
三、人事管理信息化建設(shè)的現(xiàn)狀
（1）重建設(shè)輕維護(hù)，信息化觀念缺乏，對(duì)信息化建設(shè)的重要性不足。高校對(duì)人事管理的信息化建設(shè)的了解還不是特別成熟，具有一定的盲目性。“重建設(shè)輕維護(hù)”對(duì)軟件功能的了解甚少，對(duì)其功能的了解也比較少，導(dǎo)致運(yùn)行水平不高，很難處理人事管理的工作。（2）信息處理能力不強(qiáng)，科學(xué)管理制度缺乏。人事管理人員是管理信息化建設(shè)的直接受益者，也是直接執(zhí)行者。管理人員的水平素養(yǎng)和人事管理建設(shè)的發(fā)展有很大的聯(lián)系。管理人員往往對(duì)數(shù)據(jù)沒(méi)有進(jìn)一步的分析以及做出合理的解決措施。
四、人事管理信息化建設(shè)的思路與建議
人事管理信息化建設(shè)的主要目的是提高管理工作人員的工作效率，實(shí)現(xiàn)資源信息的共享，因此我們有必要解決其弊端，實(shí)現(xiàn)信息的動(dòng)態(tài)維護(hù)。
（一）人事管理信息化建設(shè)的實(shí)施步驟
（1）做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)建設(shè)：相關(guān)人員應(yīng)整理并收集好各類(lèi)信息庫(kù)的數(shù)據(jù)，以便很好地納入計(jì)算機(jī)自動(dòng)管理做準(zhǔn)備工作。（2）建立滿(mǎn)足日常工作需要的人事管理信息系統(tǒng)。對(duì)于經(jīng)常占用管理工作的部門(mén)，我們要盡可能地將它們引入計(jì)算機(jī)系統(tǒng)當(dāng)中，以便人事管理人員可以很好地處理日常的人事工作。（3）規(guī)范人事管理的業(yè)務(wù)流程。人事管理系統(tǒng)可將具體職位細(xì)分，并將其優(yōu)化，進(jìn)而體現(xiàn)在系統(tǒng)當(dāng)中。之后在各個(gè)系統(tǒng)中可滿(mǎn)足日常現(xiàn)代化人事管理工作的需要，逐步實(shí)現(xiàn)信息的智能化，網(wǎng)絡(luò)化。
（二）人事管理信息化建設(shè)需要解決的問(wèn)題
（1）經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。人事管理信息化的建設(shè)是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，我們要不斷地對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，這就需要資金的投入。因此經(jīng)費(fèi)的投入對(duì)設(shè)備的改進(jìn)與優(yōu)化有很大的聯(lián)系。（2）技術(shù)問(wèn)題。技術(shù)對(duì)于人事管理信息化的建設(shè)起著很重要的作用，技術(shù)的改進(jìn)與更新對(duì)信息化建設(shè)的發(fā)展有很大的促進(jìn)與推進(jìn)作用，相關(guān)的技術(shù)人員要不斷地去更新其軟件程序。（3）管理問(wèn)題。管理對(duì)于信息化建設(shè)也是重要的部分，管理設(shè)施的使用就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，我們要對(duì)它每隔一定的時(shí)間段進(jìn)行相關(guān)的維護(hù)與管理。如對(duì)資源以及系統(tǒng)的管理與維護(hù)。
（三）人事管理信息化建設(shè)需要處理的關(guān)系
（1）硬件設(shè)施與軟件設(shè)施的關(guān)系。管理系統(tǒng)一般都要服務(wù)于校園網(wǎng)，所以確定硬件配置是一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題，基礎(chǔ)設(shè)施的配置與軟件使用，才能使管路系統(tǒng)能夠很好地運(yùn)行下去。（2）建設(shè)發(fā)展與規(guī)范管理的關(guān)系。人事管理信息化建設(shè)要穩(wěn)定地發(fā)展下去，我們就要有規(guī)范的管理，使信息技術(shù)科學(xué)化，制度化，規(guī)范的管理才能使其建設(shè)發(fā)展下去。
五、結(jié)束語(yǔ)
總而言之，高校人事管理的信息化建設(shè)，是高校化建設(shè)的重要組成部分，對(duì)于工作人員也是一個(gè)很大的調(diào)動(dòng)與培訓(xùn)。對(duì)于這次重要的變革，我們要以技術(shù)的發(fā)展為前提，管理方面上要進(jìn)行創(chuàng)新，充分認(rèn)識(shí)到高校人事管理信息化建設(shè)的重要性。對(duì)其建設(shè)過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行客觀的分析，提出合理而又有效的建議，使人事管理信息化水平有所提高。
作者:李冰清 單位:長(zhǎng)春光華學(xué)院
