開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇國企人力資源管理研究，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

一、引言

十八大以及十八大三中全會以來，我國的國資國企改革也開始緊鑼密鼓的開展起來，而國企的改革也成為了我國國有企業的時代主旋律，在不同的階段性取得了重大成果。作為國企改革優秀的人力資源管理制度方面的革新，變得尤為重要。有計劃，并充分地對人力資源進行有效管理，可以有效的調動員工積極性，發揮出員工巨大潛能，為企業創造價值，確保企業的正常運行。而對于國企來說，由于其傳統的人力資源管理方式根深蒂固，國有企業仍存在“大鍋飯”、“鐵飯碗”等企業文化，也使得國企對人力資源管理的革新帶來了一定阻力，相關政策的執行效率不高。

二、國企改革背景下的人力資源管理存在的問題

盡管我國國企經歷多次改革，也取得了一些成果，但是由于國企內部的企業用人文化根深蒂固，使得人力資源管理方面的革新程度不大。有許多的國企在用人制度，以及各項績效管理等方面都與時代有所脫節，已經無法滿足現狀企業發展的要求，存在許多的問題有待發現。

（一）員工職位上升難度大

與大部分的民營企業嚴格的用人機制、績效管理以及以能力論職位的管理方式不同的是，在我國的國有企業中的崗位大部分仍然帶有較強的政治色彩，企業的員工職位與行政級別相互掛鉤，而這一規定也使得員工崗位的晉升除了考慮個人能力之外，在崗位的評選中少不了排資論輩的現象存在。對比民營企業來說，對于普通員工無疑是非常不利的，這也大大限制了員工自身的發展，對于員工的工作積極性來說無疑是消極的，也在很大程度上否定了員工的自身的努力，對企業的發展造成了不利影響[1]。

（二）員工淘汰機制不完善

與重要員工、優秀高管外流不同的是，對于一些不符合企業發展要求的員工以及冗余的員工國有企業一直沒有建立完善且明確的員工淘汰機制，使得大量員工存在進入國企便是擁有所謂的“鐵飯碗”的概念。造成這種現象的原因有很多，例如：在過去，國企通常會承擔許多的社會責任，需要幫助社會解決大量的就業壓力，以至于許多國企員工甚至會認為進入了國企是不會被辭退的概念。這種觀念使得國企正常的員工淘汰機制難以展開，解約一些績效不及格的員工甚至可能造成員工做出一些過激行為。由于在國企中，員工淘汰機制處于癱瘓狀態，使得國企內部的崗位相對固化，冗余的員工使得國企正常運轉的成本加大，企業效益降低。

（三）國企的企業文化的缺失

在過去，國有企業承擔了較多的社會責任，也是當時用人制度的限制，使得人們對于國企的認識為“大鍋飯”的企業文化的狀態。雖然，隨著時代的發展，國有企業經歷多次改革，不可否認的是其企業文化仍然偏向于大鍋飯。在國企工作中，人們普遍盛行不求有功但求無過的思想，至今仍然有大部分的員工認為進入國企便擁有了“鐵飯碗”。這種過時的企業文化，使得員工工作積極度大大降低，效率收到了極大的抑制。而各種企業病的存在很大程度上與消極的企業文化有著很大的關系[2]。實際收入減少、職位晉升空間縮小很大程度上降低了國企對于高端人才的吸引力。員工淘汰機制無法執行，使得許多對于企業不合適的員工無法及時的將其辭退，使得企業績效考核制度無法有效的實施，企業內員工工作效率低下。并且缺失積極向上的企業文化，很大程度上影響了員工的工作積極性以及工作效率。三者疊加造成國企嚴重的人力資源管理問題，造成大量的冗余人員滯留以及企業運轉效率低下的問題。

三、國企改革背景下完善人力資源管理的方式

國有企業通過近期不斷的改革，人力資源管理不再是簡單的進行員工行政管理的部門，以及逐漸發展成為企業運營的重要組成部分，需要人力資源管理部門充分的考慮企業的戰略發展方向出發，對員工進行招聘，培訓等工作進行整體的規劃。

（一）形成嚴格的崗位晉升機制

在國企改革的背景下，最需要改變的是完善人力資源管理機制，形成完善的崗位競爭機制，摒棄陳舊的晉升觀念，從根本上達到“以能力高低論地位”的觀念，做到每一個員工“物盡其用，人盡其才”。在此基礎上，需要保障員工薪酬的公平公正，保障員工的生活質量，以按勞分配為優秀，多種分配方式并存的靈活、多層次的分配薪酬體系，體現出能力高低與收入成正比的薪酬分配原則。并且企業應鼓勵員工努力學習，提升自我，提升綜合素質[3]。同時，為企業創造重大價值的員工給予一定的額外獎勵，以此調動員工的工作積極性

（二）構建積極向上的企業用人文化

對于一個企業而言，企業文化就是一個具有凝聚作用的粘合劑，將職員與企業緊密的聯系在一起，使得員工愿意為企業努力工作，可以有效提高企業的運行效率。國企應該不斷轉變自身的用人體制，宣揚全新的企業經營觀念以及思維方式，將企業文化與人力資源管理相結合，改變員工以往對企業的認識。例如：國有企業可以在企業文化中灌輸以人為本、正確的人才價值觀等正確的價值觀念，讓人才得到應有的重視，在企業內部形成良好的用人氛圍。企業應該對做出過杰出貢獻的職員給予表揚及額外獎勵，以此來激勵全體職員的工作積極性[4]。

四、結束語

人力資源管理作為企業管理中極其重要的一個組成部分，對于國企的改革來說，其人力資源管理模式的革新也顯得尤為重要。在國企改革的背景下，國有企業應該抓住時代的趨勢，主動革新，占領時代先機，為企業后續發展打下堅實的基礎。

【參考文獻】

[1]解新艷.國資國企改革背景下國企人力資源管理變革[J].現代經濟信息,2014(23):148-149.

[2]孔蕭.國企改革背景下石油行業人力資源管理變革探究[J].經濟,2017(1):00014-00014.

[3]孫亮.國企改革背景下人力資源管理工作對煤礦企業經濟發展的作用[J].經營管理者,2017(23).

[4]何軍.國企改革背景下的人力資源管理思考[J].新商務周刊,2017(19).

作者:紀海峰 單位:山西西山晉興能源有限責任公司 斜溝煤礦選煤廠