開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業(yè)安排殘疾人就業(yè)探討，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

一、引言

根據(jù)國(guó)際勞工組織(2009)的評(píng)估，在不同國(guó)家勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)殘疾人排斥所造成的宏觀經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)總GDP的1%～7%，中國(guó)因勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)殘疾人所造成的宏觀經(jīng)濟(jì)損失占到GDP的4.2%(Buckup，2009)。通過(guò)立法來(lái)增加企業(yè)安排殘疾人就業(yè)的義務(wù)是大多數(shù)國(guó)家的通行做法。我國(guó)目前主要采用按比例就業(yè)立法來(lái)規(guī)定企業(yè)安排殘疾人就業(yè)的義務(wù)，企業(yè)可選擇安排殘疾人就業(yè)或繳納殘疾人就業(yè)保障金來(lái)履行義務(wù)。從實(shí)踐來(lái)看，近年來(lái)在殘疾人就業(yè)保障金累計(jì)余額大幅增長(zhǎng)之時(shí)，殘疾人按比例就業(yè)人數(shù)卻并未提高。針對(duì)這一問(wèn)題，2015年《殘疾人就業(yè)保障金征收使用管理辦法》(財(cái)稅［2015］72號(hào))對(duì)殘疾人就業(yè)保障金繳費(fèi)基數(shù)做出調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)繳納殘疾人就業(yè)保障金的負(fù)擔(dān)加重并出現(xiàn)一些知名企業(yè)公開(kāi)招聘殘疾人就業(yè)的現(xiàn)象。企業(yè)若安排殘疾人就業(yè)需要受到普通勞動(dòng)立法和殘疾人按比例就業(yè)專門立法的雙重規(guī)制，根據(jù)對(duì)企業(yè)的實(shí)踐調(diào)研發(fā)現(xiàn)，以上兩個(gè)體系的立法在適用方面存在的沖突，已經(jīng)成為企業(yè)是否安排殘疾人就業(yè)的主要權(quán)衡要素。已有研究大都將注意力集中在按比例就業(yè)制度本身，包括按比例就業(yè)存在的問(wèn)題(梁土坤，2010)、實(shí)施效果評(píng)估(廖娟，2015)以及殘疾人就業(yè)保障金存在的問(wèn)題與優(yōu)化(張奇林等，2018)等，還尚未考察普通勞動(dòng)立法對(duì)殘疾人按比例就業(yè)產(chǎn)生的影響。所以本文對(duì)規(guī)制企業(yè)安排殘疾人就業(yè)的普通勞動(dòng)立法和專門勞動(dòng)立法做一梳理，分析其中不利于企業(yè)安排殘疾人就業(yè)的因素。

二、規(guī)制企業(yè)安排殘疾人就業(yè)的主要立法

規(guī)制殘疾人就業(yè)的普通勞動(dòng)力市場(chǎng)立法主要有1994年頒布的《勞動(dòng)法》，2007年頒布并于2012年修訂的《勞動(dòng)合同法》和2007年頒布的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》。在殘疾人按比例就業(yè)專門立法方面，1990年通過(guò)的《殘疾人保障法》首次提出按比例就業(yè)，2007年《殘疾人就業(yè)條例》明確規(guī)定殘疾人按比例就業(yè)不得低于在職職工的1.5%，對(duì)于未達(dá)到規(guī)定比例者需繳納殘疾人就業(yè)保障金。2008年修訂后的《殘疾人保障法》明確提出，國(guó)家實(shí)行按比例安排殘疾人就業(yè)制度，殘疾人按比例就業(yè)制度至此上升為一項(xiàng)基本法律制度。2015年，財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局等出臺(tái)了《殘疾人就業(yè)保障金征收使用管理辦法》(財(cái)稅［2015］72號(hào))，用于指導(dǎo)當(dāng)前按比例就業(yè)的具體實(shí)施。

三、企業(yè)安排殘疾人按比例就業(yè)的立法沖突

(一)按比例安排殘疾人就業(yè)人數(shù)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

1.簽訂勞動(dòng)合同

根據(jù)《殘疾人就業(yè)保障金征收使用管理辦法》(財(cái)稅［2015］72號(hào))要求，企業(yè)若以按比例就業(yè)方式安排殘疾人就業(yè)，必須與殘疾人簽訂期限不低于1年的勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)合同法》在實(shí)施過(guò)程中存在降低企業(yè)用工靈活性的問(wèn)題(常凱，2011)，讓企業(yè)盡量規(guī)避與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。根據(jù)2012年OECD對(duì)各國(guó)勞動(dòng)者解雇保護(hù)程度的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，中國(guó)勞動(dòng)合同立法對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者保護(hù)指數(shù)為3.26，而美國(guó)、德國(guó)和日本則分別為0.26、2.68和1.37(OECD，2012)。《勞動(dòng)合同法》降低企業(yè)用工靈活性的條款主要體現(xiàn)在增設(shè)應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，以限制企業(yè)任意解雇勞動(dòng)者。《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，如果勞動(dòng)者同企業(yè)已經(jīng)簽訂達(dá)到特定條件的勞動(dòng)合同后，若勞動(dòng)者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第八十二條規(guī)定，用人單位未按照第十四條規(guī)定簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，需要支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償。

2.足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

根據(jù)《殘疾人就業(yè)保障金征收使用管理辦法》(財(cái)稅［2015］72號(hào))規(guī)定，企業(yè)安排殘疾人就業(yè)必須為其足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)才可被計(jì)入按比例安排就業(yè)人數(shù)。但我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)在國(guó)際上都處于偏高水平，從而大幅提高了企業(yè)用工成本。盡管我國(guó)五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)已從2012年的40%降至2016年的39.29%，但在一項(xiàng)對(duì)173個(gè)國(guó)家和地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)率從高到低的排名中，中國(guó)仍處在第13位，接近法國(guó)、德國(guó)和意大利等福利國(guó)家的40%，分別比美國(guó)、日本和韓國(guó)社保繳費(fèi)率高出23.2%、14.1%和24.12%。目前，若在中國(guó)雇傭一名工人相當(dāng)于在泰國(guó)、菲律賓和印度尼西亞分別雇傭1.5名、2.5名和3.5名工人的成本(關(guān)博，2016)。

(二)殘疾人就業(yè)保障金計(jì)算方式

根據(jù)《殘疾人就業(yè)保障金征收使用管理辦法》(財(cái)稅［2015］72號(hào))規(guī)定，企業(yè)需要安排的殘疾人就業(yè)人數(shù)由用人單位職工乘以規(guī)定的殘疾人就業(yè)比例確定。其中，用人單位在職職工，是指用人單位在編人員或依法與用人單位簽訂1年以上(含1年)勞動(dòng)合同(服務(wù)協(xié)議)的人員。以勞務(wù)派遣用工的，計(jì)入派遣單位在職職工人數(shù)。在普通勞動(dòng)立法中，勞務(wù)派遣用工中的同工不同酬和不同保障問(wèn)題突出。刺激勞務(wù)派遣用工數(shù)量大幅上升也是《勞動(dòng)合同法》在實(shí)施過(guò)程中存在的主要問(wèn)題(謝增毅，2015)，因?yàn)槠髽I(yè)選擇勞動(dòng)派遣用工在用工成本和靈活性等方面比簽訂勞動(dòng)合同更為有利。在計(jì)算殘疾人就業(yè)保障金方面，勞務(wù)派遣用工又未被計(jì)入“上年度單位在職職工人數(shù)”，所以企業(yè)更有動(dòng)機(jī)采用勞務(wù)派遣用工。

(三)殘疾勞動(dòng)者的特殊需求

《殘疾人保障法》第三十八條第三款規(guī)定:“殘疾職工所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)殘疾職工的特點(diǎn)，提供適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，并根據(jù)實(shí)際需要對(duì)勞動(dòng)場(chǎng)所、勞動(dòng)設(shè)備和生活設(shè)施進(jìn)行改造。”第三十九條規(guī)定:“殘疾職工所在單位應(yīng)當(dāng)對(duì)殘疾職工進(jìn)行崗位技術(shù)培訓(xùn)，提高其勞動(dòng)技能和技術(shù)水平。”《殘疾人就業(yè)條例》第十三條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)為殘疾職工提供適合其身體狀況的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)……”第十四條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位殘疾職工的實(shí)際情況，對(duì)殘疾職工進(jìn)行上崗、在崗、轉(zhuǎn)崗等培訓(xùn)。”綜合而言，以上條款規(guī)定企業(yè)安排殘疾人就業(yè)的法定責(zé)任是必須為其提供適宜的勞動(dòng)保護(hù)、工作條件改造以及培訓(xùn)等。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，以上規(guī)定不僅會(huì)增加企業(yè)成本，而且在實(shí)踐中往往會(huì)因?yàn)檫@些特殊需求引發(fā)企業(yè)與殘疾勞動(dòng)者之間的糾紛。但用于規(guī)制這些糾紛的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》也通過(guò)“一裁終局”制度來(lái)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜保護(hù)。所謂“一裁終局”，是指勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁結(jié)果不服裁決可以提起訴訟，并沒(méi)有實(shí)體或程序上的限制，但用人單位卻無(wú)此權(quán)利。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》創(chuàng)設(shè)“一裁終局”規(guī)定的初衷是為了遏制用人單位惡意訴訟(呂文柱，2010)，但在實(shí)施過(guò)程中卻發(fā)現(xiàn)其偏離了《勞動(dòng)法》傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的基本要義，使得用人單位的訴訟權(quán)利受到限制(謝增毅，2008)。為避免爭(zhēng)議，企業(yè)會(huì)盡力規(guī)避與勞動(dòng)者直接簽訂勞動(dòng)合同。

四、改進(jìn)建議

(一)堅(jiān)持殘疾人按比例就業(yè)的保護(hù)性質(zhì)，降低與普通勞動(dòng)立法捆綁強(qiáng)度

殘疾人按比例就業(yè)制度起源于歐洲。第一次世界大戰(zhàn)之后規(guī)定企業(yè)有責(zé)任安排戰(zhàn)爭(zhēng)造成的傷殘軍人就業(yè)，第二次世界大戰(zhàn)后在亞洲、非洲、中東和拉美等多個(gè)國(guó)家也開(kāi)始實(shí)施按比例就業(yè)制度，并普遍覆蓋到殘疾平民。殘疾人按比例就業(yè)的基本理念是殘疾人因個(gè)人身體缺陷而無(wú)法公平參與勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，故需要社會(huì)承擔(dān)責(zé)任來(lái)給予就業(yè)保護(hù)(Waddington＆Lawson，2000)。從我國(guó)殘疾人按比例就業(yè)制度的已有立法規(guī)制來(lái)看，企業(yè)若安排殘疾人就業(yè)則主要受到普通勞動(dòng)力市場(chǎng)立法的規(guī)制。然而，當(dāng)前我國(guó)因《勞動(dòng)合同法》引起的高用工成本和限制用工靈活性的問(wèn)題，《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》中的“一裁終局”制度，再加之有《勞動(dòng)合同法》中“勞務(wù)派遣”這一用工形式的替代，企業(yè)大都盡力規(guī)避與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。盡管普通勞動(dòng)立法中存在的這些問(wèn)題已經(jīng)受到理論界與實(shí)務(wù)界的高度重視，但因其復(fù)雜性所以改革仍具有不確定性。在此背景下，若再將按比例就業(yè)與普通勞動(dòng)力市場(chǎng)普通立法高度捆綁，則無(wú)法體現(xiàn)殘疾人按比例就業(yè)制度對(duì)殘疾人進(jìn)行就業(yè)保護(hù)的制度功能，使得企業(yè)更愿意選擇繳納殘疾人就業(yè)保障金。因此，需要堅(jiān)持殘疾人按比例就業(yè)的保護(hù)性質(zhì)，降低與普通勞動(dòng)立法的捆綁強(qiáng)度，通過(guò)完善和細(xì)化殘疾人按比例就業(yè)專門立法來(lái)促進(jìn)殘疾人按比例就業(yè)。

(二)明確殘疾人按比例就業(yè)實(shí)施目的，完善企業(yè)安排殘疾人就業(yè)支持服務(wù)

從我國(guó)殘疾人按比例就業(yè)制度的發(fā)展歷程來(lái)看，法律和政策均偏向于完善如何來(lái)提高殘疾人就業(yè)保障金的征繳和使用管理，但并未出臺(tái)如何支持企業(yè)在安排殘疾人就業(yè)之后的法律與政策。尤其是近年來(lái)出臺(tái)的政策均偏重于完善征繳殘疾人就業(yè)保障金，如2006年左右，部分地區(qū)開(kāi)始將殘疾人就業(yè)保障金交由稅務(wù)部門征繳，2015年《殘疾人就業(yè)保障金征收使用管理辦法》(財(cái)稅［2015］72號(hào))明確規(guī)定，由稅務(wù)部門將殘疾人就業(yè)保障金同企業(yè)稅務(wù)一同繳納。這些措施甚至讓企業(yè)產(chǎn)生殘疾人就業(yè)保障金是一項(xiàng)行政費(fèi)用的錯(cuò)覺(jué)，從而客觀上進(jìn)一步弱化了企業(yè)對(duì)安排殘疾人就業(yè)義務(wù)的意識(shí)。因此，需要明確殘疾人按比例就業(yè)的實(shí)施目的是促進(jìn)殘疾人就業(yè)，征收殘疾人就業(yè)保障金只作為輔助的懲罰措施，是為促進(jìn)殘疾人就業(yè)而服務(wù)。具體而言，一方面要對(duì)殘疾人就業(yè)制度本身做出調(diào)整，尤其是完善制度的激勵(lì)性措施，包括根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)性質(zhì)確定不同的殘疾人就業(yè)比例要求，且根據(jù)企業(yè)安排殘疾人就業(yè)人數(shù)完善獎(jiǎng)勵(lì)制度。另一方面要完善為企業(yè)服務(wù)支持體系，為企業(yè)招用殘疾人后提供更多支持。如，美國(guó)安排殘疾人在崗實(shí)習(xí)期間企業(yè)和殘疾人雙方均可知曉在就業(yè)中可能存在的問(wèn)題，在尚未形成正式勞動(dòng)關(guān)系前可彼此進(jìn)行調(diào)整，這對(duì)企業(yè)和殘疾人雙方均為有利。

(三)出臺(tái)殘疾人反歧視立法，減少殘疾人就業(yè)的社會(huì)障礙

盡管起源于歐洲的殘疾人按比例就業(yè)制度已被各個(gè)國(guó)家廣泛采用，但這些國(guó)家也同樣存在企業(yè)更愿意繳納懲罰金而不是安排殘疾人就業(yè)的問(wèn)題(Waddington，1995;YukoMori、NorihitoSakamoto，2018)，所以越來(lái)越多過(guò)去僅依靠殘疾人按比例就業(yè)增加企業(yè)義務(wù)的國(guó)家也陸續(xù)制定了殘疾人反歧視立法。反歧視立法最初主要是在以自由主義為傳統(tǒng)的國(guó)家實(shí)施，企業(yè)需要承擔(dān)的責(zé)任是提供“合理便利”，即殘疾人完成工作所需要的輔助設(shè)施，直至為企業(yè)造成“過(guò)度負(fù)擔(dān)”。如美國(guó)于1990年通過(guò)了《美國(guó)殘疾人法案》，此法為國(guó)際上第一部殘疾人反歧視立法;英國(guó)于1995年通過(guò)《殘疾人歧視法案》。之后，瑞典和德國(guó)等歐洲國(guó)家也相繼制定反歧視立法來(lái)增加企業(yè)促進(jìn)殘疾人就業(yè)的責(zé)任。通過(guò)反歧視立法來(lái)規(guī)定企業(yè)承擔(dān)促進(jìn)殘疾人就業(yè)義務(wù)的基本理念是殘疾人就業(yè)難并非是個(gè)人原因，而是來(lái)自社會(huì)的歧視態(tài)度和物理環(huán)境的障礙，而這些問(wèn)題都無(wú)法通過(guò)按比例就業(yè)來(lái)解決。所以必須通過(guò)反歧視立法，一方面減少社會(huì)對(duì)殘疾人的歧視態(tài)度;另一方面為殘疾人提供工作需要的合理便利。只有兩項(xiàng)政策同時(shí)進(jìn)行，才能有利于促進(jìn)殘疾人就業(yè)。當(dāng)前，我國(guó)盡管已有部分立法提到禁止歧視殘疾人，但因缺乏明確的歧視定義和專門立法致使這些規(guī)定流于表面。所以，只有出臺(tái)專門反歧視立法，才能有助于減少殘疾人在勞動(dòng)力市場(chǎng)中受到的歧視問(wèn)題。

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作者:郝玉玲 俞賀楠