時(shí)間：2023-06-05 09:57:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師績效工資分配方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
[關(guān)鍵詞]績效工資；改革；薪酬管理；分配方案
[中圖分類號(hào)]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2013）17-0035-02
1引言
M學(xué)院作為一所教學(xué)型高校，在不斷的發(fā)展過程中也遇到了如何更有效地實(shí)施薪酬分配方案這一問題。
本文通過對(duì)我國事業(yè)單位績效工資改革條例的學(xué)習(xí)和研究，并針對(duì)M學(xué)院的實(shí)際薪酬分配制度中存在的二級(jí)學(xué)院人才結(jié)構(gòu)不平衡問題，導(dǎo)致一刀切的分配方案存在嚴(yán)重的分配不合理問題，因此，通過對(duì)M學(xué)院歷年績效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學(xué)院實(shí)際現(xiàn)狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。
2薪酬管理概念以及設(shè)計(jì)原則
薪酬，從字面理解，應(yīng)當(dāng)是平衡、回報(bào)、補(bǔ)償，含有交換的意思，在本質(zhì)上是對(duì)員工為企業(yè)所創(chuàng)造價(jià)值的一種回報(bào)，同時(shí)還有滿足員工的內(nèi)在需求、激勵(lì)員工工作積極性、傳遞組織的價(jià)值觀等基本職能。同時(shí)，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會(huì)以及組織內(nèi)部的價(jià)值和地位。
薪酬問題可以從兩個(gè)角度講，一是理論角度，二是技術(shù)角度。理論角度又有兩方面，一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，它關(guān)注財(cái)富的來源和分配，另一個(gè)是管理學(xué)角度，它關(guān)注員工憑什么受到激勵(lì)。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先，其具體內(nèi)容包括內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭性，與績效的相關(guān)性、激勵(lì)性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
3M學(xué)院績效工資分配實(shí)踐
2006年以后，根據(jù)國家提出的關(guān)于收入分配制度改革，對(duì)M學(xué)院的津貼分配辦法影響深遠(yuǎn)。學(xué)院于2009年制定了績效工資分配辦法。
設(shè)置崗位、核定崗位級(jí)別，是實(shí)行績效工資的前提。根據(jù)工作性質(zhì)和學(xué)校事業(yè)發(fā)展需要，學(xué)校將崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。
作為高校，教師是學(xué)院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績效工資發(fā)放后，我們進(jìn)行了全校范圍內(nèi)的教職工調(diào)查，并針對(duì)各個(gè)系與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了訪談，通過整理和分析，我們可以得出M學(xué)院的有關(guān)2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續(xù)的工作中，不斷地進(jìn)行改進(jìn)。其主要存在的問題如下：
（1）同職稱或同職務(wù)人員沒有分年限等級(jí)對(duì)應(yīng)，導(dǎo)致教職工成就感和榮譽(yù)感欠缺，也不能更好的體現(xiàn)教職工對(duì)學(xué)校作出的貢獻(xiàn)大小。
（2）完全按照每個(gè)老師產(chǎn)生的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)，給出全校統(tǒng)一的課時(shí)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致課時(shí)膨脹，浪費(fèi)教學(xué)資源，嚴(yán)重超過學(xué)校預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)。
（3）沒有考慮學(xué)科專業(yè)發(fā)展問題及各個(gè)院系的職稱結(jié)構(gòu)問題。部分二級(jí)學(xué)院高級(jí)職稱人數(shù)多，部分二級(jí)學(xué)院中級(jí)職稱人數(shù)多，這樣也會(huì)導(dǎo)致同工不同酬的不合理方案。
（5）公共課教學(xué)計(jì)劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒有經(jīng)過嚴(yán)格的統(tǒng)計(jì)測(cè)算。
4構(gòu)建二級(jí)學(xué)院薪酬體系
針對(duì)上述M學(xué)院存在的不足，提出改進(jìn)現(xiàn)行分配方案，制定合理的績效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎(chǔ)上，考慮各二級(jí)學(xué)院對(duì)全校收入的貢獻(xiàn)程度，即該學(xué)院學(xué)費(fèi)收入占全校學(xué)費(fèi)收入的比例，分配向高性價(jià)比專業(yè)傾斜；同時(shí)給予各系副高以上職稱人員適度補(bǔ)貼，促進(jìn)各院系提升自身職稱結(jié)構(gòu)，利于本校師資力量良性發(fā)展；在本次專業(yè)課生均系數(shù)調(diào)整時(shí)，以注重院系專業(yè)性價(jià)比為前提，將生均系數(shù)最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個(gè)別院系以超負(fù)荷工作獲取工作量，達(dá)到限制其生均系數(shù)，鼓勵(lì)相關(guān)院系增加任課教師人數(shù)。
本方案中采用的一個(gè)分配因素學(xué)分當(dāng)量替代原有方案中的課時(shí)概念，作為分配公共課津貼的依據(jù)，以教學(xué)培養(yǎng)計(jì)劃中的學(xué)分，統(tǒng)一全校課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，可以在一定程度上防止個(gè)別專業(yè)盲目壓縮個(gè)別課程課時(shí)的問題；本方案中采用的另一個(gè)分配因素（各學(xué)院的學(xué)費(fèi)總收入），提出按生均系數(shù)分配專業(yè)課時(shí)津貼，這樣可以使分配向高性價(jià)比專業(yè)傾斜，有利于促進(jìn)我校專業(yè)加快轉(zhuǎn)型；同時(shí)一定程度上防止人數(shù)少甚至過少的班級(jí)大量出現(xiàn)，提升各院系每個(gè)行政班的性價(jià)比；同時(shí)還可以防止個(gè)別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔(dān)任務(wù)，維護(hù)我校正常教學(xué)秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。
5新方案的實(shí)施
根據(jù)上述的原則和改革方案，在2012年績效工資方案的制訂過程中，首先，學(xué)校在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)說明，根據(jù)崗位聘任合同，不同崗位設(shè)定不同薪酬，實(shí)施“崗變薪變，優(yōu)勞優(yōu)酬”。其次，實(shí)施分類考核，由于高校從事應(yīng)用型專業(yè)的教師或科研人員出成果相對(duì)容易，而基礎(chǔ)學(xué)科的教師就相對(duì)難一些，理工科的科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)相對(duì)較多，而文科類的專業(yè)則相對(duì)較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對(duì)考核指標(biāo)作更細(xì)的分類，以適應(yīng)高校教師復(fù)雜的工作，從而提高考核的科學(xué)性。最后，將考核結(jié)果作為確定教師績效工資的重要依據(jù)，考核結(jié)果與教師的績效工資掛鉤，不斷優(yōu)化M學(xué)院教師直接經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)構(gòu)，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。
6結(jié)論
績效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現(xiàn)階段國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)高等院校績效工資制度的相關(guān)研究也較少，因此，績效工資制度改革中如何構(gòu)建績效工資體系，使其發(fā)揮重要作用，仍然是一個(gè)值得研究討論的問題。
期望通過本文的介紹，對(duì)其他高等院校的績效工資體系構(gòu)建能夠有一定的指導(dǎo)和參考作用，也能夠?yàn)槠渌咝Ｒ约皩W(xué)術(shù)界對(duì)績效工資的研究提供一些思路，為績效工資制度的完善作出貢獻(xiàn)。
另外，關(guān)于改革制度有一些弊端，暫時(shí)還沒有加以考慮，比如考核周期設(shè)置不合理，評(píng)價(jià)體系中只注重結(jié)果，不注重過程等，需要在后續(xù)工作中繼續(xù)進(jìn)行研究改進(jìn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]沈立宏.高校績效工資研究――以N大學(xué)為例[D].上海：華東師范大學(xué)，2009（8）：15.
關(guān)鍵詞：高職院校；二級(jí)學(xué)院；績效津貼；分配方案
績效工資的實(shí)施可以擴(kuò)大二級(jí)學(xué)院分配自，推進(jìn)兩級(jí)管理，建立和完善內(nèi)部競(jìng)爭、激勵(lì)和約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)二級(jí)學(xué)院和教職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力，提升核心競(jìng)爭力，同時(shí)可以進(jìn)一步提高學(xué)院整體辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，為學(xué)院的建設(shè)和發(fā)展提供保障。
1 績效津貼分配方案設(shè)計(jì)原則
（一）以崗定酬，優(yōu)勞優(yōu)酬。以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以績效考核為依據(jù)，建立教職工的績效工資與崗位責(zé)任、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)大小掛鉤，與二級(jí)學(xué)院辦學(xué)效益掛鉤的分配制度，適當(dāng)拉開分配差距，兼顧公平與效率。
（二）總量控制，動(dòng)態(tài)調(diào)整。在學(xué)校核定的績效工資總量范圍內(nèi)，結(jié)合學(xué)院實(shí)際和可持續(xù)發(fā)展要求，建立績效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。
（三）學(xué)校統(tǒng)籌，二次分配。在符合學(xué)校制定的分配原則前提下，由二級(jí)學(xué)院根據(jù)教職工個(gè)人承擔(dān)的教學(xué)、科研、學(xué)生管理、服務(wù)管理等工作任務(wù)完成情況，自行設(shè)計(jì)考核分配方案，自主進(jìn)行二次分配，擴(kuò)大分配自。
2 教職工績效津貼構(gòu)成及二級(jí)學(xué)院績效津貼來源
（一）績效工資包括基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，基礎(chǔ)性績效工資包括固定部分和考核部分，基礎(chǔ)性績效工資考核部分和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資加上在職人員暫保留高出部分總量共同組成考核性績效工資。重慶D高職學(xué)院將考核績效工資分為切塊下?lián)艿墓ぷ骺冃Ы蛸N和學(xué)校統(tǒng)管的工作績效津貼，本文以重慶D高職學(xué)院切塊下?lián)芙o計(jì)算機(jī)學(xué)院的績效津貼為例，設(shè)計(jì)分配方案。
（二）根據(jù)當(dāng)年二級(jí)學(xué)院分配總額，學(xué)校確定教學(xué)工作量、教職工數(shù)、學(xué)生人數(shù)、學(xué)費(fèi)收入四個(gè)切塊核撥因素，按其權(quán)重分別為30%、35%、15%、20%的標(biāo)準(zhǔn)，切塊核撥給計(jì)算機(jī)學(xué)院。即：計(jì)算機(jī)學(xué)院核撥經(jīng)費(fèi)總額=教學(xué)工作量切塊額+教職工數(shù)切塊額+學(xué)生人數(shù)切塊額+學(xué)費(fèi)收入切塊額。
（1）教學(xué)工作量切塊額=全校二級(jí)學(xué)院年度教學(xué)工作量切塊經(jīng)費(fèi)總額×本院承擔(dān)專業(yè)課和公共課總課時(shí)占全校各專業(yè)總課時(shí)的比例。
（2）學(xué)生人數(shù)切塊額=全校學(xué)生人數(shù)切塊經(jīng)費(fèi)總額×本院學(xué)生人數(shù)占全校學(xué)生人數(shù)的比例。
（3）教職工數(shù)切塊額=全校教職工數(shù)切塊經(jīng)費(fèi)總額×本院教職工數(shù)占全校二級(jí)學(xué)院教職工數(shù)的比例。
（4）學(xué)費(fèi)收入切塊額=全校學(xué)費(fèi)收入切塊總額×本院學(xué)費(fèi)收入占全校學(xué)費(fèi)收入的比例×本院學(xué)費(fèi)收繳率。
3 二級(jí)學(xué)院績效津貼分配方案設(shè)計(jì)
（一）績效工作量的構(gòu)成
各崗位類別的教職工希望獲得盡量多的勞動(dòng)報(bào)酬，以體現(xiàn)自身的勞動(dòng)力的價(jià)值，教職工的收入水平可以起到穩(wěn)定各類型人員的作用，因此需要在各類型人員之間找到工作量的對(duì)應(yīng)關(guān)系。所以確定所有教職工的工作量分為基本工作量、超額工作量、其他工作量3個(gè)部分。
（二）績效工作量的確定
1.根據(jù)學(xué)院近幾年專任教師的教學(xué)任務(wù)平均量、學(xué)生管理平均量和實(shí)訓(xùn)機(jī)房管理平均量，計(jì)算出各類型人員的年基本工作量為450學(xué)時(shí)，同時(shí)根據(jù)學(xué)校要求，所有教職工年工作量的上限為760學(xué)時(shí)，所以所有教職工的最高超額工作量為310學(xué)時(shí)。
2.超額工作量包含上課、管理實(shí)訓(xùn)機(jī)房、管理學(xué)生等，因?yàn)樗械某~工作量均折合為學(xué)時(shí)，所以經(jīng)過測(cè)算，1個(gè)實(shí)訓(xùn)機(jī)房的管理工作量為100學(xué)時(shí)、1個(gè)學(xué)生的管理工作量為3學(xué)時(shí)，根據(jù)工作安排，各類型教職工在符合條件的情況下可從事以上各項(xiàng)工作。
3.其他工作量包含從事教研室主任、專業(yè)主任、學(xué)業(yè)導(dǎo)師等兼職工作，以及承擔(dān)科研、教研、招生、就業(yè)、宣傳、課程開發(fā)、技能大賽等與學(xué)院發(fā)展相關(guān)的工作量，相關(guān)工作津貼的認(rèn)定需要制定單獨(dú)的津貼發(fā)放辦法。
（三）績效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
基本工作量績效津貼按照學(xué)校核定的執(zhí)行；超額工作量全部折合為學(xué)時(shí)量，所以根據(jù)職稱職級(jí)核定學(xué)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)；其他工作量績效津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)需根據(jù)實(shí)際情況另行制定。
4 對(duì)高職院校二級(jí)學(xué)院績效工資分配方案設(shè)計(jì)的建議
（一）以學(xué)院發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向
薪酬管理是實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的基礎(chǔ)，這個(gè)目標(biāo)是二級(jí)學(xué)院發(fā)展的方向，一旦確定目標(biāo)，就應(yīng)該以此目標(biāo)為中心工作，創(chuàng)造條件，講求方法，切切實(shí)實(shí)地去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。二級(jí)學(xué)院的績效工資分配方案就必須緊密結(jié)合學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)，統(tǒng)籌考慮各類型因素，彰顯人才價(jià)值，以達(dá)到吸引人才、留住人才、用好人才、富裕人員合理流動(dòng)的效果，人而提高學(xué)院的核心競(jìng)爭力，促進(jìn)二級(jí)學(xué)院的健康發(fā)展。[1]
（二）保持合理收入差距
各類型教職工的穩(wěn)定，是學(xué)院發(fā)展的保障，教師及學(xué)生管理人員是學(xué)院發(fā)展的前提，所以在績效分配過程中兼顧收入平衡及公平的情況下，應(yīng)適度向?qū)W院的一線崗位傾斜。讓各類型教職工的收入差距保持在合理的范圍內(nèi)，可以更好的激勵(lì)各類人員的工作積極性。分配的絕對(duì)公平不可能實(shí)現(xiàn)，所以公平不等于平均，而是有一定差異性的公平。所以要根據(jù)各類人員崗位工作特點(diǎn)，將收入的差距控制在可以接受的范圍內(nèi)。
（三）建立相對(duì)合理的績效考核機(jī)制
亞當(dāng)斯密的公平理論提到： “一個(gè)人做出成績并取得報(bào)酬后，他不僅僅關(guān)心自己所得到報(bào)酬的絕對(duì)量，而更關(guān)心所得到報(bào)酬的相對(duì)量 ，他會(huì)通過種種方法來比較確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果會(huì)直接影響到他今后工作的積極性。”所以，首先需要加強(qiáng)所有教職工對(duì)績效考核的參與和決策，教職工參與到考核工作中了，考核結(jié)果是否公正，只要大多數(shù)教職工認(rèn)可了制度以實(shí)施，公平性就會(huì)得到提高。[2]其次要根據(jù)不同的崗位設(shè)置考核指標(biāo)和權(quán)重，采用多元化評(píng)價(jià)方式，包括上下級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)等，以獲取相對(duì)公平的評(píng)價(jià)結(jié)果。
參考文獻(xiàn)
【關(guān)鍵詞】高校 獎(jiǎng)勵(lì)性績效 收入分配 績效考核
2011年，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于深化事業(yè)單位收入分配制度改革的意見》中明確指出事業(yè)單位“結(jié)合清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼實(shí)施績效工資”。高等學(xué)校作為一類非常重要的事業(yè)單位，正在進(jìn)行績效工資改革。高等學(xué)校績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。[1]基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，與教職工的職務(wù)職稱相關(guān)，一般按月發(fā)放，差距不大，標(biāo)準(zhǔn)固定，所以本文將著重探討?yīng)剟?lì)性績效工資部分的分配改革，以具有代表性的某高校為例，從實(shí)際分配中遇到的問題入手，制定新的高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案，并對(duì)高校完善收入分配制度進(jìn)行思考和展望。
1.高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配問題分析
1.1沒有形成科學(xué)的績效觀
筆者從事高校勞動(dòng)工資工作多年，在平時(shí)高校內(nèi)、高校間的走訪交流，以及多次參加中國教育學(xué)會(huì)薪酬分會(huì)關(guān)于績效工資問題的會(huì)議研討等，明顯感覺到廣大教職工包括學(xué)校管理者對(duì)于“績效”概念模糊，總結(jié)大體有三種認(rèn)識(shí)，一是與教學(xué)、科研等工作量有關(guān)，多勞多得，二是與崗位職責(zé)有關(guān)，設(shè)崗分級(jí)工作會(huì)常態(tài)化，三是與增加工資有關(guān)，績效工資的實(shí)施會(huì)縮小收入差距。以上三種認(rèn)識(shí)雖各有道理，但都失之偏頗，主要原因在于廣大教職工沒有形成科學(xué)、清晰的績效觀。績效工資的實(shí)施必須以科學(xué)的績效觀作為前提和指導(dǎo)，特別對(duì)于高校管理者在制度頂層設(shè)計(jì)時(shí)尤為重要。目前高校沒有形成科學(xué)的績效觀是績效工資制度改革遇到的首要問題。
1.2沒有合理的績效考核體系
高校績效工資制度存在問題，主要原因是沒有建立起科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系。[2]績效工資制度改革的目的是激勵(lì)和導(dǎo)向，即引導(dǎo)廣大教職工圍繞學(xué)校的目標(biāo)創(chuàng)造更多的“績效”，但這必須以建立科學(xué)合理的績效考核體系為前提。績效考核是績效工資制度改革的難點(diǎn)，困難之處在于高校教職工勞動(dòng)的特殊性，相比于企業(yè)，企業(yè)員工績效考核內(nèi)容比較單一，即考核其工作的產(chǎn)出，易于量化。而高校是以培養(yǎng)人才為主要目標(biāo)，公益性特征明顯，高校員工的工作具備明顯的滯后性特點(diǎn)，即勞動(dòng)成果短期無法顯現(xiàn)，工作成果無法量化和比較，在考核中不能簡單以工作量多少來衡量一個(gè)高校員工的績效。在高校績效工資制度改革中，建立合理的績效考核體系成為高校管理者必須面臨的重要任務(wù)。
1.3沒有體現(xiàn)傾斜的原則
很多高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案中都提出，分配要向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，但往往在實(shí)際分配中，傾斜的原則無法體現(xiàn)，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中無法界定“關(guān)鍵崗位”、“業(yè)務(wù)骨干”等概念的內(nèi)涵，所以傾斜也就無從談起，二是分配事關(guān)教職工切身利益，廣大教職工不僅關(guān)心自己收入的縱向比較，也關(guān)注與其他同事的橫向差距，傾斜稍不合理，勢(shì)必會(huì)造成教職工的質(zhì)疑和反對(duì)，高校管理者往往從穩(wěn)定出發(fā)，對(duì)傾斜也就不熱心。傾斜原則無法體現(xiàn)，直接影響到高校高層次人才的工作積極性，造成人才流失，這個(gè)問題也是高校在績效工資制度改革中必須面對(duì)的問題。
1.4沒有體現(xiàn)公平性原則
績效工資實(shí)施的公平性原則應(yīng)從兩個(gè)方面去理解，一是績效工資制度改革應(yīng)規(guī)范各項(xiàng)津補(bǔ)貼的發(fā)放，縮小員工之間的收入差距，二是收入分配應(yīng)打破身份、崗位、資歷等限制，體現(xiàn)“同工同酬”、“同質(zhì)同酬”。很多高校在實(shí)際分配中往往出現(xiàn)了一些問題，如同一單位內(nèi)部，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資向少數(shù)“雙肩挑”教授集中，一名“雙肩挑”教授年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資超過一名年輕講師甚至十倍以上，再者如高校不同單位之間收入差距不合理，同樣是一名科長，在不同單位，一年的收入差距也能達(dá)到數(shù)倍。以上情況的出現(xiàn)就沒有體現(xiàn)績效工資的公平性原則，這必須通過深化高校績效工資制度改革加以解決。
2.高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案設(shè)計(jì)
上面所述問題及分析，是筆者經(jīng)過多次高校走訪調(diào)研，包括部屬院校、省屬院校等，以及參加會(huì)議研討和培訓(xùn)學(xué)習(xí)，結(jié)合省屬高校現(xiàn)狀，就具有代表性的某高校近四年來的績效工資分配改革的探索和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。
某高校2000年-2009年均執(zhí)行其學(xué)校2000年制定并實(shí)施的校內(nèi)津貼分配辦法。十年間，學(xué)校發(fā)展日新月異，此校內(nèi)津貼分配辦法已不能適應(yīng)學(xué)校的發(fā)展現(xiàn)狀，嚴(yán)重制約和阻礙了學(xué)校發(fā)展。教職工存在不滿情緒，學(xué)校的投入也不能達(dá)到應(yīng)有的產(chǎn)出績效。2010年，學(xué)校開始醞釀啟動(dòng)校內(nèi)津貼分配改革，建立績效工資分配機(jī)制。當(dāng)然，校內(nèi)津貼直接和教職工利益掛鉤，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一個(gè)全新的績效分配辦法，應(yīng)該說不太現(xiàn)實(shí)，不符合績效工資制度改革和實(shí)施規(guī)律，也很難一下子讓教職工接受。故，學(xué)校計(jì)劃用五年的時(shí)間過渡完善績效分配制度，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配制度。
2.1逐步樹立科學(xué)的績效觀
結(jié)合國家設(shè)崗分級(jí)政策的實(shí)施，明確教職工崗位職責(zé)。特別高校主崗教師，同一職稱內(nèi)進(jìn)行分級(jí)，一個(gè)級(jí)期為3-5年。期滿后，按照工作業(yè)績及績效情況實(shí)行職稱內(nèi)的級(jí)別能上能下。同時(shí)在學(xué)校內(nèi)進(jìn)行崗位分析及工作績效相關(guān)知識(shí)的宣傳和培訓(xùn)，形成積極、濃郁的“績效”氛圍，促進(jìn)教職工樹立正確的績效意識(shí)。
2.2建立科學(xué)的績效考核體系
將設(shè)崗分級(jí)聘期考核、教職工年度考核、二級(jí)單位年度工作績效考核、二級(jí)單位班子任期考核、屆中考核等有機(jī)結(jié)合，理清考核主體之間、客體之間，以及主客體之間的范圍和內(nèi)容關(guān)系，比如考核主體中的考核者與被考核者的選定和范圍劃定，考核者必須是被考核者的服務(wù)對(duì)象和直接分管領(lǐng)導(dǎo)者等等。單位考核抓關(guān)鍵指標(biāo)，個(gè)人考核指標(biāo)要全面。各類考核既不重復(fù)，又各有側(cè)重。合理選定各類考核的一、二、三級(jí)指標(biāo)及指標(biāo)項(xiàng)分值權(quán)重。
2.3合理收入分配差距
經(jīng)幾年來分配政策的逐步調(diào)整，改變了原先校內(nèi)津貼分配差距過大，有失公平的現(xiàn)象。基尼系數(shù)由2009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解決了收入分配差距過大的問題。
2.4發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的導(dǎo)向和激勵(lì)作用
上述三個(gè)條件逐步成熟，2013年，結(jié)合學(xué)校管理體制從“以條為主”向“以塊為主”轉(zhuǎn)變的改革實(shí)際，將建立與其相適應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配辦法。其分配的主結(jié)構(gòu)是一次分配切塊，有學(xué)校層次類的塊，有二級(jí)單位層次類的塊，各塊的用途和待發(fā)揮的作用不同。二次分配定性和定量相結(jié)合，可各具特色，各顯神通，學(xué)校只給宏觀性質(zhì)的指導(dǎo)意見，不搞一刀切。《某大學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法》已按程序先后進(jìn)入廣大教職工、二級(jí)單位黨政班子及教授委員會(huì)、學(xué)校教代會(huì)執(zhí)委會(huì)等征求意見階段。結(jié)合學(xué)校十二五規(guī)劃目標(biāo)，將有效發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。
3.對(duì)高校完善收入分配制度的思考和展望
3.1建立分類績效考核體系
高校在建立績效考核體系中要樹立分類考核的思想，高校各個(gè)部門、單位之間，教職工不同崗位之間存在明顯差異，高校在績效考核時(shí)要分類處理，區(qū)分對(duì)待，不能一刀切采取一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去考核，要充分了解不同單位、崗位的特點(diǎn)和工作性質(zhì)，平衡好差異性關(guān)系，分類進(jìn)行考核。
3.2發(fā)揮收入分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用
高校在收入分配中要處理好公平和效率之間的關(guān)系，堅(jiān)持效率為先、兼顧公平的原則，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，向主體教學(xué)一線傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，發(fā)揮收入分配的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，引導(dǎo)廣大教職工緊緊圍繞學(xué)校發(fā)展目標(biāo)多做貢獻(xiàn)。建立健全符合高校特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效、科學(xué)合理的收入分配制度，按照國家、省有關(guān)政策規(guī)定推進(jìn)高校績效分配改革，提高辦學(xué)效益。
3.3營造高校績效氛圍
高校實(shí)施績效工資、開展績效考核，必須營造濃厚的績效氛圍。全國推行2006年工資改革以來，已歷時(shí)六年之久，高校可謂是最后一批，尚未最終完成。就其原因，關(guān)鍵與高校廣大教職工特別是各級(jí)管理者的績效理念、績效意識(shí)有關(guān)，或者說在高校還沒有形成或達(dá)到應(yīng)有的績效氛圍，廣大教職工對(duì)崗位說明分析、績效考核內(nèi)容以及績效工資目標(biāo)還沒有清楚的認(rèn)識(shí)，也就無從談起正視和接受，難以形成績效工資制度改革的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
基金項(xiàng)目：本文為“安徽省2012年高校省級(jí)優(yōu)秀青年人才基金項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科學(xué)規(guī)劃課題（項(xiàng)目編號(hào)：JG12017）”研究成果。
參考文獻(xiàn)：
[1]彭宏輝.高等學(xué)校績效工資改革的問題與對(duì)策[J].浙江師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012（3）：111-114
一、績效工資分配原則
（一）公平公正原則：學(xué)校對(duì)教職工進(jìn)行全面考核，力求客觀、公正、準(zhǔn)確。
（二）公開透明原則：績效考核過程要公開透明，接受職代會(huì)和全體教職工的監(jiān)督。
（三）績效優(yōu)先原則：獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，突出獎(jiǎng)勵(lì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)、工作量大、教學(xué)效果好的教職工，逐步建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、講實(shí)效、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵(lì)分配機(jī)制。
（四）適當(dāng)傾斜原則：統(tǒng)籌農(nóng)村和城區(qū)，適當(dāng)向教學(xué)一線教師和條件艱苦的邊遠(yuǎn)山區(qū)學(xué)校教師傾斜。
二、績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)
績效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分，我縣義務(wù)教育學(xué)校教職工納入績效工資考核的總量為人平3000元/年。其中基礎(chǔ)性績效工資總量人平2100元/年，專業(yè)技術(shù)崗位的教職工按職稱高低進(jìn)行分配，管理九級(jí)崗位及工人按每人每月統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)分配（具體分配標(biāo)準(zhǔn)見附件一）；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量人平900元/年，按教職工所在學(xué)校類別進(jìn)行分配（具體分配標(biāo)準(zhǔn)見附件二）。
三、績效工資的分配辦法
（一）基礎(chǔ)性績效工資由縣人力資源和社會(huì)保障局審批后，由縣財(cái)政局按月打入個(gè)人工資卡中；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)行考核考評(píng)制度，由縣教育局制定考核細(xì)則，各學(xué)校根據(jù)考核細(xì)則考核后，按照學(xué)校類別（全縣分四類）及分配方案造好花名冊(cè)，上報(bào)縣教育局審核，經(jīng)縣人力資源和社會(huì)保障局、縣財(cái)政局審定后，再由縣財(cái)政局每學(xué)期發(fā)放一次。
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資計(jì)算辦法：以49元/月為基數(shù)，一類學(xué)校以基數(shù)為準(zhǔn)；二類學(xué)校在基數(shù)的基礎(chǔ)上增加0.5倍，即73.5元/月（49+24.5=73.5）；三類學(xué)校在基數(shù)的基礎(chǔ)上增加1倍即98元/月（49+49=98）；四類學(xué)校在基數(shù)的基礎(chǔ)上增加1.5倍，即122.5元/月(49+73.5=122.5)。
（二）義務(wù)教育學(xué)校校長獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資按人平總量的1.5倍確定。
（三）義務(wù)教育學(xué)校離退休人員津補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，參照第二步規(guī)范后公務(wù)員離退休人員津補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)的行政級(jí)別執(zhí)行。
一、基本情況
赤壁市義務(wù)教育學(xué)校于2009年9月1日起實(shí)施績效工資。納入實(shí)施績效工資的學(xué)校共96所。根據(jù)國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會(huì)保障部、財(cái)政部、教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見》的通知，赤壁市出臺(tái)了《赤壁市義務(wù)教育學(xué)校績效工資實(shí)施辦法》。2011年元月至12月，市財(cái)政共核撥96所學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資1768.92萬元，覆蓋教職工4033人。
據(jù)了解，義務(wù)教育學(xué)校績效工資包括基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。其中，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的 70%，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總量的 30%。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，由縣級(jí)以上人民政府人事、教育、財(cái)政部門確定標(biāo)準(zhǔn)，一般按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)義務(wù)教育學(xué)校的公益目標(biāo)完成情況以及工作人員的工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，由各學(xué)校結(jié)合教師、管理、工勤等崗位實(shí)際情況，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配的方式和辦法。績效工資總額按學(xué)校工作人員上年度12月份基本工資額度（即原國家規(guī)定的年終一次性獎(jiǎng)金）和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼水平核定。學(xué)校根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
從赤壁市的情況看，在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中，學(xué)校設(shè)立了校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼、中層管理人員津貼、班主任補(bǔ)貼、邊遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師補(bǔ)貼、教師質(zhì)量效益獎(jiǎng)等項(xiàng)目。這些項(xiàng)目由學(xué)校按照規(guī)定的程序制定相應(yīng)的考核分配辦法，經(jīng)市教育局批準(zhǔn)后施行。
二、初步效果
（一）發(fā)揮了績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，廣大教職工教書育人和管理育人的熱情普遍提高。一是體現(xiàn)了干與不干不一樣，拉開了教師收入的差距。二是體現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，調(diào)動(dòng)了廣大教師的工作積極性。廣大教職工認(rèn)為，只要努力績效工資都拿得到。在2011年元月～2012年12月的考核分配中，有的學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資最高為13290元，最低為2899元，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用得到了有效發(fā)揮。
（二）完善了學(xué)校的內(nèi)部管理機(jī)制，學(xué)校人事調(diào)配的手段和方法更加有效。實(shí)施績效工資制度以來，自愿擔(dān)任班主任、自愿申請(qǐng)到邊遠(yuǎn)艱苦學(xué)校任教的老師增多，學(xué)校的內(nèi)部管理機(jī)制得到健全和完善，教育教學(xué)資源得到有效整合，義務(wù)教育均衡發(fā)展有了良好的開端。
（三）提高了教師的地位，教師責(zé)任心更強(qiáng)，隊(duì)伍更穩(wěn)定。實(shí)施績效工資制度以來，教師的工資收入普遍增加，不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的平均工資水平，教師的社會(huì)地位得到提高，教師責(zé)任心更強(qiáng)，隊(duì)伍更加穩(wěn)定。
（四）營造了尊師重教的氛圍，教師職業(yè)更具吸引力。實(shí)施績效工資，依法建立了義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資總量和水平的確定機(jī)制，明確了按教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的原則確定教師績效工資水平，同時(shí)建立了隨公務(wù)員規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼同步、同幅度調(diào)整的長效機(jī)制，保證了教師的收入水平，提高了教師的社會(huì)地位和職業(yè)榮譽(yù)感，增強(qiáng)了教師職業(yè)的吸引力和競(jìng)爭力，極大地推動(dòng)了在全社會(huì)弘揚(yáng)尊師重教的良好社會(huì)風(fēng)尚，使教師越來越成為令人羨慕的職業(yè)。
三、主要問題
一是廣大教職工對(duì)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度認(rèn)識(shí)普遍不高。部分教職工不清楚義務(wù)教育學(xué)校執(zhí)行的崗位績效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。這四個(gè)部分各自承擔(dān)不同的功能，績效工資是這四個(gè)部分中“活的部分”。有些教職工把實(shí)施績效工資簡單理解為“漲工資”，把績效考核理解為“用我的錢獎(jiǎng)勵(lì)我”。相當(dāng)部分教職工不清楚獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是從績效工資總量中預(yù)先劃分出來用于學(xué)校搞活分配的部分，并不是從教師個(gè)人工資中扣除。
二是部分學(xué)校的績效工資考核方案不夠合理。沒有建立適合教師、管理、工勤等崗位特點(diǎn)的考核方案，后勤、音、體、美教師的考核滯后。 沒有處理好工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等權(quán)重關(guān)系，存在重工作量，輕教學(xué)效果；重管理崗位，輕一線教師的現(xiàn)象。
三是績效工資實(shí)施以來，教師對(duì)自己的“權(quán)利”要求較多，而對(duì)自己應(yīng)盡的職責(zé)，則要靠學(xué)校督促。再加上教師績效考核較復(fù)雜，造成一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)“權(quán)威缺失”，因此出現(xiàn)了“按勞付酬”、“無酬不勞”等責(zé)任意識(shí)變化現(xiàn)象。
四是教學(xué)“績效”無法“量化”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師工作業(yè)績本身缺乏相對(duì)客觀的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，很難衡量。教育不同于其他工作，“績效”不能馬上體現(xiàn)出來，而且教育工作是集體勞動(dòng)的結(jié)晶。所以評(píng)定績效，最終還是只能與學(xué)生考試分?jǐn)?shù)、升學(xué)率掛鉤，而這又有違素質(zhì)教育的方向。
五是教師對(duì)個(gè)人利益的維權(quán)意識(shí)不斷提高，而對(duì)學(xué)校集體利益的關(guān)注下降。例如：過去如果有科任教師缺課，班主任義不容辭地“頂上去”，或班主任不到場(chǎng)，只要一聲招呼，科任教師就會(huì)毫不猶豫地幫助管理班級(jí)。現(xiàn)在則需領(lǐng)導(dǎo)安排，甚至出現(xiàn)“討價(jià)還價(jià)”現(xiàn)象。從整體來看，個(gè)人利益和集體利益是相互依存、不可分割的整體，但這個(gè)矛盾在實(shí)施績效工資后表現(xiàn)得更加明顯。
四、對(duì)策與建議
（一）加強(qiáng)績效工資政策宣傳，營造義務(wù)教育學(xué)校貫徹落實(shí)績效工資政策的良好氛圍。要舉辦校長、單位人事、會(huì)計(jì)績效工資政策學(xué)習(xí)培訓(xùn)班。學(xué)校主管部門應(yīng)結(jié)合實(shí)際舉辦績效工資政策學(xué)習(xí)培訓(xùn)班，組織學(xué)校管理人員、人事、會(huì)計(jì)及相關(guān)工作人員學(xué)習(xí)《中華人民共和國義務(wù)教育法》、《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資指導(dǎo)意見》等政策文件，讓學(xué)校管理者和學(xué)校中層干部知曉政策、掌握法規(guī)，在直接操作和參與操作中遵循規(guī)程，把握方向，更好地貫徹落實(shí)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的政策法規(guī)。
同時(shí)，廣泛開展績效工資政策學(xué)習(xí)宣講活動(dòng)。政府和學(xué)校主管部門應(yīng)與人事、財(cái)政等相關(guān)部門人員組成績效工資政策法規(guī)宣講團(tuán)，巡回全市義務(wù)教育學(xué)校，向廣大教職工宣講義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施崗位績效工資制度的目的和意義，崗位績效工資的構(gòu)成，以及各構(gòu)成部分之間的關(guān)系等，切實(shí)宣傳政策、解讀法規(guī)，做好釋疑解惑工作。
（二）科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配方案。要規(guī)范考核分配方案的制定程序，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工的意見和建議，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，召開學(xué)校職（教）代會(huì)表決通過，報(bào)學(xué)校主管部門批準(zhǔn)后實(shí)施。要科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格績效分配程序，建立教師、管理、工勤技能等分類考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，在績效工資分配中堅(jiān)持向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的教職工傾斜，向工作量較大、業(yè)績優(yōu)秀的教師和班主任傾斜。要合理確定學(xué)校的管理崗位設(shè)置，縮小績效分配差距。學(xué)校主管部門應(yīng)對(duì)學(xué)校的管理崗位設(shè)置做出具體規(guī)定。同時(shí)，妥善處理好學(xué)校各類人員的分配關(guān)系，解決好管理崗位重復(fù)分配的問題，縮小一線教師和學(xué)校中層管理人員的差距。 要堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，督促各義務(wù)教育學(xué)校在績效考核中做到“公開、公平、公正”，制止績效工資分配考核變相“大鍋飯”現(xiàn)象發(fā)生，切實(shí)發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性。
一、考勤
(一)各學(xué)校嚴(yán)格按照人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)【1995】153號(hào)），加強(qiáng)對(duì)教師德、能、勤、績、廉的考核考評(píng)。嚴(yán)把考核標(biāo)準(zhǔn)和條件。對(duì)一年內(nèi)擅自離崗累計(jì)超過15天以上，不滿30天，除扣發(fā)離崗期間工資外，年度考核不準(zhǔn)評(píng)優(yōu)，當(dāng)年不予晉升職稱；
（二）制定“吃空餉”工作責(zé)任追究暫行辦法。貫徹“光教體【2014】25號(hào)文件精神。明確治理工作責(zé)任。按照“屬地管理，分級(jí)負(fù)責(zé)，誰主管、誰負(fù)責(zé)”
（三）嚴(yán)格請(qǐng)銷假制度。學(xué)校教師因故請(qǐng)假，應(yīng)辦理相關(guān)手續(xù)并按期銷假。請(qǐng)假三天以內(nèi)的，由所在學(xué)校審批，7—15天的由本人提供相關(guān)證明，報(bào)中心學(xué)校審批；一個(gè)月及其以上的由中心學(xué)校督促辦理相關(guān)手續(xù)后報(bào)縣教體局審批。產(chǎn)假為：年輕的休3個(gè)月;年齡大的休6個(gè)月。請(qǐng)假期滿，應(yīng)及時(shí)銷假。對(duì)超假人員以曠工處理。本單位應(yīng)督促其本人限期返崗，如果有違反請(qǐng)假理由報(bào)請(qǐng)上級(jí)主管部門給予組織處理。
（四）堅(jiān)持坐班簽到制度。為加強(qiáng)人事管理常態(tài)化，優(yōu)化課堂質(zhì)量。教師在一周內(nèi)不準(zhǔn)遲到早退三次，如有違管理制度者，從學(xué)校內(nèi)務(wù)績效工資中扣發(fā)相應(yīng)的工資，各校當(dāng)月考勤結(jié)果，在下月初進(jìn)行公示后報(bào)中心學(xué)校審核。
(五)禁止教師在外兼課。教師節(jié)假日，課外休息時(shí)間不準(zhǔn)辦班或有償補(bǔ)課。否則報(bào)請(qǐng)上級(jí)組織作出處理。
二、教師脫產(chǎn)進(jìn)修
（一）中小學(xué)要根據(jù)教師隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，結(jié)合本校實(shí)際，合理地安排在職教師脫產(chǎn)和不脫產(chǎn)進(jìn)修。根據(jù)上級(jí)分配指標(biāo)后經(jīng)個(gè)人申請(qǐng)，中心學(xué)校同意，報(bào)教體局批準(zhǔn)，并與學(xué)校簽訂協(xié)議，進(jìn)修期滿及時(shí)回原校上崗。不脫產(chǎn)教師進(jìn)修，按有關(guān)規(guī)定給予請(qǐng)假時(shí)間，脫產(chǎn)教師在進(jìn)修期滿后不按時(shí)返崗者，按上級(jí)規(guī)定報(bào)請(qǐng)局作出組織處理。
（二）未經(jīng)批準(zhǔn)擅自脫產(chǎn)進(jìn)修者。通知本人限期返崗，在期限內(nèi)不返崗或無正常理由，以擅自離崗論處，報(bào)請(qǐng)上級(jí)除名。
三、教師流動(dòng)管理
嚴(yán)禁任何單位和個(gè)人隨意抽調(diào)、借用我鄉(xiāng)中小學(xué)校在編在崗教師。因?qū)W科課程崗位需求，經(jīng)調(diào)配解決的，根據(jù)上級(jí)下達(dá)的教育編制內(nèi)進(jìn)行，并辦理相關(guān)手續(xù)，報(bào)上級(jí)組織備案。教師個(gè)人要服從組織分配和分工。
本鄉(xiāng)內(nèi)教師流動(dòng)，根據(jù)各校情況由中心學(xué)校研究在內(nèi)部進(jìn)行交流；凡調(diào)出入本鄉(xiāng)教師，須經(jīng)中心學(xué)校同意，否則，不予辦理相關(guān)手續(xù)；凡私自到民辦學(xué)校的必須辦理相關(guān)手續(xù)，報(bào)縣教體局備案，否則，上報(bào)停發(fā)工資，并請(qǐng)上級(jí)組織作出處理。
四、教學(xué)管理
教學(xué)工作是學(xué)校的中心，是檢驗(yàn)學(xué)校工作的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，制定羅陳鄉(xiāng)中心學(xué)校《教學(xué)工作實(shí)施細(xì)則》如：
（1）備課是搞好教學(xué)工作的基礎(chǔ),是上好課的前提。
（2）劃分章節(jié)、課時(shí)，從教材實(shí)際和學(xué)生實(shí)際出發(fā)。
（3）個(gè)人備課和集體備課相結(jié)合。
（4）超前備課一周。
（5）布置作業(yè)以輔導(dǎo)學(xué)生和掌握分量。
（6）實(shí)驗(yàn)課前要做好充分準(zhǔn)備,遵守操作規(guī)程,注意安全
(7)認(rèn)真選擇教法,精心設(shè)計(jì)教學(xué)程序。
（8）教案書寫要工整、干凈、細(xì)致。
（9）材、統(tǒng)一內(nèi)容、統(tǒng)一進(jìn)度。
（10）教導(dǎo)處制定定期檢查教案和作業(yè)的情況。
五、課堂教學(xué)管理
上課是提高教學(xué)質(zhì)量的中心環(huán)節(jié)。
（一）對(duì)每一節(jié)課要精心構(gòu)思。
(二)提倡啟發(fā)式、廢止注入式。
（三）講究教學(xué)藝術(shù)。
（四）重視課堂練習(xí)。
六、作業(yè)批改
作業(yè)批改是鞏固和檢查教學(xué)效果的重要方式，是促進(jìn)學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的消化和鞏固手段。要求學(xué)生必須認(rèn)真做好作業(yè)。養(yǎng)成良好的書寫習(xí)慣。教師必須認(rèn)真批閱作業(yè)批語。
1、布置作業(yè)要精選，分量要適當(dāng)。
2、收發(fā)及時(shí)，批語具有指導(dǎo)意義，保留批改記錄。
3、檢查作業(yè)批改情況。
七、輔導(dǎo)學(xué)生
了解學(xué)生，分類指導(dǎo)，教師要了解學(xué)生，衡量學(xué)生素質(zhì)，因材施教。
1、注意培養(yǎng)拔尖學(xué)生，以點(diǎn)帶面。
2、做好差生的轉(zhuǎn)化工作。
3、給留守生更多的關(guān)愛。
八、考核獎(jiǎng)懲
學(xué)校建立崗位工資分配制度。在核定績效工資定量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配，要體現(xiàn)教職工的責(zé)任，成績和貢獻(xiàn)。嚴(yán)格落實(shí)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教研成果、公開教學(xué)活動(dòng)、競(jìng)賽活動(dòng)輔導(dǎo)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和教學(xué)能力等內(nèi)容分配辦法，進(jìn)行細(xì)化量化考核，按勞分配原則。各校制定內(nèi)部管理績效工資分配方案。
九、其它工作
1、學(xué)習(xí)制度：按時(shí)參加學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（每周各一個(gè)下午），每學(xué)期閱讀教育專著一本，做好心得體會(huì)撰寫。
2、聽課制度：為相互學(xué)習(xí)，共同促進(jìn)，聽課后要及時(shí)參加評(píng)課、議課、加強(qiáng)同授課教師溝通交流，教師每周不少于1節(jié)次。
3、班主任和任課教師每學(xué)期對(duì)每生家訪一次以上，加強(qiáng)家校間的溝通和聯(lián)系。
【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；對(duì)策
一、學(xué)校人力資源結(jié)構(gòu)分析
1.學(xué)校基本情況
根據(jù)吉林省人力資源和社會(huì)保障廳核定，吉林醫(yī)藥學(xué)院總編制數(shù)為779人，其中行政管理崗位117人，專業(yè)技術(shù)崗位623人，工勤崗位39人，所占比例分別為15%、80%和5%；截至2014年底，現(xiàn)有人員總數(shù)499人，較核定標(biāo)準(zhǔn)相差280人，各系列人員所占比例與核定比例存在一定差異，專業(yè)技術(shù)人員仍未達(dá)到核定人數(shù)的要求。見表1。
2.各年齡段分布情況
數(shù)據(jù)顯示，學(xué)校整體教職工隊(duì)伍年齡梯次不合理，呈現(xiàn)出過于年輕化且缺乏中堅(jiān)力量情況。見表2。
3.專業(yè)技術(shù)人員職稱情況
教授級(jí)人員比例較少，講師級(jí)人員比例過高，整體人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了副高級(jí)以上職稱人員匱乏的局面，不利于各專業(yè)的發(fā)展和建設(shè)，也增加了今后職稱晉升和業(yè)績考核等方面的工作難度。見表3。
二、人力資源管理現(xiàn)狀分析
1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理
從人員編制角度，缺乏嚴(yán)格的約束機(jī)制和工作量核定，人員數(shù)量與核定人數(shù)、核定崗位仍存在巨大差異，部分崗位缺少優(yōu)秀教師，另有部分崗位存在多人一崗，人浮于事的現(xiàn)象，導(dǎo)致既缺少專業(yè)技術(shù)人才，又造成學(xué)校機(jī)構(gòu)臃腫。在實(shí)施具體的績效分配方案時(shí)，無法通過按勞分配原則做到效率優(yōu)先，兼顧公平。在人才結(jié)構(gòu)方面，由于學(xué)校于2004年轉(zhuǎn)入地方辦學(xué)，雖大量引進(jìn)了碩士學(xué)歷以上的專業(yè)技術(shù)人才，但缺乏對(duì)人才結(jié)構(gòu)的有效控制，造成了人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)和和職稱結(jié)構(gòu)的不合理現(xiàn)象，年輕教師比例過大，高職稱教師比例過小，年輕教師業(yè)務(wù)水平仍有待提高，人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，不利于人才過渡。
2.整體素質(zhì)有待提高，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
通過數(shù)據(jù)可以看出，教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)仍有待提高，需要從職稱、學(xué)歷等角度進(jìn)行綜合考慮。由于采用了集中式的人才引進(jìn)模式，使得教師隊(duì)伍人數(shù)迅速擴(kuò)張，但教師的教學(xué)能力、科研能力、學(xué)歷層次等均亟待提高，學(xué)校在鼓勵(lì)人才流動(dòng)、進(jìn)修培訓(xùn)等方面的工作力度仍然較小，僅僅依靠人才引進(jìn)，無法實(shí)現(xiàn)全面地加快現(xiàn)有人才隊(duì)伍建設(shè)的步伐。此外，針對(duì)教學(xué)工作量、業(yè)績考核等方面仍然缺少科學(xué)地、統(tǒng)一地評(píng)價(jià)體系，也就無法對(duì)教職工的工作能力和工作效率做科學(xué)、合理地有效評(píng)估，容易造成教職工工作積極性不高和職業(yè)倦怠現(xiàn)象。
三、加強(qiáng)人力資源管理的有效措施
學(xué)校應(yīng)重新對(duì)現(xiàn)有人力資源管理情況進(jìn)行思想觀念的更新，把握好這個(gè)高校發(fā)展的重要資源，構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源開發(fā)方案。必須堅(jiān)持以人為本的管理理念，推動(dòng)學(xué)校不斷進(jìn)步和高等教育事業(yè)向前發(fā)展。
學(xué)校應(yīng)重新對(duì)現(xiàn)有人力資源管理情況進(jìn)行思想觀念的更新，把握好這個(gè)高校發(fā)展的重要資源，構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源開發(fā)方案。必須堅(jiān)持以人為本的管理理念，通過人文關(guān)懷，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的集體榮譽(yù)感和使命感，鼓勵(lì)教職工通過自身努力獲得尊重和獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，推動(dòng)學(xué)校不斷進(jìn)步和高等教育事業(yè)向前發(fā)展。要不斷加強(qiáng)對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，采用內(nèi)外結(jié)合的方式有效提高整體人才隊(duì)伍的實(shí)力。
有必要通過科學(xué)調(diào)研，對(duì)各項(xiàng)業(yè)績考核的方案及項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化和量化，力保考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和科學(xué)性。如對(duì)科研業(yè)績、教學(xué)業(yè)績的層次認(rèn)定和系數(shù)比例進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，對(duì)績效工資分配方案中各職稱、職務(wù)間的津貼標(biāo)準(zhǔn)和檔差進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。科學(xué)且符合學(xué)校實(shí)際情況的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠正確反映高校教職工的工作能力和工作質(zhì)量，也能體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，更是對(duì)其進(jìn)行年終考核、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰和職級(jí)晉升的重要依據(jù)。
參考文獻(xiàn)：
[關(guān)鍵詞] 薪酬；薪酬方案；崗位評(píng)價(jià)
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 050
[中圖分類號(hào)] F244.1 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2016）07- 0104- 03
在激烈競(jìng)爭的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，對(duì)人力資源的爭奪日益凸顯，即便是不以營利為目的的公立學(xué)校也必須按制度的要求，探索有利于自身生存和發(fā)展的內(nèi)部管理體制，尤其是要改革工資收入分配制度，建立學(xué)校自主的行之有效的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制，才能吸引、激勵(lì)和保留人才。
1 薪酬及薪酬設(shè)計(jì)的含義
薪酬，廣義上的薪酬是指企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬和福利，包括良好的工作環(huán)境、合理的企業(yè)政策以及一定的社會(huì)地位等。狹義上的薪酬是指員工從事企業(yè)勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬設(shè)計(jì)是指企業(yè)為更好地體現(xiàn)員工工作報(bào)酬的公平和合理性，從而通過確定崗位工資、技能工資、能力工資和績效工資等來對(duì)員工的薪酬進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，建立員工的薪酬結(jié)構(gòu)。
2 廣州市某單位的薪酬現(xiàn)狀
廣州市某單位建立于1978年，是廣州市人力資源和社會(huì)保障局屬下一所全日制公立高級(jí)技工學(xué)校。
2.1 學(xué)校簡介
該校由辦公室、政工處、財(cái)務(wù)處、教研室、教務(wù)處、學(xué)生處等12個(gè)行政職能部門及汽車工程系、機(jī)電工程系、物流與工商管理系、公共基礎(chǔ)系、信息工程系等6個(gè)教學(xué)專業(yè)系組成。該校有498名教職工，其中管理人員62人，專業(yè)技術(shù)人員398人，工勤人員38人。
2.2 學(xué)校薪酬現(xiàn)狀
目前該學(xué)校的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、績效工資、補(bǔ)貼和年終獎(jiǎng)構(gòu)成。引用該校《薪酬管理辦法》對(duì)專職教師崗位、行政管理崗位和工勤崗位進(jìn)行說明（校領(lǐng)導(dǎo)班子不在研究范圍之內(nèi)）。
以績效工資為例，分為教師崗位績效工資和行政管理崗位及工勤崗位績效工資兩類，體現(xiàn)向教師適當(dāng)傾斜的原則。
教師崗位月績效工資=教師每月工作量×教師課酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)學(xué)校師資實(shí)際情況，確定各類教師課酬標(biāo)準(zhǔn)。
行政管理崗位及工勤崗位月績效工資=績效基數(shù)×績效系數(shù)。其中績效基數(shù)為每月在冊(cè)專任教師的平均課酬。
2.3 該校的薪酬方案的弊端
該校現(xiàn)行的薪酬制度存在一定的問題：
首先，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。崗位工資、獎(jiǎng)金及績效工資每月都足額發(fā)放，對(duì)教職工而言，這是低激勵(lì)和高保健的薪酬模式，薪酬不會(huì)因干的多少和好壞而出現(xiàn)差別，但每個(gè)教職工的級(jí)別不同，所涉及的工作內(nèi)容和對(duì)其能力的要求也不同，也就存在很大的差異性，所以，對(duì)于不同層級(jí)的教職工，學(xué)校應(yīng)將薪酬設(shè)置的合理公正才能起到更好的激勵(lì)作用。
其次，崗位之間收入差距太小，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。本校職工的職位價(jià)值及工作績效的差異性因不同等級(jí)崗位間收入差異過小而難于體現(xiàn)，直接影響到人才的流失，尤其是貢獻(xiàn)和責(zé)任大的關(guān)鍵崗位，使崗位工資流于表面。
再次，缺乏合理的工資級(jí)差設(shè)置。工資級(jí)差應(yīng)根據(jù)崗位級(jí)別的增加而逐漸加大，較為圓環(huán)的下降凹曲線工資分布圖是最為接近理想的。
最后，缺乏系統(tǒng)的晉升機(jī)制，一般非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的行政崗位沒有具體的級(jí)別劃分，只要通過一定的工作年限均可以突破崗位界限晉升至上一級(jí)崗位，即所有辦事員崗位經(jīng)過一定年限均可晉升至科員崗位。完全不能體現(xiàn)崗位價(jià)值及重要性。
3 員工薪酬需求調(diào)查
本文的調(diào)查問卷通過回顧薪酬管理維度因素，根據(jù)學(xué)校自身的實(shí)際情況和適用性進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷摹Ｔ陬A(yù)測(cè)時(shí)先請(qǐng)學(xué)校的所有教職工提意見，在此基礎(chǔ)上由學(xué)校中層以上管理人員再次開會(huì)討論、修正，最終敲定的調(diào)查問卷包括以下幾方面的維度：基本工資、績效工資、職務(wù)晉升、學(xué)歷進(jìn)修、技能進(jìn)修、校內(nèi)培訓(xùn)、校外培訓(xùn)、參與重要決策的機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)等9個(gè)方面。本次的研究對(duì)象是包括學(xué)校所有教職員工總計(jì)498名，發(fā)放問卷498份，收回問卷490份，刨除無效問卷33份，有效問卷共計(jì)457份。調(diào)查結(jié)果得出，在9個(gè)維度里面，績效工資所占的排名第一，這就顯示在該學(xué)校教職員工的薪酬構(gòu)成比例里面，績效工資占比最大。但是，怎樣使學(xué)校的工資收入分配制度既科學(xué)、規(guī)范、合理、有效，又能充分體現(xiàn)和貫徹“效率優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾學(xué)校管理者的難題。要設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的工資收入分配制度，關(guān)鍵不在于工資制度本身的設(shè)計(jì)，而在于以勞動(dòng)成本，研究出勞動(dòng)是怎樣組合的，勞動(dòng)的差別是怎樣體現(xiàn)的。工資的設(shè)計(jì)必須以客觀的勞動(dòng)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，而要做到這一點(diǎn)，最為重要的是對(duì)工作崗位作出合理的評(píng)價(jià)。
4 基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬方案的設(shè)計(jì)
4.1 崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)框架
薪酬是教職工為學(xué)校工作最為直接和主要的動(dòng)力，而學(xué)校發(fā)展的好壞則與是否科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)有直接關(guān)系。以操作層面來分析，學(xué)校薪酬設(shè)計(jì)方法的框架主要分為以下6個(gè)階段：工作分析、崗位說明書、崗位評(píng)價(jià)、崗位歸級(jí)、外部薪酬調(diào)查、薪酬設(shè)計(jì)。
4.2 崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)用的基礎(chǔ)性工作
4.2.1 工作分析
中國人力資源專家彭劍鋒經(jīng)過多年理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出：人力資源管理是一項(xiàng)應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。工作分析就是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬設(shè)計(jì)中，選取的工作方法是分析方法的綜合。
4.2.2 崗位說明書
對(duì)于工作分析而言，崗位說明書無疑是最好、最直接的說明。崗位說明書的編制建立不管在哪個(gè)工作環(huán)節(jié)中，都應(yīng)以實(shí)際工作調(diào)查和分析為基礎(chǔ)的。實(shí)質(zhì)上也就是采用工作分析這一專業(yè)工具，統(tǒng)一制定和規(guī)范學(xué)校內(nèi)部各個(gè)崗位的工作任務(wù)，性質(zhì)，權(quán)限，責(zé)任，工作內(nèi)容和方法、工作條件和環(huán)境，以及崗位編號(hào)、名稱、層級(jí)以及任職條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等。
4.2.3 崗位評(píng)價(jià)
通過工作分析和崗位說明書的準(zhǔn)備工作，便要采集數(shù)據(jù)，通過崗位評(píng)價(jià)，以確定每一個(gè)崗位在學(xué)校組織中的相對(duì)價(jià)值，這是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。
4.3 薪酬設(shè)計(jì)的核心模塊
4.3.1 薪酬水平的定位
基于學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源管理政策以及崗位類別的不同，一個(gè)學(xué)校的工作政策指導(dǎo)線可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡相同，這就意味著學(xué)校內(nèi)部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導(dǎo)線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價(jià)值與工資之間不同的關(guān)系。
4.3.2 薪酬等級(jí)的確定
把崗位相對(duì)價(jià)值相近進(jìn)行合并，制定統(tǒng)一相應(yīng)的薪酬，即薪酬等級(jí)的確定。一般可以根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的高低組合成若干個(gè)薪酬等級(jí)，但要重點(diǎn)考慮組織架構(gòu)中的管理層次，崗位數(shù)量，中位值，薪酬幅度和相鄰等級(jí)的重疊程度等要素。
5 廣州市某單位基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬方案設(shè)計(jì)
5.1 基本工資的確定
基本工資是教職工生活的基本保障，所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競(jìng)爭性，而且可以起到保障教職工穩(wěn)定生活的作用。教職工的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)見表1。
教職工的基本工資=崗位工資+薪級(jí)工資。
薪級(jí)工資=薪級(jí)×50元/級(jí)；
薪級(jí)=校外工作年限/2+校內(nèi)工作年限。
本次調(diào)整的分配方案，體現(xiàn)了以下幾點(diǎn)：
（1）崗位工作設(shè)置過程中要體現(xiàn)不同崗位的工資差異，結(jié)合一崗多薪制進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計(jì)。設(shè)置一崗多薪制主要用于區(qū)分同一崗級(jí)的薪資差異即同屬一個(gè)崗級(jí)的教職工，根據(jù)本人資歷計(jì)算獲得所在工作級(jí)別對(duì)應(yīng)的檔次。
（2）對(duì)各崗位的晉升做了明確的規(guī)定，凸顯“以崗定酬、結(jié)合資歷”這一分配指導(dǎo)思想。
5.2 績效工資的確定
首先，要設(shè)計(jì)績效工資與績效考核掛鉤的薪酬制度。以該校《績效考核方案》作為績效工資確定的總依據(jù)，每月對(duì)所有教職工進(jìn)行一次考核。月績效工資以上月考核結(jié)果發(fā)放。其次，績效工資的比例因級(jí)別不同有所差別。由于不同級(jí)別人員所承擔(dān)的職責(zé)和需要的技能水平不同，為了充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，不同級(jí)別的教職工工資收入中績效工資所占比例也將有所不同。
績效工資是教職工薪酬中直接體現(xiàn)工作成效的部分，應(yīng)該嚴(yán)格地根據(jù)教職工的工作表現(xiàn)來確定。工作表現(xiàn)通過績效考評(píng)制度加以衡量。為真正體現(xiàn)績效工資的作用，績效工資的檔次和極差應(yīng)該拉大。
（1）專業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）和工勤技能崗位（教師崗）的月績效工資
專業(yè)技術(shù)崗位（教師崗）、工勤技能崗位（教師崗）的績效工資=崗位每月工作量×課酬標(biāo)準(zhǔn)。
其中，教師每月工作量包括理論教學(xué)工作量、實(shí)操教學(xué)工作量、一體化教學(xué)工作量、崗位課時(shí)津貼、輔助工作量和其他工作量等，其計(jì)算方法按《教師工作量計(jì)算辦法》的規(guī)定執(zhí)行。
（2）專業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資
專業(yè)技術(shù)崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資=績效基數(shù)×績效系數(shù)。
其中，績效基數(shù)為每月在冊(cè)專任教師的平均課酬。
該校薪酬制定過程中，大部分教職工都參與其中，了解崗位評(píng)價(jià)和薪酬方案制定的操作原理和過程，因此，大大提高了他們對(duì)于薪酬制定過程的公平性認(rèn)知。
6 總 結(jié)
薪酬制度對(duì)單位來說是一把雙刃劍，用得好能夠獲得、保留和用好人才；用得不好可能會(huì)給學(xué)校帶來危機(jī)。建立科學(xué)合理的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)具有重要意義。某單位通過完善薪酬制度來為學(xué)校獲取、保留和激勵(lì)學(xué)校所需要的人才具有現(xiàn)實(shí)意義。
主要參考文獻(xiàn)
一、 念好“活”字經(jīng)，多一些寬容理解
俗話說：沒有規(guī)矩不成方圓。紀(jì)律是成功的保證，一所學(xué)校需要建立健全必要的規(guī)章制度來保障教育教學(xué)的正常進(jìn)行，否則，學(xué)校的工作將很難開展，學(xué)校的發(fā)展也將陷入困境。制度是死的，人是活的。在某些時(shí)候，我們?cè)趫?zhí)行制度的時(shí)候，需要在規(guī)矩之內(nèi)“活”一些，靈活處理，使教師感受到學(xué)校對(duì)其的理解、寬容和關(guān)心。
時(shí)下，很多學(xué)校都實(shí)行簽到制，規(guī)定上班簽到，下班簽到，早上九點(diǎn)之前需簽到，九點(diǎn)以后算遲到，放學(xué)之前離校算早退，以此規(guī)范教師的考勤制度。這在一定程度上保證了廣大教師按時(shí)上下班，讓教師在校有更充足的時(shí)間來做教育教學(xué)工作。某教師上班途中不小心擦破皮膚，去醫(yī)院簡單包扎后，到學(xué)校已是第二節(jié)課，這時(shí)他才去簽到，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不但沒有責(zé)怪，相反熱情問候傷勢(shì)，這令其十分感動(dòng)。這樣的處理充滿人情味，讓教師倍感溫暖，對(duì)校長尊敬有加，日后想必會(huì)更加努力地投入到教育教學(xué)活動(dòng)中。試想，當(dāng)該教師去簽到時(shí)算作遲到，而且還受責(zé)備，很容易使該教師產(chǎn)生抵觸情緒，心里頗為不快。規(guī)矩之內(nèi)，靈活處理，體現(xiàn)的是對(duì)教師的生命關(guān)注，想教師之所想，更能溫暖人心，激發(fā)教師的工作熱情。
二、 念好“柔”字經(jīng)，多一些春風(fēng)化雨
學(xué)校管理千頭萬緒，涉及到人際關(guān)系的交往處理，由于管理者和教師站的角度不一樣，思考問題也就不一樣，即便是同一個(gè)問題大家看法也會(huì)有所差別，甚至截然相反。面對(duì)這樣的矛盾，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)該如何處理呢？
某校教師對(duì)于該校績效工資的實(shí)施方案頗有微詞，針對(duì)方案提了一二十條意見，且言辭激烈。隨即，學(xué)校召開了教師例會(huì)，會(huì)上校長作了這樣一番講話：“老師們，最近學(xué)校收到大家對(duì)績效工資的意見和想法，我很理解大家的心情和想法，我和你們一樣都是靠工資吃飯，大家剛搬遷到新縣城，剛買了房，還要裝修，日子過得緊巴巴的，甚至一分錢要掰成兩半來用。你們對(duì)績效工資有看法，是正常的，這不是你們的錯(cuò)，錯(cuò)在我們學(xué)校行政沒有做好宣傳和解釋……”校長心平氣和，語氣柔和婉轉(zhuǎn)。接著，組織大家學(xué)習(xí)了縣教育局關(guān)于實(shí)施績效工資的文件。最后，校長說到：“我們學(xué)校的績效工資分配方案，是根據(jù)上級(jí)文件精神擬定的。歡迎老師們繼續(xù)提意見，好的意見我們會(huì)采納，有不同意見的我們下來可以繼續(xù)交流……”會(huì)前群情激奮的教師，此時(shí)漸已平靜，績效工資風(fēng)波就這樣平息下來，隨后采納了部分好的建議。
上述案例中，校長推心置腹、設(shè)身處地、感同身受的談話，頗能慰藉教師的心靈，讓廣大教師覺得校長是站在教師的角度說的，校長的話道出了廣大教師的心聲，進(jìn)而得到了教師們的認(rèn)同和肯定，學(xué)校之后的建議和決定，教師自然愿意擁護(hù)和支持。試想，倘若校長在會(huì)上大發(fā)雷霆，批評(píng)指責(zé)提意見的教師，這樣不但有失風(fēng)度，而且讓教師產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿和對(duì)立情緒，以后誰還敢對(duì)學(xué)校的管理意見說“不”？學(xué)校管理缺失了教師的參與和認(rèn)同，推行起來將會(huì)困難重重，學(xué)校的發(fā)展也將陷入困境。
學(xué)校需要“柔性管理”，這就需要校長要有寬闊的胸襟、廣博的胸懷，能容納一些難容之事。校長念好人性化管理 “柔字經(jīng)”，會(huì)多一些春風(fēng)化雨，消融教師心中的堅(jiān)冰，化解干群之間的矛盾，融洽領(lǐng)導(dǎo)與教師之間的關(guān)系，變被動(dòng)為主動(dòng)，及時(shí)消除教師心頭的疑慮，為學(xué)校的制度建設(shè)和良性發(fā)展鋪好路。
三、 念好“放”字經(jīng)，多一些個(gè)性張揚(yáng)
學(xué)校是一個(gè)團(tuán)體，是由很多性格、秉性、脾氣、志趣、愛好不同的教師組成的。制度是學(xué)校良性發(fā)展不可或缺的保證，目前精細(xì)化管理正受到各學(xué)校的追捧與喜愛。事實(shí)上，有的學(xué)校在管理上過度追求“細(xì)”，有的“細(xì)”甚至違背了教育教學(xué)規(guī)律，在一定程度上束縛了教師的個(gè)性化發(fā)展，不利于其形成鮮明的教育特色和教學(xué)風(fēng)格。
1、全面負(fù)責(zé)學(xué)校工會(huì)工作。
2、負(fù)責(zé)學(xué)校校務(wù)公開和扶貧幫困工作。
3、負(fù)責(zé)婦女兒童工作和計(jì)生工作。
4、完成上級(jí)和學(xué)校交辦的其它工作。
5、蹲抓藝體組教研工作，包抓三年級(jí)教學(xué)工作，包抓科目：音樂
一、主持包抓三級(jí)年級(jí)全面工作
根據(jù)學(xué)校的教學(xué)計(jì)劃，我深入各班了解教師各種信息，學(xué)生情況，在教育教學(xué)中起引領(lǐng)作用，監(jiān)督和協(xié)助好三級(jí)年級(jí)各項(xiàng)工作，在平時(shí)的工作中，與教師談心，抓好教育安全工作，在每一次月考時(shí)，詢問學(xué)生學(xué)習(xí)進(jìn)度，精心安排教師監(jiān)考、統(tǒng)計(jì)學(xué)生成績。狠抓高效課堂，班級(jí)自主管理，除聽教師公開課，自然課也是隨時(shí)進(jìn)行，聽課后做到及時(shí)點(diǎn)評(píng)。隨時(shí)召開年級(jí)組會(huì)議，安排教學(xué)研討會(huì)和各班家長會(huì)，處理好年級(jí)突發(fā)事件，年級(jí)工作穩(wěn)中有序。
二、婦女兒童，計(jì)劃生育工作。
1、激發(fā)女教師工作熱情，加強(qiáng)婦女工作宣傳力度，及時(shí)向縣婦聯(lián)報(bào)送學(xué)校婦女工作信息。在XX年“三八婦女節(jié)”專門邀請(qǐng)省教授為我校女職工講解婦女知識(shí)講座，真正關(guān)愛女職工身心健康發(fā)展。組織女教師積極向上級(jí)婦女報(bào)刊雜志投稿，我的《讀老舍“我的母親”有感》榮獲二等獎(jiǎng)。 XX年三月召開全縣婦女工作大會(huì)時(shí)被縣婦聯(lián)評(píng)為XX年度“優(yōu)秀婦女主任”。我校被市婦女聯(lián)合會(huì)評(píng)為“優(yōu)秀家長學(xué)校”。
2、強(qiáng)化“國策”觀念，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，嚴(yán)格把住婚后生育關(guān)，抓好已婚育齡婦女的孕檢工作，切實(shí)做好長效避孕節(jié)育措施工作，提高計(jì)劃生育工作的規(guī)范化水平。建立健全女教工計(jì)劃生育檔案臺(tái)帳管理制度，做到計(jì)生工作檔案齊全，臺(tái)帳美觀。
三、學(xué)校工會(huì)工作
一、一年來工作的回顧
學(xué)校工會(huì)在教育工會(huì)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在全體教師的共同努力下，我校的工會(huì)工作得到了上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的肯定，主要做了以下工作：
（一）、領(lǐng)會(huì)文件精神，搞好工會(huì)制度建設(shè)
我校工會(huì)根據(jù)文件精神做到了新增補(bǔ)充了各類檔案十多種、即文書檔案、單位基本情況檔案、工會(huì)干部和會(huì)員檔案、教代會(huì)和校務(wù)公開檔案，困難教職工檔案、交友幫扶檔案、財(cái)務(wù)檔案、職工之家檔案、留守兒童檔案。共計(jì)完善了各類工會(huì)制度職責(zé)、計(jì)劃方案、工會(huì)臺(tái)賬、記錄資料100多份。
其中，校務(wù)公開和教代會(huì)是本學(xué)期的工作重點(diǎn)。結(jié)合我校實(shí)際，黨政領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)推行校務(wù)公開的重要意義，組織全體教師認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)文件，建立我校校務(wù)公開制度，利用文件、板報(bào)、圖片等形式，對(duì)與家長、學(xué)生利益相關(guān)和關(guān)心的熱點(diǎn)問題進(jìn)行公開、公示，對(duì)學(xué)校職工公開學(xué)校改革方案、規(guī)章制度、干部聘任、獲獎(jiǎng)情況、評(píng)議結(jié)果、績效工資分配方案等問題進(jìn)行公開。工作由學(xué)校統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，行政負(fù)責(zé)，工會(huì)實(shí)施，群眾參與監(jiān)督，特別在推行人事制度改革的過程中，校務(wù)公開工作取得了良好的作用。
校務(wù)公開采取多樣化的形式進(jìn)行，利用公開欄，向全校教職工全面公開學(xué)校整個(gè)工作情況。增強(qiáng)了廣大教職工參與學(xué)校管理的透明度，加強(qiáng)了學(xué)校的民主建設(shè)和廉政建設(shè)。
（二）、把工會(huì)建成溫暖的職工之家
一年來，我校工會(huì)組織在學(xué)校與教師、校長與教師之間架起了一道道連心橋，增強(qiáng)了教師的主人翁精神，參與學(xué)校的民主管理。
1、實(shí)施民主管理。一年來學(xué)校工會(huì)在協(xié)助校委會(huì)進(jìn)行學(xué)校內(nèi)部管理的同時(shí)，始終參與學(xué)校的重大決策。
一年來由職代會(huì)討論修改了《關(guān)于晉升小教高級(jí)教師的實(shí)施辦法》、《規(guī)范教師教學(xué)行為和加強(qiáng)教職工作風(fēng)建設(shè)的要求》、《“先學(xué)后教、當(dāng)堂檢測(cè)”教學(xué)模式流程》、《教職工體育活動(dòng)實(shí)施方案》、《學(xué)科骨干教師考核評(píng)價(jià)》《紅領(lǐng)巾監(jiān)督崗》以及學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度。全體教職工滿意率達(dá)99%，工作積極性有所提高。
2、工會(huì)配合學(xué)校黨支部、教導(dǎo)處開展系列活動(dòng)，切實(shí)提高教師的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。
目前，我校教師中，無體罰學(xué)生現(xiàn)象，節(jié)假日教師學(xué)習(xí)的人增多了，教職工學(xué)歷合格率達(dá)100%，在教師民主選舉中我校申陽同志在XX年度被評(píng)為縣級(jí)優(yōu)秀教師。高增梅同志“人民滿意教師”，另外也有七名也在XX年教師節(jié)中被評(píng)為校級(jí)優(yōu)秀教師。XX年高瑩等被評(píng)為市級(jí)優(yōu)秀班主任，基本形成了一支業(yè)務(wù)素質(zhì)高的教師隊(duì)伍。
一、加強(qiáng)激勵(lì)理論的學(xué)習(xí)
理論對(duì)實(shí)踐具有指導(dǎo)意義，只有深入學(xué)習(xí)激勵(lì)理論，才能從管理的角度來建設(shè)中小學(xué)教師的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)理論在管理上的運(yùn)用主要集中研究學(xué)校團(tuán)體怎樣影響教師的行為，包括如何激發(fā)、引導(dǎo)和強(qiáng)化學(xué)校所希望的行為，以及如何約束和弱化學(xué)校所不希望的行為，努力追求學(xué)校的目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致，在管理的制度化和人性化之間尋求平衡，使教師資源達(dá)到最優(yōu)配置。進(jìn)而使得個(gè)人目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，學(xué)校的目標(biāo)也得以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前在全國掀起的實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)。其核心與馬斯洛的人本主義的人本思想有不謀而合之處，強(qiáng)調(diào)以人為本。強(qiáng)調(diào)理解人、尊重人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性。因此在激勵(lì)措施中，應(yīng)把學(xué)棱教師作為一種資源和財(cái)富，關(guān)心他們的生活和學(xué)習(xí)。分析教師的需求層次，按需激勵(lì)，激勵(lì)才會(huì)有效。
二、建設(shè)和諧的教師群體
馬斯洛認(rèn)為，人的需要是分層次的。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟊粷M足后，人們就有追求更高一層的需求。新世紀(jì)的教師具有強(qiáng)烈的自尊自主意識(shí)。自尊更是中學(xué)教師的天然屬性，他們希望受到別人尊重的意識(shí)比普通人強(qiáng)烈得多，這與教師受教育的程度和其職業(yè)特點(diǎn)相關(guān)聯(lián)。因而學(xué)校的管理，應(yīng)致力于建設(shè)和諧的教師群體，在辦公群體和科組群體中間建立相互支持、尊重、關(guān)心的團(tuán)體氛圍。并能進(jìn)行充分的經(jīng)驗(yàn)交流和知識(shí)分享，產(chǎn)生強(qiáng)烈的同伴互助效應(yīng)和強(qiáng)大的教師群體凝聚力。這種充滿了團(tuán)結(jié)、協(xié)作、和諧的人際關(guān)系的群體環(huán)境本身就會(huì)對(duì)中學(xué)教師積極工作產(chǎn)生一種無形的激勵(lì)，使包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、級(jí)組、科組以及廣大一線教師在內(nèi)的管、教、學(xué)系統(tǒng)成為中學(xué)教師提升自尊、自豪感的動(dòng)力源泉。基于此，我校針對(duì)青年教師居多的特點(diǎn)，制定并實(shí)施了教師間幫扶的“青藍(lán)工程”，通過充分發(fā)揮教學(xué)骨干教師以及老教師的教育教學(xué)優(yōu)勢(shì)、示范、輻射和引領(lǐng)作用，通過傳、幫、帶、導(dǎo)、提、教，切實(shí)加快青年教師成長。提高青年教師的管理能力、教育教學(xué)能力和教育教學(xué)研究水平，促進(jìn)教師專業(yè)成長，提高管理水平和教學(xué)質(zhì)量。實(shí)踐證觀，“青藍(lán)工程”是培養(yǎng)青年教師的有效途徑，去年教師節(jié)，學(xué)校第二屆“青藍(lán)工程”簽約結(jié)對(duì)師徒35對(duì)，通過召開青年教師座談會(huì)，提出了“一年常規(guī)入門，二年教學(xué)過關(guān)，三年能力達(dá)標(biāo)”的要求，確立個(gè)人在本學(xué)年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)，做到人人有目標(biāo)，個(gè)個(gè)有計(jì)劃。認(rèn)真組織教師學(xué)習(xí)了海旺中學(xué)有效備課環(huán)節(jié)的基本要求，學(xué)習(xí)了學(xué)科新課程標(biāo)準(zhǔn)、給每位青年教師發(fā)放了《給教師的一百條建議》《做一個(gè)聰明的教師》等專業(yè)書籍，提高了教師的理論水平。因此，新教師在老教師的帶領(lǐng)下能很快轉(zhuǎn)換生師角色，進(jìn)入教學(xué)狀態(tài)。適應(yīng)了海旺中學(xué)緊張繁忙但朝氣勃勃的生活。
三、恰當(dāng)運(yùn)用赫茨伯格的“雙因素理論”建設(shè)激勵(lì)機(jī)制
赫茨伯格認(rèn)為，保健因素和激勵(lì)因素是影響員工工作積極性的兩個(gè)因素。保健因素如工作條件、人事關(guān)系、工資待遇、福利安全等等，即人們?cè)谏怼踩⒔煌确矫娴男枰蛩兀患?lì)因素如責(zé)任感、成就感、工作成績的肯定、表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)(內(nèi)部因素)等，即人們的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要因素。
1.赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會(huì)導(dǎo)致不滿；調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素。更重要的是要注意工作的安排，量才錄用、各得其所，注意對(duì)人進(jìn)行精神鼓勵(lì)。給予表揚(yáng)和認(rèn)可，注意給教師以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。
2.具體可以從下幾點(diǎn)進(jìn)行落實(shí)。
第一，工資應(yīng)與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平保持平衡，按時(shí)、按量足額發(fā)放教師工資，并增加福利待遇，改善教師的工作和生活條件，在醫(yī)療和子女教育方面為他們排憂解難。平衡待遇和滿意度之間的關(guān)系，做到待遇和貢獻(xiàn)的一致性和公平性。根據(jù)我校實(shí)際。本著“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，制定并實(shí)施了獎(jiǎng)勵(lì)性的績效工資分配方案，在一定程度上，激勵(lì)著教師積極向上。
第二。滿足雙因素的第二個(gè)因素即激勵(lì)方面的需要因素。學(xué)校管理者要經(jīng)常深入教師一線，了解他們的實(shí)際狀況，經(jīng)常出入教師的課堂。給教師投以贊許的目光，任何一個(gè)充滿人情味的小細(xì)節(jié)，可以使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者達(dá)到“相識(shí)滿天下，到處是知已”的境界。這也是激勵(lì)的最高境界。因而我校定期舉行教師發(fā)展座談會(huì)、節(jié)假日集體活動(dòng)等，關(guān)心教師發(fā)展與成長。
第三，評(píng)價(jià)體系科學(xué)化、合理化。其中。評(píng)價(jià)的內(nèi)容要全面、公平、合理。評(píng)價(jià)的方法要充分考慮到教師的個(gè)性與共性和教師職業(yè)的特點(diǎn)，要體現(xiàn)民主性、客觀性。在評(píng)價(jià)結(jié)果上，要有發(fā)展性，要體現(xiàn)對(duì)教師的再激勵(lì)作用以及評(píng)價(jià)結(jié)果的導(dǎo)向性和規(guī)范性。并且，特別要看評(píng)價(jià)結(jié)果是否有利于教師的發(fā)展，要切記考核教師的最終目的是促進(jìn)教師的成長，是開發(fā)教師的潛能，而不是單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲而獎(jiǎng)懲。我校制定并實(shí)施教師成長檔案，詳細(xì)評(píng)價(jià)教師的成長軌跡。
四、弗魯姆的“期望理論”對(duì)激勵(lì)措施的啟發(fā)
【關(guān)鍵詞】校園特色 文化建設(shè) 四個(gè)抓手
教育部《關(guān)于大力加強(qiáng)中小學(xué)校園文化建設(shè)的通知》指出：“校園文化是學(xué)校教育的重要組成部分，是全面育人不可或缺的重要環(huán)節(jié)，是展現(xiàn)校長教育理念，學(xué)校特色的重要平臺(tái)，是規(guī)范辦學(xué)的重要體現(xiàn)，也是德育體系中亟待加強(qiáng)的重要方面”。一所學(xué)校的品牌、品位和核心競(jìng)爭力最終取決于優(yōu)良文化的營造，既能彰顯辦學(xué)特色，提高教育教學(xué)質(zhì)量，又從根本上推進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。筆者僅以重慶市云陽縣石門小學(xué)文化建設(shè)為例，簡略地闡述校園特色文化建設(shè)的四個(gè)抓手。
1 從抓精神文化建設(shè)入手
因地制宜，根據(jù)校園青松環(huán)抱、環(huán)境幽美的實(shí)際，學(xué)校站在傳統(tǒng)文化的高度，取其強(qiáng)調(diào)人與自然和諧發(fā)展的“天人和一”思想精髓，提煉了自強(qiáng)、拼搏、團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、奉獻(xiàn)五種松魂精神作為根性培養(yǎng)目標(biāo)，響亮提出了“依托青松，傳播綠色文化，打造松魂教育特色”的辦學(xué)主張，堅(jiān)持“松以明志，書以載道”的辦學(xué)思想，定格了“笑傲人生，熔鑄松魂”的校訓(xùn)，以“優(yōu)秀是一種習(xí)慣”為辦學(xué)理念和追求優(yōu)秀的群體目標(biāo)。旨在以人為本，以期更加關(guān)注學(xué)生本真的生活世界，更加注重學(xué)生的全面發(fā)展和個(gè)性特長培養(yǎng)，使每個(gè)學(xué)生在擁有知識(shí)和能力的同時(shí)，具備走向未來所必不可少的人生精神和為學(xué)生終生發(fā)展奠基的人文素養(yǎng)。
石門小學(xué)以高度的文化自覺和自信，獨(dú)具個(gè)性地提出了切合自身實(shí)際的辦學(xué)主張、辦學(xué)思想、校訓(xùn)精神、辦學(xué)理念和群體目標(biāo)，體現(xiàn)了學(xué)校群體世界觀、人生觀、人倫觀的特有的精神文化。他們用文化的方式發(fā)展有靈魂的教育，搶占了先機(jī)，贏得了主動(dòng)，也必將獲得自強(qiáng)。
2 從抓物態(tài)文化建設(shè)入手
石門小學(xué)獨(dú)具個(gè)性的精神文化，引領(lǐng)著他們創(chuàng)造富有特色的物態(tài)文化。在校園物態(tài)文化建設(shè)上，他們做到了巧妙設(shè)計(jì)，精心制作，書香飄溢，寓教于景。
一是在校園醒目位置設(shè)計(jì)制作了辦學(xué)思想、辦學(xué)理念、校訓(xùn)、校微、青松精神以及校歌、松魂賦等巨制，清新大氣，奪人眼目，震人心弦，學(xué)校獨(dú)特的文化氛圍和辦學(xué)特色得以彰顯。二是取松濤激蕩之意，分別將教師宿舍、教學(xué)樓、綜合樓、學(xué)生宿舍、學(xué)生食堂分別命名為松濤園、吟濤堂、勵(lì)濤樓。枕濤居、品濤閣。并結(jié)合命名撰寫并制作了對(duì)聯(lián)。如勵(lì)濤樓的對(duì)聯(lián)為：翼振邀云霄，豈止摩九重，心懷為大；濤涌開廣袤，何妨極四海，樹品方長。吟濤堂的對(duì)聯(lián)為：繞字為松，習(xí)習(xí)風(fēng)搖，涌層層浪；吟濤乃志，瑯瑯聲起，若恰恰鳴。細(xì)細(xì)品味，意蘊(yùn)深長。三是利用校園圍墻和花壇打造了以道德經(jīng)、唐詩、宋詞等為代表的八個(gè)傳統(tǒng)文化回廊，歷代書名家名碑帖為主的近五十幅防制木刻，師生文化展示亭、欄11個(gè)。學(xué)生耳濡目染，無疑是一種潛移默化的文化熏陶。四是將舞臺(tái)背景以字典的形式改造成“石門松濤”石刻，將操場(chǎng)邊危巖改造為一座五門的風(fēng)火墻牌坊，門前為作看臺(tái)的石梯，主題對(duì)聯(lián)為：松濤開石門，石門松濤；滄桑凝正道，正道滄桑。藉以激勵(lì)莘莘學(xué)子用松魂引領(lǐng)人生，與時(shí)俱進(jìn)，披荊斬棘，正道走出石門，走向未來。五是在原有綠化美化的基礎(chǔ)上錦上添花，新修了花壇，引種了花草苗木，使校園成了花園和樂園，為全校師生員工修身養(yǎng)性、豐富知識(shí)創(chuàng)造了良好的物態(tài)環(huán)境。
3 從抓制度文化建設(shè)入手
石門小學(xué)的精神文化也引領(lǐng)他們創(chuàng)造“以人為本，服務(wù)發(fā)展”的管理文化，管理機(jī)制呈現(xiàn)出民主合作的特點(diǎn)。結(jié)合時(shí)代、學(xué)校和師生的發(fā)展需求，他們按照以全體教職工和學(xué)生為主軸的民主管理程序，切實(shí)制定有關(guān)的規(guī)章制度，予以規(guī)范、保障和導(dǎo)向，具有較高的校本性和可操作性。
石門小學(xué)的《教職工年度考核辦法》突出了師德優(yōu)先，《獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案》堅(jiān)持以量定酬、以質(zhì)定獎(jiǎng)、優(yōu)績優(yōu)酬，《教師個(gè)人發(fā)展方案》與年度考核和績效考核掛勾。這些方案都較好地促進(jìn)了教師的工作積極性。
學(xué)校《“快樂教育，減負(fù)提質(zhì)”實(shí)施方案》、《關(guān)于“打造綠色課堂、提高教學(xué)效率”的意見》、《教師及教師指導(dǎo)學(xué)生參加競(jìng)賽獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)條例》等對(duì)轉(zhuǎn)變教育觀念、轉(zhuǎn)變教學(xué)方式、引領(lǐng)教育改革、明確課改方向等方面正起著十分積極的作用。
4 從抓踐行文化建設(shè)入手
石門小學(xué)富有生機(jī)的精神文化，激勵(lì)著師生員工躬行力為，大膽探索和創(chuàng)造，形成了“知行合一，言信行果”的踐行文化。
