開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇崗位晉升后工作計(jì)劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

【關(guān)鍵詞】海關(guān)；專家制度；公務(wù)員激勵(lì)

自2013年起，海關(guān)總署開展了海關(guān)專家制度建設(shè)試點(diǎn)工作的部署，通過建立專家制度，來提升海關(guān)公務(wù)員隊(duì)伍總體能力水平。2014年，海關(guān)總署印發(fā)《海關(guān)全面深化改革總體方案》，明確提出要?jiǎng)?chuàng)新組織管理和能力提升機(jī)制，讓人才、技術(shù)、管理、保障的活力競(jìng)相迸發(fā)，形成制度完備、科學(xué)規(guī)范、運(yùn)行高效的綜合管理體系等要求。

一、海關(guān)專家制度改革的背景

1.人才隊(duì)伍發(fā)展的瓶頸制約

（1）發(fā)展方向單一導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)激烈同時(shí)活力匱乏

目前海關(guān)公務(wù)員在崗位和職務(wù)設(shè)置上，分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)兩類。由于縣處級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)（正處級(jí)調(diào)研員和副處級(jí)副調(diào)研員）職數(shù)的限制，擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的關(guān)員在晉升主任科員后一般沒有再晉升副調(diào)研員的空間。以35歲晉升主任科員記，未來20年職業(yè)生涯將不會(huì)得到晉升。考慮到只有領(lǐng)導(dǎo)崗位的職務(wù)存在持續(xù)的晉升空間，所以海關(guān)公務(wù)員，特別是年青關(guān)員，如在職務(wù)晉升中希望謀求突破的，必須選擇“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)上崗。因此海關(guān)干部隊(duì)伍中，副主任科員在晉升為副科長(zhǎng)的過程中競(jìng)爭(zhēng)激烈，而副主任科員晉升為主任科員以后明顯活力匱乏。

（2）崗位標(biāo)準(zhǔn)單一導(dǎo)致普通人才較多同時(shí)專業(yè)人才稀缺

合理的公務(wù)員管理應(yīng)該做到因職設(shè)崗、因崗擇人、人盡其才。當(dāng)前，海關(guān)對(duì)崗位職務(wù)分類的考量不足，忽視了特定崗位人員需求標(biāo)準(zhǔn)，采用了相對(duì)一致的選用標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致崗位需求和人員素質(zhì)匹配度不足。某些特殊崗位實(shí)際需求得不到滿足，缺少適應(yīng)該崗位的專業(yè)人才。

（3）成長(zhǎng)模式單一導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制單調(diào)同時(shí)自我提升需求不足

海關(guān)當(dāng)前實(shí)行粗放式的公務(wù)員隊(duì)伍管理，未進(jìn)行精細(xì)化人才管理，管理措施針對(duì)性不強(qiáng)，所有公務(wù)員職業(yè)生涯模式趨同，不同人才的成長(zhǎng)規(guī)律被忽略，海關(guān)關(guān)員分類職業(yè)規(guī)劃缺失，對(duì)不同人才的激勵(lì)機(jī)制單調(diào)，干部考核和培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，關(guān)員的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力無法得到客觀評(píng)價(jià)和認(rèn)可，執(zhí)法規(guī)范性不高、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，同時(shí)造成自我提升需求不足。

2.海關(guān)公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃的需求

（1）職業(yè)發(fā)展通道狹小，關(guān)員梯度培養(yǎng)動(dòng)力不足。隨著鄉(xiāng)科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的放開，以及領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的職數(shù)和縣處級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的限制，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升的激勵(lì)作用逐漸減弱。對(duì)于一個(gè)新進(jìn)海關(guān)公務(wù)員而言，最快只需7年就可以晉升到主任科員，而其后的職業(yè)發(fā)展通道則十分狹窄。此時(shí)，即便關(guān)員具有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展意愿，海關(guān)人才梯度培養(yǎng)的內(nèi)生動(dòng)力卻難以持續(xù)。可見，單一的職務(wù)晉升通道難以滿足關(guān)員個(gè)人職業(yè)發(fā)展和海關(guān)公務(wù)員管理的雙重需要，應(yīng)當(dāng)引入其他職業(yè)發(fā)展通道模式予以補(bǔ)充。

（2）職業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)單一，人力資源配置效能不強(qiáng)。海關(guān)的業(yè)務(wù)門類多、崗位流程復(fù)雜，不同的崗位需要具備不同職業(yè)素能的人。然而，目前大部分海關(guān)的人力資源規(guī)劃還只是停留于人事教育部門做的招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃和每年做的年度工作計(jì)劃等粗放型管理，缺乏對(duì)各業(yè)務(wù)崗位實(shí)際用人標(biāo)準(zhǔn)的具體分析，即不同的崗位都采用基本相同的任用標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，海關(guān)公務(wù)員在專業(yè)、年齡和學(xué)歷上的招錄標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)一致，具備同類職業(yè)素能的人才高度集中，y以滿足多類海關(guān)業(yè)務(wù)崗位的不同需求。

二、專家制度改革的總體情況

1.主要職責(zé)

海關(guān)專家主要負(fù)責(zé)輔助決策、基礎(chǔ)研究和技能傳承等方面的職責(zé)，并在授權(quán)范圍內(nèi)承擔(dān)相應(yīng)工作職責(zé)。主要包括，通過參與本業(yè)務(wù)領(lǐng)域重要政策、業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、規(guī)章制度制定和重大業(yè)務(wù)改革方案的調(diào)研、論證和評(píng)估等工作，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供專業(yè)意見；研究本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的基礎(chǔ)理論，參與相關(guān)業(yè)務(wù)交流，對(duì)本業(yè)務(wù)領(lǐng)域工作現(xiàn)狀、存在問題、發(fā)展方向的調(diào)查研究和資料積累，及時(shí)跟蹤、掌握國(guó)內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域?qū)W科發(fā)展和業(yè)務(wù)最新動(dòng)態(tài)，撰寫相關(guān)研究工作報(bào)告或研究文章；在海關(guān)各類業(yè)務(wù)培訓(xùn)中，積極承擔(dān)課堂教學(xué)任務(wù)，充分發(fā)揮“傳、幫、帶”作用；參與本業(yè)務(wù)領(lǐng)域培訓(xùn)教材、培訓(xùn)資料和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等的編寫、審核工作。

2.工作機(jī)制

經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門和海關(guān)專家所在單位授權(quán)，海關(guān)專家在授權(quán)范圍內(nèi)行使相應(yīng)職權(quán)，并對(duì)所負(fù)責(zé)的工作承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。海關(guān)專家日常以分散工作為主，各自獨(dú)立完成所承擔(dān)的任務(wù)。涉及重大復(fù)雜的工作項(xiàng)目或課題時(shí)，以會(huì)議形式集中研討。根據(jù)需要，可定期委派海關(guān)專家到業(yè)務(wù)難題較多的業(yè)務(wù)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行蹲點(diǎn)指導(dǎo)，也可有針對(duì)性地安排海關(guān)專家對(duì)重點(diǎn)業(yè)務(wù)工作實(shí)施監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并提出預(yù)警意見和風(fēng)險(xiǎn)防控建議。

3.激勵(lì)機(jī)制

（1）人才培養(yǎng)方面：優(yōu)先推薦海關(guān)專家參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和考察、參與“志奮領(lǐng)”、“JDS”等獎(jiǎng)學(xué)金項(xiàng)目、作為青年業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)導(dǎo)師、鼓勵(lì)海關(guān)專家參加在職學(xué)歷學(xué)位教育，為海關(guān)專家提升素能搭建平臺(tái)、提供條件。

（2）職級(jí)晉升方面：評(píng)任為海關(guān)專家的，可按照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的條件和程序，任相應(yīng)的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)：一級(jí)專家任副巡視員，二級(jí)專家任調(diào)研員，三級(jí)專家任副調(diào)研員。因職數(shù)不足無法任職的，比照相應(yīng)的行政非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)享受相應(yīng)的工作條件和待遇。

（3）其他方面：包括海關(guān)專家制度建設(shè)經(jīng)費(fèi)納入年度預(yù)算予以保障；優(yōu)先享受業(yè)務(wù)資料保障、列席相關(guān)業(yè)務(wù)會(huì)議、培訓(xùn)考察、療休養(yǎng)等待遇。

三、上海海關(guān)專家選拔任用情況

1.組織階段

根據(jù)總署的統(tǒng)一安排，2014年10月正式啟動(dòng)法規(guī)、加貿(mào)、稽查和財(cái)務(wù)（審計(jì)）系統(tǒng)海關(guān)專家制度試點(diǎn)工作。其中，在全國(guó)海關(guān)范圍內(nèi)設(shè)置8名海關(guān)一級(jí)專家，其中一級(jí)專家（法規(guī)）1名，一級(jí)專家（保稅）2名，一級(jí)專家（稽查）2名，一級(jí)專家（財(cái)務(wù)審計(jì)）3名，由海關(guān)總署組織選拔。各直屬海關(guān)負(fù)責(zé)開展二級(jí)、三級(jí)海關(guān)專家選拔。

2.實(shí)施階段

2015年2月，上海海關(guān)根據(jù)統(tǒng)一安排，組織開展法規(guī)、加貿(mào)、稽查、財(cái)務(wù)、督審系統(tǒng)二、三級(jí)專家評(píng)選，在法規(guī)、加貿(mào)、稽查、財(cái)務(wù)、督審系統(tǒng)從事本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的總?cè)藬?shù)中，評(píng)任二級(jí)專家6名，其中：法規(guī)1名、保稅2名、稽查1名、財(cái)務(wù)1名、審計(jì)1名；并按照干部選拔任用工作程序，選拔任用為調(diào)研員，享受相應(yīng)的待遇。三級(jí)專家：以在法規(guī)、加貿(mào)、稽查、財(cái)務(wù)、督審系統(tǒng)的法規(guī)、保稅、稽查、財(cái)務(wù)（審計(jì)）專業(yè)領(lǐng)域的總?cè)藬?shù)4.5%為上限，根據(jù)通過資格審查人員數(shù)量按比例評(píng)審產(chǎn)生；并給予享受相應(yīng)的待遇。

3.選拔考核

（1）對(duì)于符合專家評(píng)任條件的人員積極鼓勵(lì)報(bào)名參評(píng)，報(bào)名人員填報(bào)相關(guān)報(bào)名材料。人事處審查職務(wù)、職稱、任職年限、工作經(jīng)歷和學(xué)歷學(xué)位等，各業(yè)務(wù)主管部門負(fù)責(zé)審查從事海關(guān)專業(yè)領(lǐng)域工作的情況、評(píng)任海關(guān)專家必須具備的專業(yè)條件等， 對(duì)通過審查的參評(píng)人員名單予以公布。

（2）對(duì)于報(bào)名參加二級(jí)專家綜合評(píng)審工作的，按時(shí)完成二級(jí)專家業(yè)務(wù)能力評(píng)價(jià)和專業(yè)答辯；對(duì)于報(bào)名參加三級(jí)專家綜合評(píng)審工作的，參加總署統(tǒng)一組織開展的三級(jí)專家專業(yè)筆試，按時(shí)完成三級(jí)專家綜合評(píng)審工作。

（3）在綜合評(píng)審的基礎(chǔ)上，各專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜以u(píng)審委員會(huì)提出二、三級(jí)專家擬任方案報(bào)關(guān)黨組審定，二級(jí)專家報(bào)總署備案核準(zhǔn)后予以任命，三級(jí)專家任命后報(bào)總署備案。

4.任命

經(jīng)過上述考核及有關(guān)選拔任用的規(guī)定，上海海關(guān)共評(píng)選了保稅二級(jí)專家2名，三級(jí)專家11名，其中：法規(guī)2人、保稅2人、稽查4人、財(cái)務(wù)1人、審計(jì)2人。

四、＜抑貧鵲耐晟坡肪

1.專家選拔應(yīng)向業(yè)務(wù)一線關(guān)員傾斜

從海關(guān)總署的情況來看，總署選拔的8名一級(jí)專家全部為海關(guān)總署各職能司局的業(yè)務(wù)專家；從上海海關(guān)的情況來看，選拔的13名二、三級(jí)專家全部為上海海關(guān)各職能處室的業(yè)務(wù)專家。沒有任何一位基層一線的業(yè)務(wù)骨干包括業(yè)務(wù)科組長(zhǎng)能夠選被選拔至專家隊(duì)伍。這與專家制度改革發(fā)展的初衷并不完全一致。事實(shí)上，一線關(guān)員更加熟悉現(xiàn)場(chǎng)業(yè)務(wù)開展情況，但同時(shí)也鮮有培訓(xùn)、進(jìn)修等機(jī)會(huì)，在參加總署統(tǒng)一組織的考試方面與考核要求存在一定差距。因此，對(duì)于專家制度中選拔評(píng)選，應(yīng)當(dāng)在公務(wù)員分類管理的基礎(chǔ)上開展，對(duì)于從事一線操作的關(guān)員應(yīng)獨(dú)立設(shè)置專業(yè)性較強(qiáng)的現(xiàn)場(chǎng)操作技能測(cè)試，而非與善于理論研究、業(yè)務(wù)評(píng)估等職能部門的同志開展相同的考核項(xiàng)目。

2.專家的使用應(yīng)建立完善的考核機(jī)制

一是應(yīng)該實(shí)行任期制，如任期屆滿可申請(qǐng)連任，并按照規(guī)定條件和程序重新評(píng)任，提高專家的流動(dòng)性，始終保持高素質(zhì)的專業(yè)水準(zhǔn)；二是加強(qiáng)考核管理，對(duì)于考核為不勝任的專家，應(yīng)有完善的退出機(jī)制，避免出現(xiàn)“高分低能”等情況的出現(xiàn)。

五、結(jié)論

海關(guān)專家制度試點(diǎn)實(shí)現(xiàn)了海關(guān)公務(wù)員管理人力密集型向智力密集型的轉(zhuǎn)變，在海關(guān)中建立起專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類人員的晉升階梯，拓寬了海關(guān)公務(wù)員職業(yè)生涯晉升通道，當(dāng)公務(wù)員在行政級(jí)別上提拔無望的時(shí)候，仍可以通過自身努力，不斷地獲得能力級(jí)別的晉升以及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)待遇（能級(jí)津貼），有利于在思想觀念上打破“官本位”的陋習(xí)，從而為公務(wù)員素質(zhì)的提升、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)開辟了新的道路。

參考文獻(xiàn)：

[1]海關(guān)總署.海關(guān)全面深化改革總體方案.海關(guān)內(nèi)部資料，2014.

[2]戴從容.海關(guān)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展管理初探.海關(guān)內(nèi)部資料， 2015.

第2篇

2008年是酒店?duì)巹?chuàng)預(yù)備四星級(jí)旅游飯店和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)騰飛的關(guān)鍵之年。因此進(jìn)一步提高員工素質(zhì)，提高服務(wù)技能是當(dāng)前夯實(shí)內(nèi)力的迫切需求。根據(jù)酒店董事會(huì)關(guān)于加大員工培訓(xùn)工作力度的指示精神，結(jié)合本酒店實(shí)際，我擬在2008年度以培養(yǎng)“一專多能的員工”活動(dòng)為契機(jī)，進(jìn)一步推進(jìn)員工培訓(xùn)工作的深度，努力做好2008年的全員培訓(xùn)工作。

一、指導(dǎo)思想

以飯店經(jīng)濟(jì)工作為中心，將培養(yǎng)“一專多能的員工”的主題貫穿其中，認(rèn)真學(xué)習(xí)深刻領(lǐng)會(huì)當(dāng)今培訓(xùn)工作的重要性，帶動(dòng)員工整體素質(zhì)的全面提高。

二、酒店的現(xiàn)狀

當(dāng)前酒店員工服務(wù)技能及服務(wù)意識(shí)與我店四星級(jí)目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)還有很大的差距，主要體現(xiàn)在員工禮節(jié)禮貌不到位，對(duì)客服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，員工業(yè)務(wù)不熟等方面。

三、當(dāng)前的目標(biāo)和任務(wù)

2008年度的員工培訓(xùn)以酒店發(fā)展和崗位需求為目標(biāo)，切實(shí)提高員工認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作的重要性，積極引導(dǎo)員工自覺學(xué)習(xí)，磨礪技能，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)崗位投身改革的自信心，培養(yǎng)一支服務(wù)優(yōu)質(zhì)、技能有特色的高素質(zhì)員工隊(duì)伍，努力使之成為新時(shí)期不斷學(xué)習(xí)、不斷提高的智能型員工。

四、培訓(xùn)方法和內(nèi)容落實(shí)

以各部門為基本培訓(xùn)單位，貫徹營(yíng)銷服務(wù)理念和技能相結(jié)合的培訓(xùn)原則，組織實(shí)施崗位補(bǔ)缺、一崗多能的培訓(xùn)方法。擬在三個(gè)方面進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，不斷提高員工的崗位技能。

1.專業(yè)技能培訓(xùn)

（1）管理工作的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內(nèi)的飯店員工迫在眉睫的知識(shí)需求。因此今年我們準(zhǔn)備加大對(duì)管理人員專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)力度，定期組織由酒店總經(jīng)理、副總或資深經(jīng)理人培訓(xùn)的關(guān)于提高管理技能培訓(xùn)課程。

（2）總臺(tái)、房務(wù)中心等作為飯店優(yōu)質(zhì)服務(wù)的重要窗口，旅游外語水平的不足，勢(shì)必會(huì)對(duì)飯店的經(jīng)營(yíng)工作起到至關(guān)重要的影響。因此，為提高以上各相關(guān)部門員工的外語水平，酒店將于近期開展英語培訓(xùn)課程。具體計(jì)劃如下：

①時(shí)間：擬于2月份起開展，以3個(gè)月為一個(gè)周期，每周安排兩節(jié)培訓(xùn)課（共計(jì)24課時(shí)）。

②目標(biāo)：提高員工外語基本會(huì)話能力開展，達(dá)到能用外語與外賓進(jìn)行基本交流的水平。

③對(duì)象：前廳部全體員工、及房務(wù)中心、總機(jī)員工強(qiáng)制要求參加。其它崗位員工允許自愿報(bào)名參加。

④考核：培訓(xùn)期間人事部將以小測(cè)試的方式進(jìn)行不間斷地考核，借以考察員工掌握程度。培訓(xùn)結(jié)束后，人事部將進(jìn)行一次大考核，考核主要針對(duì)口語測(cè)試進(jìn)行。

⑤激勵(lì)與處罰機(jī)制：a、激勵(lì)、對(duì)于考試成績(jī)優(yōu)秀的員工給予工資晉級(jí)，b、設(shè)定一定的英語津貼，c、在年度評(píng)選優(yōu)秀員工時(shí)給予優(yōu)先評(píng)選；處罰、對(duì)于考核不合格的人員給予補(bǔ)考機(jī)會(huì)，不合格人員將考慮延緩晉級(jí)。

（3）員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)：以部門為培訓(xùn)單位，部門每月制定員工培訓(xùn)計(jì)劃（上交人事部）并落實(shí)執(zhí)行，人事部負(fù)責(zé)跟蹤監(jiān)督，并對(duì)培訓(xùn)提出合理建議。

2、員工入店培訓(xùn)

員工辦理入職手續(xù)

培訓(xùn)內(nèi)容：?jiǎn)T工手冊(cè)、酒店概況、服務(wù)禮儀、行為規(guī)范及服務(wù)意識(shí)、消防及安全知識(shí)、服務(wù)技能、酒店知識(shí)等。

考核

員工轉(zhuǎn)正培訓(xùn)

員工晉升培訓(xùn)

員工轉(zhuǎn)正考核

員工晉升考核

新進(jìn)員工是飯店經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的新生力量，增強(qiáng)素質(zhì)，磨練技能，使之盡快與發(fā)展迅速的飯店同步提高。根據(jù)“先培訓(xùn)、后上崗”，“邊培訓(xùn)、邊上崗”的原則，有計(jì)劃有步驟地對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行循序漸進(jìn)的崗位培訓(xùn)。

培訓(xùn)內(nèi)容：崗位職責(zé)、部門規(guī)章制度、員工排班、假期申請(qǐng)、部門組織架構(gòu)、需要聯(lián)絡(luò)的部門及聯(lián)系電話、部門服務(wù)意識(shí)及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、部門的培訓(xùn)政策與程序、班前班后的交接程序、部門的衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、同事的介紹、操作程序等

新員工入店培訓(xùn)：人事部

新員工入職培訓(xùn)每月開展一至兩次（具體情況視新員工人數(shù)而定），時(shí)間安排避開部門營(yíng)業(yè)的高峰期，入職培訓(xùn)以一周為一個(gè)周期，每天利用下午14：00-16：30進(jìn)行培訓(xùn)。

培訓(xùn)后人事部將進(jìn)行考核，考核結(jié)果將作為員工轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

第3篇

一、 目的

1、 為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、 為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、 適用范圍

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、 考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容(考評(píng)結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)

根據(jù)考評(píng)崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

1、一線員工績(jī)效考評(píng)

(1) 一線員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺(tái)服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場(chǎng)工作的普通員工;

(2) 一線員工半年考評(píng)一次，每年底綜合考評(píng)一次。

(3) 考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績(jī)，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等

(4) 品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)

①行為品格(10%)：百分考核記錄情況 考評(píng)員工遵章守紀(jì)

星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分

(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn)，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評(píng)員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度 考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，要防止只扣分不加分，防止對(duì)不良行為過于敏感而對(duì)積極優(yōu)良行為卻感知不到)

注意：品行考評(píng)分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評(píng)本期考評(píng)原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清，不要重復(fù)獎(jiǎng)懲。

(5) 業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%)

① 銷售業(yè)績(jī)(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

② 工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。(要多獎(jiǎng)勵(lì)，多加分，多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

③ 臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評(píng)定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次，或每月部門主管評(píng)一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規(guī)定和要求》對(duì)所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)

④ 業(yè)務(wù)技能測(cè)試(10%)：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成績(jī)，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測(cè)試成績(jī)?nèi)肆Y源部備案)

注：非營(yíng)業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測(cè)試”成績(jī)占20%。

2、機(jī)關(guān)職員考評(píng)

(1) 機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級(jí)以下人員(不含主辦)

(2) 機(jī)關(guān)職員半年考評(píng)一次，一年綜合考評(píng)一次。

(3) 考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績(jī)，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等

(4) 品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)成績(jī)的25%)

① 行為品格(5%)：從百分考評(píng)記錄 考評(píng)員工遵章守紀(jì)

從言語行為等典型事件 考評(píng)員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。

合作精神 各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評(píng)員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時(shí)、自覺、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽(yù)愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度 考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

考評(píng)方法：針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議

(5) 業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的75%)

① 業(yè)務(wù)測(cè)試和專業(yè)知識(shí)測(cè)試(10%)——針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識(shí)要求比較高的崗位。

② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對(duì)員工每月(每周)的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評(píng)定。(計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)定，員工自己評(píng)定)

③ 臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對(duì)大型活動(dòng)或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配，評(píng)定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束后對(duì)所有工作人員進(jìn)行評(píng)定)

④ 工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級(jí)對(duì)員工定期進(jìn)行評(píng)定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵(lì))

⑤ 工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級(jí)對(duì)部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。

3、管理人員績(jī)效考評(píng)

(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級(jí)以上(含主辦)管理人員。

(2) 考評(píng)周期：一年考評(píng)一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績(jī)。

(3) 考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成績(jī)、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績(jī)、每年一次的民主評(píng)議或兩票制考核等。

(4) 品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)

①言行品格(10%)：從百分考評(píng)記錄 考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評(píng)議一次，上級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)等)

u 行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容;

u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;

u 銷售經(jīng)營(yíng)部——主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等;

u 市場(chǎng)企劃部——機(jī)警、遠(yuǎn)見、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;

u 財(cái)務(wù)部——認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;

u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評(píng)管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策 是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等

考評(píng)管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評(píng)方法：針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議

(5) 業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%)

① 部門工作安排與分配(10%)——考評(píng)管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評(píng)準(zhǔn)時(shí)性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評(píng)，下屬評(píng)定其工作分配的合理性和科學(xué)性)

② 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績(jī)效的改進(jìn)情況(20%)——考評(píng)管理人員對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改進(jìn)能力。(上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、其他部門評(píng)、管理人員自評(píng))

③ 部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)——考評(píng)管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評(píng)定，公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)定)

④ 部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評(píng)管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束由活動(dòng)總負(fù)責(zé)人評(píng)定，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總負(fù)責(zé)人評(píng)定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄)

⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)(5%)——考評(píng)管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評(píng)成績(jī)考評(píng))

⑥ 各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核(10%)——經(jīng)營(yíng)部門銷售指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評(píng)定。

⑦ 各項(xiàng)綜合能力評(píng)定——由直接上級(jí)對(duì)管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評(píng)定。(此項(xiàng)評(píng)議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評(píng)定，作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績(jī)的補(bǔ)充。)

⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對(duì)所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進(jìn)行第二票上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。

注：最后兩項(xiàng)不作考評(píng)內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績(jī)。

四、績(jī)效考評(píng)具體執(zhí)行步驟

1、 每個(gè)月企管部提供員工百分考評(píng)情況，人力資源部對(duì)每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄;

2、 人力資源部同時(shí)對(duì)員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制;

3、 日常工作中，每個(gè)部門主管，負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

4、 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤情況、各部門三個(gè)月的記錄和評(píng)定表，每年七月初組織半年度的綜合考評(píng)，作為日常考評(píng)記錄成績(jī)的補(bǔ)充，占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。

5、 每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績(jī)換算成可比較的百分制成績(jī)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績(jī)效考評(píng)成績(jī)匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績(jī)反饋到部門和員工，要求各部門對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部(作為下半年考評(píng)的依據(jù))，

注：績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、 每年八月初，人力資源部針對(duì)半年度的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī)，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。

8、 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評(píng)議。作為管理人員日常考評(píng)記錄的補(bǔ)充，占管理人員績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。

9、 每年底員工考評(píng)如半年度考評(píng)，再加上上半年績(jī)效考評(píng)成績(jī)，綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)。

10、 下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng)，下旬完成成績(jī)匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

五、績(jī)效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

(一)人力資源部是績(jī)效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對(duì)考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績(jī)效管理能力負(fù)責(zé)。在績(jī)效管理的整個(gè)過程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;

l 宣傳公司的績(jī)效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;

l 為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

l 收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績(jī)提成信息反饋和改進(jìn)建議。

l 組織實(shí)施職能部室的績(jī)效考評(píng)，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評(píng)議;

l 監(jiān)督各部門的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;

l 針對(duì)考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;

l 收集考評(píng)評(píng)估意見，進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平;

l 整理各各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

(二) 績(jī)效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷?duì)每一個(gè)普通員工的績(jī)效管理和考評(píng)，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績(jī)效管理的整個(gè)過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

l 設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;

l 對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

l 按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交人力資源部;

l 為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。

l 協(xié)助人力部門宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見和建議。

(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評(píng)、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部工作計(jì)劃完成情況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、 績(jī)效考核審訴制度

員工如果對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義，可以在拿到績(jī)效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對(duì)申訴事件進(jìn)行處理。

對(duì)申訴的處理程序如下：

1、 調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

2、 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議。

4、 落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。

七、 績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果

l 辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

l 了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

l 幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效;

l 了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

l 加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

八、 績(jī)效考評(píng)結(jié)果處理

1. 考評(píng)成績(jī)匯總后對(duì)一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的5%作為降級(jí)的對(duì)象。

3. 前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象。

4. 后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

5. 對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。

6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。

九、 附則(待定)

十、 各種附表(待定)

品行考評(píng)所用各種量表：

1、《百分考評(píng)匯總統(tǒng)計(jì)表》——遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用，見附表3)

2、《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》——出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)

3、《顧客意見統(tǒng)計(jì)表》——考評(píng)員工星級(jí)服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚(yáng)加1分，顧客投訴扣1分)

4、《典型事件記錄表》——考評(píng)員工在關(guān)鍵工作(如大型活動(dòng)或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)

5、《民主評(píng)議表》——考評(píng)期未用，對(duì)員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評(píng);(上級(jí)用、同事用、員工自評(píng)用)

6、《職業(yè)素質(zhì)評(píng)議表》——考評(píng)管理人員職業(yè)素質(zhì);

業(yè)績(jī)考評(píng)所用量表：

1、《業(yè)務(wù)測(cè)試和專業(yè)知識(shí)測(cè)試成績(jī)統(tǒng)計(jì)表》——考評(píng)員工的專業(yè)知識(shí)掌握情況;

2、《銷售完成率統(tǒng)計(jì)表》——考評(píng)期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)

3、《個(gè)人工作計(jì)劃和總結(jié)評(píng)定表》——評(píng)定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評(píng)下屬員工用，如附表4)

4、《臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行評(píng)定表》——評(píng)定所有參與員工的任務(wù)完成情況;

5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評(píng)員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個(gè)人原因失職扣分。

6、《部門工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評(píng)定表》——考評(píng)管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力;

7、《民主評(píng)議表》——考評(píng)管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議)

其他量表：

1、《績(jī)效考評(píng)反饋信息表》——績(jī)效考評(píng)結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績(jī)給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評(píng)結(jié)果反饋表。

2、《績(jī)效改進(jìn)面談?dòng)涗洷怼?mdash;—績(jī)效考評(píng)結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評(píng)成績(jī)，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績(jī)效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。

3、《績(jī)效考評(píng)論斷評(píng)估表》——績(jī)效考評(píng)信息反饋后，人力資源部將針對(duì)每次的績(jī)效考評(píng)收集員工意見和建議，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作作出診斷和評(píng)估，以更好的改進(jìn)后期的績(jī)效管理工作。

說明：

1、 以上所列各種表格均是此“績(jī)效考評(píng)方案”暫定所用表格，因時(shí)間緊迫，附表中只做了簡(jiǎn)單適用的幾個(gè)表格。其他表格會(huì)在以后抓緊時(shí)間做出，敬請(qǐng)諒解。

第4篇

述職報(bào)告是檢驗(yàn)我們工作的試金石，從一份述職報(bào)告中可以看出你一年的工作狀況是否合理有序的進(jìn)行。下面就讓小編帶你去看看質(zhì)量經(jīng)理晉升個(gè)人工作述職報(bào)告范文5篇，希望能幫助到大家!

質(zhì)量經(jīng)理晉升述職報(bào)告1在股份公司我主管技術(shù)和質(zhì)量工作，____年是股份公司市場(chǎng)占有率提高、銷量、產(chǎn)量不斷加的一年，是質(zhì)量穩(wěn)中有升的一年，____年我主要做了如下工作：

1、在總產(chǎn)量不斷上升的時(shí)候，狠抓了質(zhì)量工作。

歷史的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，產(chǎn)量攀升時(shí)最大的問題是與質(zhì)量的矛盾問題。過去生產(chǎn)過和不能有效受控，而質(zhì)量監(jiān)控又不能及時(shí)反映質(zhì)量狀況，質(zhì)量狀態(tài)缺乏質(zhì)量的數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)，而是粗放的模糊描述，導(dǎo)致在生產(chǎn)過程中不清楚質(zhì)量水平，不能自我約束，自我控制，導(dǎo)致發(fā)動(dòng)機(jī)出廠以后才暴露出大量的問題。基于前車之鑒，____年我們采取動(dòng)態(tài)檢查質(zhì)量，動(dòng)態(tài)評(píng)定質(zhì)量，動(dòng)態(tài)解決質(zhì)量問題，用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)描述并預(yù)測(cè)未來用戶使用的質(zhì)量。

對(duì)應(yīng)這種想法，采用了動(dòng)態(tài)質(zhì)量與碰頭制度，解決當(dāng)天現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的和潛在要發(fā)生的質(zhì)量問題;動(dòng)態(tài)質(zhì)量與評(píng)審，周匯總評(píng)價(jià)，適時(shí)分析出質(zhì)量的狀態(tài)和要改進(jìn)的方面;工藝紀(jì)律的針對(duì)性檢查和未定的評(píng)審，解決當(dāng)前熱點(diǎn)問題使生產(chǎn)過程可靠控制;將過去經(jīng)常存在的問題警示化發(fā)給基層，強(qiáng)調(diào)控制的重點(diǎn)。廠內(nèi)周質(zhì)量故障分析會(huì)，與車廠的信息綠色通道等措施，均對(duì)質(zhì)量的即時(shí)、準(zhǔn)確、存放、有數(shù)控制起到了積極的作用。

____年的質(zhì)量指標(biāo)(外場(chǎng)在線故障率、廠內(nèi)試車故障率、廢品損失率、三包故障率)中，前三項(xiàng)____年較以前有長(zhǎng)足的進(jìn)步，但三包故障率指標(biāo)完成的不好，究其原因一方面與三包故障期的延長(zhǎng)有關(guān)，而更重要的一方面是我們新產(chǎn)品的可靠性和壽命確定還有較大的差距，需要我們不懈努力。

2、產(chǎn)量壓力較大的情況下，狠抓了新品研究的工作。

____年新品的研制項(xiàng)目比較多，既有對(duì)現(xiàn)有新產(chǎn)品的改型換代長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的新產(chǎn)品，如______發(fā)動(dòng)機(jī)和____系列前驅(qū)動(dòng)變速器，又有研制和生產(chǎn)同時(shí)進(jìn)行的，如超短發(fā)動(dòng)機(jī)新產(chǎn)品，在新產(chǎn)品研制上，除了教育干部職工提高對(duì)新產(chǎn)品的高度認(rèn)識(shí)外，主要強(qiáng)調(diào)了制定計(jì)劃的科學(xué)性、合理性、現(xiàn)實(shí)性;強(qiáng)調(diào)執(zhí)行計(jì)劃的嚴(yán)肅性;年初在制定計(jì)劃時(shí)深入細(xì)致的分析研究，使計(jì)劃比較符合實(shí)際，在執(zhí)行過程中即時(shí)檢查，協(xié)調(diào)出現(xiàn)的問題，強(qiáng)調(diào)任何單位、任何個(gè)人不能以任何理由不按計(jì)劃完成試制任務(wù)，提高了計(jì)劃的嚴(yán)肅性。另外，定期與工具廠的新品例會(huì)等及時(shí)解決出現(xiàn)的問題，保證計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。

____年完成____樣機(jī)1臺(tái)的研制，超短發(fā)動(dòng)機(jī)批量生產(chǎn)，前驅(qū)變速器主要零部件均在制造過程中，____變速器改進(jìn)五檔型進(jìn)入批量生產(chǎn)。

3、技術(shù)準(zhǔn)備工作和新產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整工作。

技術(shù)準(zhǔn)備工作先行于生產(chǎn)，技術(shù)準(zhǔn)備工作要有預(yù)見性，要有前瞻性，敏感地準(zhǔn)確預(yù)測(cè)市場(chǎng)的變化，做好前期的能力儲(chǔ)備，為生產(chǎn)量的提高留下一定的提前期。對(duì)發(fā)動(dòng)機(jī)從零件到裝試線進(jìn)行生產(chǎn)線和逐工序測(cè)評(píng)，并結(jié)合新產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟(jì)性分析，對(duì)生產(chǎn)線進(jìn)行補(bǔ)充完善，專項(xiàng)技術(shù)改造，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和新產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的生產(chǎn)線進(jìn)行堅(jiān)決的調(diào)整，對(duì)204車間齒輪線進(jìn)行調(diào)整和專項(xiàng)技術(shù)改造，對(duì)207和212車間曲軸線進(jìn)行合并調(diào)整，對(duì)211和213車間沖壓焊接線進(jìn)行了合并調(diào)整，這些，均使資源進(jìn)行了優(yōu)化配置，發(fā)揮了資源的效益。

4、技術(shù)改造工作。

完成1.95億元____二期雙加工和零部件生產(chǎn)的新產(chǎn)品規(guī)劃工作，配合__研究院完成可行性研制報(bào)告，進(jìn)行初步設(shè)計(jì)。對(duì)零部件的生產(chǎn)和生產(chǎn)線進(jìn)行反復(fù)的調(diào)研和設(shè)計(jì)，并與國(guó)內(nèi)外廠家進(jìn)行大量的交流，即將建成前驅(qū)變速器殼體線，齒輪線和____發(fā)動(dòng)機(jī)的毛坯生產(chǎn)線。

對(duì)超短機(jī)的專用零部件進(jìn)行生產(chǎn)線的設(shè)計(jì)，建成缸體專用補(bǔ)充生產(chǎn)線，機(jī)油泵殼體生產(chǎn)柔性線和吸氣管柔性線，超短機(jī)的裝配試車線。完成前驅(qū)變速器的裝配線。新的缸體線協(xié)調(diào)，廠內(nèi)安裝和調(diào)試。

5、其他工作。

____年完成技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)，質(zhì)量攻關(guān)工作項(xiàng)，對(duì)壓盤，油封漏油，齒輪折斷，漲緊輪響，分離軸承異響等項(xiàng)外場(chǎng)的重大質(zhì)量故障攻關(guān)取得明顯的成效。狠抓了售后服務(wù)工作，強(qiáng)調(diào)以人為本的服務(wù)，改善軟硬件服務(wù)狀態(tài);與車廠建立了定期的售后服務(wù)走訪制度，溝通了和車廠的關(guān)系，為整機(jī)營(yíng)銷提供了保證或消除部分障礙。牽頭與韓國(guó)兩家公司進(jìn)行了合資的談判工作。

6、不足之處。

自身的能力和水平有一定的差距，在協(xié)助總經(jīng)理主管的工作方面沒有創(chuàng)新性的工作。對(duì)技術(shù)中心的工作未起到應(yīng)有的作用。質(zhì)量改進(jìn)工作尤其外場(chǎng)重大故障率的解決方面指導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)的不到位，成效不顯著。技術(shù)進(jìn)步工作還比較薄弱，技術(shù)進(jìn)步給生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)帶來的貢獻(xiàn)不大。技術(shù)人材的培養(yǎng)，開發(fā)技術(shù)的掌握、新項(xiàng)目新技術(shù)的掌握還有較大的差距。

7、____年重點(diǎn)工作。

首先要抓好上產(chǎn)量的質(zhì)量穩(wěn)定和質(zhì)量穩(wěn)中提高工作，對(duì)外場(chǎng)的主要故障要解決好，其次抓好新新產(chǎn)品的研制和新新產(chǎn)品生產(chǎn)準(zhǔn)備建線工作。重點(diǎn)抓好____前驅(qū)動(dòng)變速器的工作。抓好生產(chǎn)線的整體規(guī)劃工作——新新產(chǎn)品建線，老產(chǎn)品進(jìn)一步提高生產(chǎn)能力，日產(chǎn)達(dá)1300~1500臺(tái);老線的新產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整工作。抓好新缸體線轉(zhuǎn)產(chǎn)工作。

述職人：______

20____年____月____日

質(zhì)量經(jīng)理晉升述職報(bào)告2各位領(lǐng)導(dǎo)、同事們：

我叫____，20____年4月來公司擔(dān)任質(zhì)量管理部經(jīng)理一職。數(shù)月來，我重點(diǎn)負(fù)責(zé)GMP認(rèn)證有關(guān)工作和質(zhì)量管理部日常工作，雖然涉及面廣，頭緒多，但在公司張總的帶領(lǐng)下、在其他班子成員的配合下，在本部門同事的熱情支持和幫助下，努力履行著自己分管的所有工作，現(xiàn)就多半年來的工作從以下幾個(gè)方面進(jìn)行匯報(bào)：

1、服從工作安排，積極投身制水系統(tǒng)改造。

20____年3月30日我正式聘入公司開始工作，一周后被臨時(shí)安排負(fù)責(zé)制水系統(tǒng)的現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)管和聯(lián)絡(luò)工作，該系統(tǒng)主要設(shè)備為二級(jí)反滲透裝臵，從設(shè)備設(shè)計(jì)、選型、采購聯(lián)絡(luò)、安裝及調(diào)試運(yùn)行各環(huán)節(jié)，我和QA積極參與和實(shí)踐，對(duì)采用二級(jí)反滲透制水設(shè)備提出了自己明確的意見和主張，并獲得大家的一致認(rèn)同;在該設(shè)備選購過程中，我們積極聯(lián)系生產(chǎn)商，在8小時(shí)內(nèi)迅速聯(lián)系到4家制水設(shè)備生產(chǎn)商，為公司緊張有限的訂貨期限贏得選擇的時(shí)間和空間，有效地緩解和避免了設(shè)備采購的緊迫性和盲目性，為啟動(dòng)預(yù)備采購方案做了積極地鋪墊和補(bǔ)充。二級(jí)反滲透制水設(shè)備從到廠安裝至純化水水質(zhì)合格運(yùn)行累計(jì)7天，在此期間，我全面跟蹤，加班加點(diǎn)，全心關(guān)注和學(xué)習(xí)制水系統(tǒng)的制水、分配、循環(huán)和儲(chǔ)存等各個(gè)環(huán)節(jié)，積極參與活性炭柱、石英砂柱的更換和清洗，耐心檢查、督促和協(xié)調(diào)現(xiàn)場(chǎng)安裝、運(yùn)行過程中出現(xiàn)的各種各樣問題，并下班后整理成書面報(bào)告，次日及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)，使存在的問題得到有效落實(shí)和解決，促進(jìn)了制水系統(tǒng)硬件改造的順利完成。通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，我們了解了二級(jí)反滲透系統(tǒng)制水原理，維護(hù)保養(yǎng)，操作使用方法，提升了業(yè)務(wù)技能;同時(shí)踐行了科學(xué)、高效的工作方法，為今后的有效管理提供了方法借鑒。

2、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)巡查，促進(jìn)硬件改造整體推進(jìn)。

20____年4月是公司硬件設(shè)施處于全面改造的關(guān)鍵時(shí)期，除制水系統(tǒng)外，空氣凈化系統(tǒng)、廠房設(shè)施、設(shè)備維護(hù)等系統(tǒng)和項(xiàng)目均需不同程度的技術(shù)處理或維護(hù)措施，波及到生產(chǎn)、質(zhì)量、工程、物料等多個(gè)部門，繁雜多樣的問題和矛盾容易集中凸現(xiàn)，在此期間，我每天下午16：00后深入基層一線，檢查和記錄發(fā)現(xiàn)的各種問題，并通過檢查記錄整理匯報(bào)落實(shí)再檢查循環(huán)工作模式不斷加以解決，截止7月，共計(jì)各類檢查22次，累計(jì)各類問題達(dá)130個(gè)。通過加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)巡查和監(jiān)督，加快了硬件的快速改進(jìn)，對(duì)推動(dòng)GMP認(rèn)證進(jìn)程發(fā)揮了積極作用。

3、安排和部署驗(yàn)證總體計(jì)劃，主動(dòng)完善相關(guān)驗(yàn)證活動(dòng)。

驗(yàn)證是實(shí)施GMP的基礎(chǔ)，也是GMP認(rèn)證檢查必不可少的內(nèi)容，為了搞好驗(yàn)證實(shí)施，保證驗(yàn)證活動(dòng)有序開展，我結(jié)合公司實(shí)際，制定了一份較為系統(tǒng)而詳盡的驗(yàn)證總體時(shí)間安排計(jì)劃，主要為凈化空氣系統(tǒng)、空壓系統(tǒng)、設(shè)備驗(yàn)證、設(shè)備清潔驗(yàn)證及產(chǎn)品工藝驗(yàn)證的具體時(shí)間安排，為公司各類驗(yàn)證活動(dòng)有計(jì)劃、有步驟實(shí)施提供了工作主線和依據(jù)，該計(jì)劃內(nèi)容基本覆蓋了公司所有的關(guān)鍵驗(yàn)證對(duì)象和系統(tǒng)，符合GMP驗(yàn)證內(nèi)容的原則要求，驗(yàn)證時(shí)間有條不紊，與生產(chǎn)時(shí)間相吻合，合理安排了生產(chǎn)和驗(yàn)證活動(dòng)，體現(xiàn)了生產(chǎn)活動(dòng)與驗(yàn)證實(shí)施相輔相成，相互統(tǒng)一的本質(zhì)規(guī)律。由于驗(yàn)證工作量大，我主要負(fù)責(zé)空氣凈化系統(tǒng)、空壓系統(tǒng)及設(shè)備清潔驗(yàn)證活動(dòng)的實(shí)施，累計(jì)完善驗(yàn)證項(xiàng)目25個(gè)，其中涉及公用設(shè)施驗(yàn)證8個(gè)，設(shè)備清潔驗(yàn)證17個(gè)，達(dá)到了共用系統(tǒng)驗(yàn)證、關(guān)鍵的生產(chǎn)工藝設(shè)備清潔驗(yàn)證全覆蓋的目標(biāo)要求，為GMP認(rèn)證檢查創(chuàng)造了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)和條件。

4、參與物料和設(shè)備供應(yīng)商審計(jì)，積極履行質(zhì)量監(jiān)管職責(zé)。

20____年4月12月期間，我先后4次對(duì)藥材供應(yīng)商進(jìn)行實(shí)地考察，第1次考察藥材供應(yīng)商為個(gè)體，其主要經(jīng)營(yíng)門店為東郊萬壽路藥材市場(chǎng)，按GMP要求，其不符合供貨資質(zhì)條件，主要原因?yàn)椋?/p>

1、該供應(yīng)商為證照掛靠經(jīng)營(yíng);

2、藥材飲片加工場(chǎng)所無GMP證書;

3、飲片貯存條件不符合GMP要求;

4、供應(yīng)商GMP觀念淡薄，飲片包裝形式不符合公司質(zhì)量要求。

現(xiàn)場(chǎng)考查結(jié)束后，我及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)書面匯報(bào)了考察情況，并明確提出有關(guān)處理意見，即不得從該供應(yīng)商購進(jìn)藥材或飲片。第2次考察主要對(duì)象為西安中藥飲片廠、西安盛興中藥飲片廠，考查結(jié)果確認(rèn)符合審計(jì)要求，并明確向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作了交換意見，要求今后中藥材應(yīng)從通過GMP認(rèn)證中藥飲片廠購進(jìn)，并有QA共同參與確定供應(yīng)商。借鑒中藥材供應(yīng)商現(xiàn)場(chǎng)考查的辦法和經(jīng)驗(yàn)，隨后對(duì)2家真空減壓濃縮罐生產(chǎn)商進(jìn)行了實(shí)地考察，并將考察結(jié)果和意見向公司領(lǐng)導(dǎo)作了書面匯報(bào)。第3、4次主要考察了多種名貴藥材和問題藥材如鹿茸、紅參、羊藿、韭菜子的來源，通過市場(chǎng)調(diào)查了解了藥材質(zhì)量狀況和現(xiàn)狀，開拓了視野，增長(zhǎng)了見識(shí)，對(duì)把好藥材源頭質(zhì)量關(guān)具有十分重要的意義。總之通過物料或設(shè)備供應(yīng)商的現(xiàn)場(chǎng)考查和信息反饋，為公司提供了良好改進(jìn)建議，并增強(qiáng)了相關(guān)部門和工作人員的GMP意識(shí)，顯示了質(zhì)量監(jiān)管的價(jià)值和重要性，同時(shí)為推進(jìn)GMP實(shí)施做出了積極和正確的引導(dǎo)。

5、積極參與GMP文件的修訂及會(huì)審，鞏固和完善軟件新成果。

修訂和審核文件是日常工作內(nèi)容必備可少的一部分，GMP認(rèn)證檢查前，我主要參與了質(zhì)量管理部門相關(guān)文件和技術(shù)文件的修訂、審核，文件類別有《質(zhì)量手冊(cè)》1個(gè)，《程序文件》22個(gè)，《工藝規(guī)程》11個(gè)，《質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)》文件累計(jì)116個(gè)，囊括了中藥材、原輔料、包裝材料、中間體及成品所涉及的所有標(biāo)準(zhǔn)，檢驗(yàn)操作規(guī)程79個(gè)，質(zhì)量管理文件47個(gè)，其中對(duì)“十七味補(bǔ)腎膏”、“榮發(fā)膠囊”、“感冒退熱顆粒”等產(chǎn)品工藝規(guī)程進(jìn)行了反復(fù)復(fù)核和及時(shí)會(huì)審，保證各產(chǎn)品工藝與產(chǎn)品批準(zhǔn)證明文件所規(guī)定的內(nèi)容相一致;通過對(duì)《質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)》的修訂和實(shí)施，對(duì)進(jìn)一步健全質(zhì)量保證體系，控制產(chǎn)品質(zhì)量起到良好的促進(jìn)作用。刪除了質(zhì)量管理文件、衛(wèi)生管理文件與客觀實(shí)際情況不相適應(yīng)的部分，使文件更加切合實(shí)際和具有可操作性，更好地滿足規(guī)范指導(dǎo)生產(chǎn)和檢活動(dòng)的要求;積極協(xié)助QA修訂、審核產(chǎn)品召回管理規(guī)程，刪繁去冗，去粗取精，使其召回程序和活動(dòng)與國(guó)家相關(guān)法規(guī)制度要求相一致，文件層次脈絡(luò)清楚，面貌煥然一新;GMP認(rèn)證后，《中國(guó)藥典》(20____年版)的頒布實(shí)施，我積極督促相關(guān)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和檢驗(yàn)操作規(guī)程的修訂，使相關(guān)文件與藥典標(biāo)準(zhǔn)有效接軌，保證新舊標(biāo)準(zhǔn)體系平穩(wěn)過渡。

6、開展和參與GMP培訓(xùn)，推動(dòng)生產(chǎn)質(zhì)量管理躍上新臺(tái)階。

實(shí)施GMP管理是藥品生產(chǎn)企業(yè)保障藥品質(zhì)量的一個(gè)永恒主題，今年是公司迎接GMP再認(rèn)證的關(guān)鍵年份，在投入資金做好硬件改造的同時(shí)，軟件的提升也是GMP認(rèn)證檢查的一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容。為此，從20____年4月份起，公司就開始著手準(zhǔn)備對(duì)員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作，進(jìn)入5月份，GMP培訓(xùn)已提上工作議事日程，由人事行政部會(huì)同質(zhì)量管理部、生產(chǎn)技術(shù)部、設(shè)備工程部、物料部相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及技術(shù)人員分別制定了各部門的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并由質(zhì)量管理部參與制定了公司級(jí)的GMP培訓(xùn)計(jì)劃，公司級(jí)的GMP培訓(xùn)計(jì)劃及內(nèi)容主要體現(xiàn)法規(guī)政策、GMP規(guī)范、微生物基礎(chǔ)知識(shí)及產(chǎn)品生產(chǎn)工藝技術(shù)等內(nèi)容，部門級(jí)培訓(xùn)主要內(nèi)容為各相關(guān)崗位SOP培訓(xùn)。6月～7月份，GMP培訓(xùn)全面展開，我培訓(xùn)講授的內(nèi)容是《中華人民共和國(guó)藥品管理法》《藥品管理法及實(shí)施條例》、GMP自檢、設(shè)備清潔驗(yàn)證等相關(guān)內(nèi)容，各相關(guān)崗位的人員大部分均參加了培訓(xùn)，80%的人員培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)異，培訓(xùn)總計(jì)4次，累計(jì)時(shí)間達(dá)6小時(shí)。GMP認(rèn)證通過后，我積極按公司培訓(xùn)計(jì)劃要求，先后對(duì)銷售部工作人員法規(guī)政策和產(chǎn)品知識(shí)方面的培訓(xùn)，主要內(nèi)容有《中華人民共和國(guó)藥品管理法》、《藥品說明書和標(biāo)簽管理規(guī)定》、《藥品召回管理辦法》、《藥品不良反應(yīng)報(bào)告和監(jiān)測(cè)管理辦法》、《脫發(fā)與治療》等，累計(jì)4小時(shí);對(duì)煎膏劑車間進(jìn)行驗(yàn)證管理等方面知識(shí)的培訓(xùn)，累計(jì)4小時(shí)。通過多層次、多角度的培訓(xùn)，使員工懂得按GMP組織生產(chǎn)是法律明確要求，更加清晰了假藥和劣藥的概念，了解了什么行為是合法的，什么行為是違法的;使藥品銷售人員學(xué)會(huì)正確用法律的武器武裝自己的頭腦，并掌握和了解了榮發(fā)膠囊治療脫發(fā)過程的基本機(jī)理及其治療特點(diǎn)和不足，對(duì)正確評(píng)估產(chǎn)品療效有了全面而客觀的認(rèn)識(shí)，有助于該品營(yíng)銷活動(dòng)過程中的技術(shù)交流和宣傳。總之，培訓(xùn)使員工的法制意識(shí)和GMP意識(shí)大大提高，為實(shí)現(xiàn)質(zhì)量管理體系的良好運(yùn)行奠定了基礎(chǔ)和前提。

7、盡職盡責(zé)，努力當(dāng)好排頭兵。

能擔(dān)任質(zhì)量部經(jīng)理一職是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和大家對(duì)我的信任，因而我覺得要身體力行，做出表率。為了做好本職工作，我在思想上積極要求上進(jìn)，除認(rèn)真學(xué)習(xí)國(guó)家有關(guān)藥品法律、法規(guī)政策外，還堅(jiān)持每天盡量瀏覽和閱讀國(guó)家經(jīng)濟(jì)、政治、文化等方面的理論知識(shí)，不斷提高自身的政治理論素養(yǎng)。在思想作風(fēng)上實(shí)事求是，表里如一;在工作作風(fēng)上認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，堅(jiān)持民主，每逢重大問題，能堅(jiān)持跟領(lǐng)導(dǎo)或同事協(xié)商的原則，不搞獨(dú)斷專行，不搞一言堂，更不搞強(qiáng)迫命令，在工作中，都能發(fā)揮集體智慧，把每一項(xiàng)工作做好。講求實(shí)效;待人處事上光明磊落、誠實(shí)、守信;在工作期間做到衣著整潔得體、語言文明規(guī)范，努力在各方面使自己能成為標(biāo)兵。雖然作為質(zhì)量部經(jīng)理，但我從沒有搞過特殊化，自進(jìn)廠工作以來，我從沒有無故缺席、遲到或早退，有事請(qǐng)假。認(rèn)證期間堅(jiān)持無條件加班，積極配合公司領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，做到了以身作則。作為質(zhì)量管理部經(jīng)理，應(yīng)是總經(jīng)理的助手和智囊團(tuán)成員，因此，我非常重視團(tuán)隊(duì)精神和服從意識(shí)，深知思想和行動(dòng)上與保持一致才是提高工作效率的思想基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)安排的工作任務(wù)能積極配合協(xié)助或獨(dú)立完成，我經(jīng)常深入基層一線，并把存在的問題和自己的意見及看法能及時(shí)給公司反饋，發(fā)揮了員工和公司之間的橋梁和紐帶作用。

綜上所述，任職近一年來，雖然在自己的崗位上做了一些工作，取得了一定成績(jī)，但還存在薄弱環(huán)節(jié)，主要表現(xiàn)在：

1、對(duì)有關(guān)理論掌握仍不透徹，需繼續(xù)加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，提高理論水平。

2、對(duì)質(zhì)量管理的工作經(jīng)驗(yàn)不足，對(duì)理化分析和微生物檢驗(yàn)方面的知識(shí)學(xué)得不夠多，不夠精，需在下步工作中認(rèn)真總結(jié)，提高業(yè)務(wù)技能。

3、下車間檢查次數(shù)少，深入車間檢查還應(yīng)更扎實(shí)一些。

4、本人自信心不足，工作中主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新性不夠。

質(zhì)量經(jīng)理晉升述職報(bào)告3一、自我評(píng)價(jià)

進(jìn)入公司以來，認(rèn)真學(xué)習(xí)并遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章軌制，努力學(xué)習(xí)各種業(yè)務(wù)和專業(yè)知識(shí)，真誠與同事進(jìn)行交流溝通。在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，經(jīng)由一段時(shí)間的努力，較好地與團(tuán)隊(duì)溶合，以熱情和積極性投入工作。感覺不足的是，與各部分主管溝通還不夠到位;對(duì)部分管治的精細(xì)度還需要加強(qiáng);專業(yè)和業(yè)務(wù)知識(shí)的系統(tǒng)性欠佳。

二、我發(fā)展工作的方式和方法

1、遵循上下級(jí)關(guān)系進(jìn)行發(fā)展工作。

接受經(jīng)理的指導(dǎo)、指令和監(jiān)視，工作中及時(shí)與經(jīng)理進(jìn)行請(qǐng)示、匯報(bào)和溝通，并努力完成經(jīng)理下達(dá)的工作工作。

2、按“計(jì)劃、組織、實(shí)施、檢查、修正”的工作流程發(fā)展工作。

按管治處經(jīng)理下達(dá)的工作指令，結(jié)合自身的工作實(shí)際，對(duì)各部分的工作計(jì)劃進(jìn)行檢查，落實(shí)責(zé)任人，對(duì)提出時(shí)間、質(zhì)量和效果要求跟進(jìn)檢查落實(shí)整改。

3、按“落實(shí)崗位責(zé)任、按工作實(shí)績(jī)考核，考核結(jié)果和收入掛勾”的方法管治，制定了相應(yīng)的崗位職責(zé)、考核軌制、考核辦法等。

4、按“與相關(guān)部分進(jìn)行軌制性溝通、緊密親密發(fā)展協(xié)作和配合”的方式發(fā)展部分間的協(xié)作，努力保證各工作環(huán)節(jié)的緊密聯(lián)系，盡可能減少工作中的脫節(jié)和疏漏。

三、發(fā)展的主要工作及其效果

1、在部分采用“跟進(jìn)檢查工作計(jì)劃、落實(shí)責(zé)任職員、提出時(shí)間和質(zhì)量要求、有總結(jié)評(píng)價(jià)”的工作發(fā)展方式，一定程度地晉升了部分的執(zhí)行力。

2、發(fā)展按工作計(jì)劃完成情況、按日常工作完成情況、按工功課績(jī)考核部分的.考核激勵(lì)軌制，一定程度地進(jìn)步了部分成員的工作意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和工作效率。

3、與相關(guān)部分配合，發(fā)展項(xiàng)目的品質(zhì)整改工作，使項(xiàng)目的車輛停放秩序、環(huán)境衛(wèi)生狀況、客戶服務(wù)、機(jī)電維修、安全管治有了一定程度的改善，有利地推動(dòng)了公司和項(xiàng)目品牌形象的晉升。

4、按時(shí)完成管治處每月考核匯報(bào)材料及管治處月度運(yùn)行講演的編寫工作。

四、下一步工作計(jì)劃

1、細(xì)化品質(zhì)管治部各檢查考核軌制，貫實(shí)考核軌制到各部分。

2、晉升自我工作能力，努力學(xué)習(xí)更多提高前輩的品質(zhì)管管治念。

3、多深入基層步隊(duì)了解現(xiàn)場(chǎng)操縱情況，實(shí)時(shí)把握各部分服務(wù)動(dòng)態(tài)。

4、多宣傳品質(zhì)管治帶來的好處及效果，讓員工主動(dòng)晉升品質(zhì)服務(wù)。

5、將每月的品質(zhì)檢查工作及講演收拾整治成有效的數(shù)據(jù)顯示，主動(dòng)將服務(wù)動(dòng)態(tài)與客戶進(jìn)行分享，讓客戶感慨感染到物業(yè)服務(wù)的不斷晉升。

6、將各部分品質(zhì)檢查的內(nèi)容框架化、尺度化，便于品質(zhì)工作的檢查、監(jiān)視。

述職人：______

20____年____月____日

質(zhì)量經(jīng)理晉升述職報(bào)告4一、目的：

為了報(bào)告近階段個(gè)人主要工作內(nèi)容，使公司領(lǐng)導(dǎo)了解個(gè)人工作的基本狀況，為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步指導(dǎo)工作，糾正不足，改善和提高企業(yè)內(nèi)部管理的業(yè)績(jī)作了充分的準(zhǔn)備和為指明公司質(zhì)量管理行動(dòng)的方向提供了必要的依據(jù)和建議。

二、主要內(nèi)容和指導(dǎo)思想：

在公司領(lǐng)導(dǎo)正確指引和工作的妥善安排下，擔(dān)任公司質(zhì)量部主管，主要負(fù)責(zé)公司有關(guān)質(zhì)量管理體系前期策劃工作。經(jīng)過將近兩個(gè)月的努力，取得了一定收獲：對(duì)于建立公司有關(guān)質(zhì)量管理體系方面的工作作了一些必要的準(zhǔn)備，針對(duì)公司現(xiàn)狀，充分利用和配置資源，確保公司質(zhì)量管理體系組織架構(gòu)的完整以及對(duì)公司有關(guān)質(zhì)量管理系統(tǒng)運(yùn)行指明了方向和未來工作的重點(diǎn)，同時(shí)結(jié)合外部審核結(jié)果積極開展公司內(nèi)部質(zhì)量管理的改進(jìn)工作，為公司取得客戶信任，管理模式與國(guó)際接軌，走可持續(xù)發(fā)展道路，提高整體質(zhì)量意識(shí)和廣大中層干部的質(zhì)量管理水平奠定了基礎(chǔ)。現(xiàn)就將第一季度(自進(jìn)廠以來)本人工作情況報(bào)告如下：

1、順利完成公司質(zhì)量手冊(cè)和程序文件以及質(zhì)量記錄的編制工作對(duì)于20____年3月10日第三方公司的外部審核結(jié)果作進(jìn)一步內(nèi)部管理體系的識(shí)別工作，為公司改進(jìn)需求指明方向。

2、策劃實(shí)施質(zhì)量管理體系初始階段的準(zhǔn)備工作，確定實(shí)施項(xiàng)目、改進(jìn)方案和步驟，并設(shè)立實(shí)時(shí)跟蹤檢查辦法，設(shè)置追蹤頻率和時(shí)限，為有效監(jiān)督各部門具體工作作了充分保障。

3、提煉一些基本的程序文件作為導(dǎo)入系統(tǒng)的開始，確保理解領(lǐng)悟，同時(shí)也例舉了一些嘗試應(yīng)用的案例，如針對(duì)“職責(zé)、權(quán)限與溝通”設(shè)置“質(zhì)量專職人員崗位職責(zé)說明書”;

針對(duì)“內(nèi)部事務(wù)聯(lián)絡(luò)控制程序”設(shè)置“內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單：關(guān)于公司印章制作的申請(qǐng)”以及“管理策劃控制程序”和“改善建議書執(zhí)行控制程序”的應(yīng)用，分別為“質(zhì)量策劃實(shí)施情況檢查表”和“改善建議書：關(guān)于公司大門口宣傳欄利用的建議”。

3、針對(duì)公司缺乏質(zhì)量檢驗(yàn)人員系統(tǒng)控制內(nèi)部質(zhì)量不完善的現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)質(zhì)量控制的系統(tǒng)架構(gòu)，設(shè)立質(zhì)量專職人員并規(guī)定工作職責(zé)和內(nèi)容，設(shè)置權(quán)限，以明文規(guī)定的方式使公司順利組織起質(zhì)量控制系統(tǒng)，對(duì)支持客戶驗(yàn)廠工作作了一個(gè)很好的完善補(bǔ)充，同時(shí)為實(shí)現(xiàn)公司未來真正質(zhì)量控制工作奠定了基礎(chǔ)。

4、為確保公司質(zhì)量管理體系組織架構(gòu)的完整，滿足文件完善的要求和實(shí)際工作的需要，設(shè)置了“管理者代表”，“體系策劃專員”，“質(zhì)量輔導(dǎo)專員”等職位，補(bǔ)充完善了質(zhì)量管理體系實(shí)施需要配置資源的不足和設(shè)置的質(zhì)量專職人員缺乏必要任職技能和相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)不足等缺陷，通過未來質(zhì)量控制基礎(chǔ)知識(shí)的導(dǎo)入和培訓(xùn)，從真正意義上保障了公司產(chǎn)品質(zhì)量的提高。

5、重點(diǎn)需要補(bǔ)充說明的一件事是公司必須設(shè)立印章使用機(jī)制，使流程操作合法化，頒布和下發(fā)的文件具有權(quán)威性，同時(shí)也體現(xiàn)機(jī)構(gòu)部門職權(quán)的唯一性。

6、以兩份國(guó)標(biāo)作為參考，使實(shí)施的依據(jù)符合規(guī)定要求，依法辦事，有據(jù)可循，具有公正性、客觀性、法規(guī)性。

7、未來計(jì)劃：

總結(jié)第一季度的工作，本人在公司領(lǐng)導(dǎo)的有力支持和廣大中層干部的積極配合下，雖然取得了一定成績(jī)和為公司服務(wù)創(chuàng)造了良好的開端，但仍面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)和艱巨的任務(wù)：

1、實(shí)施質(zhì)量管理體系工作開展與基層輔導(dǎo)，并跟蹤檢查和報(bào)告;

2、組織公司內(nèi)部的質(zhì)量策劃以及產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)的策劃工作;

3、策劃管理評(píng)審工作;

4、策劃主導(dǎo)內(nèi)部審核工作。

三、改進(jìn)建議：

根據(jù)本人質(zhì)量管理方面多年的工作經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)外部環(huán)境發(fā)展態(tài)勢(shì)的研究，認(rèn)為當(dāng)今形勢(shì)公司實(shí)現(xiàn)質(zhì)量管理體系要求是大勢(shì)所趨，而且職業(yè)健康安全管理體系也漸漸為各大企業(yè)應(yīng)用并全面推廣，注重過程控制，走過程管理趨向模式是必由之路。同時(shí)，結(jié)合實(shí)際情況也希望公司領(lǐng)導(dǎo)慎重考慮，以ISO推廣為契機(jī)，以實(shí)現(xiàn)質(zhì)量管理體系為工作的目標(biāo)和方向，作為工作的重心，辨明方向，以充分調(diào)動(dòng)廣大中層干部的工作積極性，避免內(nèi)部矛盾，一致團(tuán)結(jié)奮斗，努力進(jìn)取，設(shè)立激勵(lì)制度為根本目的，發(fā)揮個(gè)人潛能為前提，領(lǐng)導(dǎo)公司進(jìn)行內(nèi)部管理改革，使公司現(xiàn)有資源被充分利用，順應(yīng)外部市場(chǎng)的發(fā)展需求，提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力，為贏得客戶更好的信任打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)!

述職人：______

20____年____月____日

質(zhì)量經(jīng)理晉升述職報(bào)告5通過20____年上半年，在我及部門員工的共同努力下逐漸形成了本項(xiàng)目的一套相對(duì)比較完整的質(zhì)量管理制度及體系，并將質(zhì)量管理工作通過“分級(jí)管理、分層負(fù)責(zé)、預(yù)控預(yù)防、服務(wù)監(jiān)督”的指導(dǎo)思想開展，以創(chuàng)新而務(wù)實(shí)的態(tài)度做好各項(xiàng)質(zhì)量管理工作，現(xiàn)將今年上半年質(zhì)量完成的主要工作匯報(bào)如下：

1)質(zhì)量管理制度：為保證質(zhì)量管理工作有章可循，根據(jù)項(xiàng)目的特點(diǎn)和局《管理手冊(cè)》制定了各項(xiàng)質(zhì)量管理制度和崗位職責(zé)。

2)質(zhì)量責(zé)任制度：為了更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的質(zhì)量管理工作，將現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量工作實(shí)行了分區(qū)責(zé)任到人，同時(shí)，在關(guān)鍵工序和新工藝施工時(shí)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)控制，設(shè)置專人負(fù)責(zé)過程質(zhì)量控制。

3)分包隊(duì)伍進(jìn)場(chǎng)交底制度：所有新進(jìn)場(chǎng)的施工隊(duì)伍，在進(jìn)場(chǎng)前必須經(jīng)有質(zhì)量部帶頭，工程部，技術(shù)部，物質(zhì)部參加的進(jìn)場(chǎng)交底制度，讓其了解項(xiàng)目的一切管理規(guī)定，為其與項(xiàng)目更好的配合。

4)樣板制度：為了更好的完成項(xiàng)目的質(zhì)量管理，公司下發(fā)了樣板制度的執(zhí)行規(guī)定，在每個(gè)施工隊(duì)伍的每個(gè)分項(xiàng)工程開工前，由質(zhì)量部帶頭，工程部，技術(shù)部參加的現(xiàn)場(chǎng)樣板質(zhì)量交底，為后續(xù)工程的開工打好了基礎(chǔ)。

5)“三檢制”制度：為了嚴(yán)格控制施工質(zhì)量，把著“層層管理”的原側(cè)，嚴(yán)格實(shí)行施工隊(duì)初檢、工區(qū)復(fù)檢、質(zhì)檢部終檢的“三檢”制度，層層驗(yàn)收，既能起到加強(qiáng)質(zhì)量管理的作用，又能彌補(bǔ)質(zhì)量管理人員不足的缺陷。

6)整改通知單和聯(lián)系單制度：為了嚴(yán)格的做到質(zhì)量過程控制，我及部門員工多次下發(fā)質(zhì)量整改通知單，質(zhì)量工程聯(lián)系單，做到了每到工序有大問題必下單子，整改完事方能進(jìn)行下道工序，為避免類似問題重復(fù)發(fā)生，還多次下達(dá)質(zhì)量聯(lián)系單提醒其他施工隊(duì)伍犯類似問題。

7)質(zhì)量檢查制度：為了加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)的工程管理，檢查監(jiān)督現(xiàn)場(chǎng)分包施工單位管理落實(shí)情況，由質(zhì)量部牽頭，工程部、技術(shù)部共同參加的每周定期的質(zhì)量大檢查，對(duì)工程管理的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行有針對(duì)性地整改，對(duì)發(fā)現(xiàn)的技術(shù)難題，由技術(shù)部門研究整改措施，并組織技術(shù)交底，認(rèn)真整改，保證工程質(zhì)量始終處于穩(wěn)定、良好的狀態(tài)。

8)質(zhì)量例會(huì)制度：為了及時(shí)和施工隊(duì)溝通，傳達(dá)每階段的質(zhì)量管理目標(biāo)，根據(jù)各階段的施工質(zhì)量情況，由質(zhì)量部牽頭、各工區(qū)現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)人、技術(shù)員、質(zhì)量員共同組織參加的每周定期質(zhì)量例會(huì)或質(zhì)量專題會(huì)議，分析當(dāng)前施工現(xiàn)場(chǎng)的質(zhì)量形勢(shì)，通報(bào)了上一階段施工質(zhì)量存在的問題及整改情況，對(duì)上一階段的質(zhì)量情況進(jìn)行總結(jié)，并指明質(zhì)量管理存在不足之處，制定下一階段的質(zhì)量管理計(jì)劃，加大施工現(xiàn)場(chǎng)的質(zhì)量管理力度。

9)進(jìn)行施工工藝交流，完善各項(xiàng)施工工藝：在工程開工后，根據(jù)各個(gè)工作面的施工情況，組織專項(xiàng)工藝交流，從而達(dá)到各項(xiàng)施工工藝的質(zhì)量控制要求，如在20____年5月份進(jìn)行了大體積混凝土現(xiàn)場(chǎng)施工工藝的質(zhì)量控制交流活動(dòng)，主要從混凝土的澆筑順序、振動(dòng)方法、養(yǎng)護(hù)措施等各方面進(jìn)行了各項(xiàng)專項(xiàng)指導(dǎo)，并結(jié)合施工技術(shù)要求對(duì)各班組長(zhǎng)進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)質(zhì)量交底，特別是對(duì)各個(gè)工序的關(guān)鍵施工點(diǎn)控制進(jìn)行了詳細(xì)的說明，要求質(zhì)檢員對(duì)質(zhì)量控制關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，確保混凝土質(zhì)量。

第5篇

一、在人力資源規(guī)劃與人才引進(jìn)方面，要力求組織與個(gè)人的和諧發(fā)展

人力資源規(guī)劃和管理要求企業(yè)不僅要考慮企業(yè)組織的發(fā)展需要，更要考慮員工的發(fā)展需要，要讓員工個(gè)人的職業(yè)生涯在企業(yè)得以順利發(fā)展，這個(gè)順利就是指不可以存在非主觀障礙，意即如果員工有職業(yè)發(fā)展的需求和實(shí)力，不能沒有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)，職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)該是暢通無阻的。伴隨著石油行業(yè)改革的深化，以前那種鐵飯碗的觀念早已經(jīng)不適合油田的新形勢(shì)，必須使石油企業(yè)員工相對(duì)于其他普通人力群體來講更重視自身的專業(yè)成長(zhǎng)，使員工對(duì)其自身的發(fā)展道路和成長(zhǎng)環(huán)境有正確的把握。因此，營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境和條件是石油企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是體現(xiàn)人本管理的重要方式。

由于缺乏有效的人力資源規(guī)劃與管理，導(dǎo)致石油企業(yè)優(yōu)質(zhì)人力資源短缺，數(shù)量不足或結(jié)構(gòu)失衡，人才重復(fù)引進(jìn)和人才外流，人才浪費(fèi)和人才階梯建設(shè)不合理以及職稱晉升“瓶頸”等問題。為此，筆者認(rèn)為，一是應(yīng)建立有關(guān)人力資源發(fā)展規(guī)劃的模型和條件來預(yù)測(cè)人力資源的供求趨勢(shì)。二是應(yīng)分析石油企業(yè)現(xiàn)有人才的不同特性，依據(jù)人才的特性來安排相應(yīng)的崗位，確保人力資源能夠安排在其既有能力，又熱愛的崗位上，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。三是為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的條件。石油企業(yè)作為人才密集度很高的場(chǎng)所，其組織成員具有更強(qiáng)的事業(yè)心和進(jìn)取心。人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定，需要根據(jù)人才本身的成長(zhǎng)需求和不同成員的差異，給予更多的機(jī)會(huì)去進(jìn)修，鍛煉，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人員繼任規(guī)劃和晉升規(guī)劃，讓員工知道前途是光明的，幫助其樹立追求的目標(biāo)。四是應(yīng)提供多種發(fā)展路徑。使用靈活度更高的激勵(lì)措施，讓不同專業(yè)、不同性質(zhì)的工作人員，都能有適合自己的發(fā)展通道。減少人才分布不均衡或晉升中的“瓶頸效應(yīng)”現(xiàn)象的發(fā)生。五是應(yīng)提供相關(guān)的職業(yè)咨詢與指導(dǎo)。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)采取積極措施為組織成員提供職業(yè)發(fā)展咨詢，幫助組織成員了解自己的發(fā)展方向，提供發(fā)展策略的指導(dǎo)。包括向組織成員提供與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的信息，比如企業(yè)的人才招聘計(jì)劃、特色建設(shè)規(guī)劃、專業(yè)建設(shè)規(guī)劃，以及年度的工作計(jì)劃、計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，讓組織成員可以隨時(shí)掌握與個(gè)人發(fā)展的相關(guān)信息。在制定人才職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，不但需要注意其可行性、科學(xué)性，而且還需要保持其長(zhǎng)遠(yuǎn)性、連續(xù)性。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)石油企業(yè)人力資源管理的良性發(fā)展，一方面有助于留住有限的人才資源并充分發(fā)掘他們的潛力，還將有利于增強(qiáng)石油企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，最終達(dá)到石油企業(yè)和人才的雙贏的目的。

二、在人才的配置與管理方面，要做到科學(xué)高效、合理流動(dòng)

石油企業(yè)用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原則就是“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合約管理”。實(shí)行崗位管理，強(qiáng)化崗位職責(zé)，實(shí)施競(jìng)聘上崗，實(shí)現(xiàn)優(yōu)崗優(yōu)酬，充分發(fā)揮各種人才的聰明才智，使其人盡其才，才盡其用，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)他們個(gè)人的愿望和價(jià)值。不僅是現(xiàn)代行政管理科學(xué)的管理模式之一，也是企業(yè)人力資源管理的方向。實(shí)行崗位管理，必須在社會(huì)保障體系逐步健全的前提下，打破員工身份的終身制，做到科學(xué)設(shè)崗、以崗擇人、優(yōu)勝劣汰，建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和石油企業(yè)特點(diǎn)的用人體制。在具體實(shí)施過程中，企業(yè)應(yīng)在編制核定的基礎(chǔ)上，首先根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作需要科學(xué)合理地設(shè)置崗位，在設(shè)置崗位時(shí)要依據(jù)事業(yè)發(fā)展、隊(duì)伍建設(shè)、需求，以工作任務(wù)為依據(jù)設(shè)置崗位。在崗位設(shè)立之后就必須明確崗位職責(zé)，明確員工的職務(wù)、應(yīng)承擔(dān)的工作量、任務(wù)以及專業(yè)工作，并將所有內(nèi)容分為若干類，量化不同分值，賦予不同權(quán)重，列入員工與企業(yè)簽訂的聘任合同的內(nèi)容，并作為每年對(duì)員工考核的參考。

建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性，并且注意對(duì)落聘人員的安置和社會(huì)保障制度的完善，以解除人才的后顧之憂，讓人才既有競(jìng)爭(zhēng)壓力和工作動(dòng)力，又有比較好的落聘后安置渠道和社會(huì)保障，感到有較強(qiáng)的組織安全感。對(duì)落聘人員實(shí)施高效和系統(tǒng)的安置，是有利于整個(gè)石油企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展的。石油企業(yè)應(yīng)該設(shè)置專門的有關(guān)落聘人員安置指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，為妥善安置未聘及流動(dòng)人員提供信息和其他幫助。可以采取“先挖渠，后分流”的辦法，即先采取內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。內(nèi)部消化的措施，還應(yīng)鼓勵(lì)落聘人員轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，走出油田，找到適合自己發(fā)展的新崗位。

三、在績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)方面，要體現(xiàn)客觀、公正、公平、合理的原則

績(jī)效管理是人力資源管理最重要的工作，績(jī)效考核與晉升、獎(jiǎng)懲等密切相關(guān)，關(guān)系到工資檔次的評(píng)定，這種評(píng)價(jià)方式較為科學(xué)公正。通常進(jìn)行人事考核時(shí)要考慮到以下幾個(gè)因素：首先，要以石油企業(yè)各類人員的工作方式為依據(jù)，并結(jié)合其工作性質(zhì)的特點(diǎn)，將各類人員按照工作方式、內(nèi)容進(jìn)行分類，在此基礎(chǔ)上制定考核辦法，滿足不同層次人員的需求；其次，結(jié)合崗位管理，嚴(yán)格按照崗位的職責(zé)來設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)；第三，兌現(xiàn)考核結(jié)果，通過考核結(jié)果直接與工資晉升、職稱評(píng)定、津貼發(fā)放掛鉤的方式，達(dá)到提高員工積極性的效果。對(duì)上崗員工的考核，遵守“全面考核，多指標(biāo)結(jié)合；職務(wù)與職責(zé)結(jié)合；工作與培訓(xùn)結(jié)合；定性方法與定量方法結(jié)合”的基本原則，在定性和定量方面制訂可應(yīng)用于實(shí)際的考核辦法是可供參考的。

四、要實(shí)施柔性人力資源管理，建立中國(guó)式石油企業(yè)人力資源管理模式

人力資源柔性管理主要可以分為以下幾點(diǎn)：首先需要領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)和全體職工的參與。傳統(tǒng)的剛性管理側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威與員工的服從，這種管理方法明顯滯后于時(shí)代的發(fā)展，逐漸成為制約組織發(fā)展的絆腳石，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工參與管理是企業(yè)柔性管理的有效方法，更是人力資源管理柔性化的關(guān)鍵。這種方式將會(huì)從根本上改變員工的觀念，讓員工意識(shí)到自己也是組織的重要成員，認(rèn)識(shí)到自己對(duì)組織的重要性，促進(jìn)他們?cè)鰪?qiáng)自尊心與自信心，提高他們工作的熱情和主動(dòng)性，克服一切困難達(dá)成他們的目標(biāo)和管理者的報(bào)負(fù)。二是組織設(shè)計(jì)的柔性化。傳統(tǒng)的石油企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式有著金字塔式、直線式的層級(jí)結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)不能夠迅速的對(duì)變化的外部環(huán)境做出響應(yīng)，不利于提高員工參與管理的熱情，釋放他們的才華。與剛性組織結(jié)構(gòu)不同，柔性組織結(jié)構(gòu)為扁平式組織，它的等級(jí)層次更少，動(dòng)態(tài)性更強(qiáng)，能夠?qū)ψ兓耐獠凯h(huán)境做出及時(shí)的響應(yīng)，提供廣闊的發(fā)展空間幫助組織內(nèi)部成員提高自身綜合素質(zhì)。三是組織文化的柔性化。組織文化是組織在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。柔性化程度越高的組織文化適應(yīng)性越強(qiáng)，越有利于柔性管理的實(shí)現(xiàn)。柔性的組織文化在一定程度上保持了文化的寬容度和開放度，它鼓勵(lì)組織學(xué)習(xí)和個(gè)體創(chuàng)新，為隨時(shí)可能到來的變革打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。四是管理制度的柔性化。時(shí)下工作環(huán)境日益復(fù)雜，員工在工作的過程中無時(shí)無刻不面對(duì)著各種挑戰(zhàn)。在這種環(huán)境下，員工需要解決許多從未遇到過的問題，其中涉及到個(gè)人、家庭或社區(qū)等各個(gè)層面。這種問題帶來的壓力將嚴(yán)重影響員工的心理健康，以至于發(fā)生工作事故。這些表明一種柔性化的管理制度亟待建立，以便緩解員工的壓力。

第6篇

xx年上半年，人力資源部以醫(yī)院工作要點(diǎn)為指導(dǎo)，結(jié)合科室本年度工作計(jì)劃，認(rèn)真開展各項(xiàng)工作，現(xiàn)總結(jié)如下， 詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文醫(yī)院人力資源個(gè)人年度工作總結(jié)。

一、創(chuàng)“二優(yōu)”工作

根據(jù)醫(yī)院創(chuàng)建二級(jí)優(yōu)秀醫(yī)院總體部署及要求，積極認(rèn)真的參與了相關(guān)創(chuàng)建工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)二級(jí)優(yōu)秀醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)，從制度建設(shè)入手，修改制定補(bǔ)充相關(guān)人事、科研、教學(xué)、培訓(xùn)、醫(yī)院新技術(shù)管理等有關(guān)規(guī)定、制度、職責(zé)、考核、規(guī)劃等共40余條項(xiàng)，制定了《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)手冊(cè)》，完善了相關(guān)培訓(xùn)制度、培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)及考核方法、填補(bǔ)了醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)內(nèi)容的空白。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評(píng)。

二、人事工作方面

(一)積極促進(jìn)醫(yī)院人才隊(duì)伍的發(fā)展，認(rèn)真抓好人才梯隊(duì)建設(shè)和人才引進(jìn)工作。

由于國(guó)家人事聘用制度的改革，人員流動(dòng)自主性強(qiáng)，用人單位控制人員無序流失能力弱，特別是醫(yī)院骨干隊(duì)伍人才的大量流出，嚴(yán)重影響到醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力及專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的發(fā)展，為引進(jìn)人才，今年二月，我們經(jīng)向市衛(wèi)生局、市人事局請(qǐng)示同意后，在多家媒體招聘啟示，面向社會(huì)廣納賢才，有180多名大中專畢業(yè)生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動(dòng)，市人事局、衛(wèi)生局進(jìn)行了全程監(jiān)督并參加面試評(píng)分，共錄用研究生2名，臨床醫(yī)療、醫(yī)學(xué)影像、醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)等專業(yè)本科學(xué)歷近30名，護(hù)理專業(yè)大專生近50名，這些人員都將于7月到崗，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現(xiàn)象。

(二)繼續(xù)深化人事聘用制度改革。

一是繼續(xù)堅(jiān)持院科二級(jí)競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，按醫(yī)院工作量及部頒標(biāo)準(zhǔn)年初科學(xué)編制用人計(jì)劃，在保持醫(yī)院大穩(wěn)定、小調(diào)整的基礎(chǔ)上，20xx年度全院職工聘用工作即將開始，今年全院計(jì)劃用人編制626個(gè);二是根據(jù)上級(jí)有關(guān)精神，執(zhí)行了20xx年全院職工正常晉升工資的新標(biāo)準(zhǔn)。三是積極爭(zhēng)取人事政策，起草了專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)編計(jì)劃報(bào)主管院長(zhǎng)審核，擬向上級(jí)主管部門及政府爭(zhēng)取政策，留住核心人才。對(duì)今年取得執(zhí)業(yè)資格的專業(yè)技術(shù)人員共30多人辦理人事，四是對(duì)工勤崗位的臨時(shí)用工，堅(jiān)持用人質(zhì)量，按醫(yī)院規(guī)定及時(shí)清理不符合醫(yī)院用人條件人員，按期與臨時(shí)工計(jì)76人簽定了臨時(shí)用工協(xié)議書，全部解決了養(yǎng)老保險(xiǎn)。繼續(xù)保持與政府勞動(dòng)就業(yè)局合作溝通，盡量招聘公益崗位人員，減輕醫(yī)院用工的人力成本，取得良好社會(huì)效益。五是堅(jiān)持擇優(yōu)用人制度。堅(jiān)持試用期滿綜合考評(píng)選拔制度，20xx年試用人員計(jì)34人進(jìn)行試用期滿考核均合格。

第7篇

一、人員調(diào)配管理

本年度重點(diǎn)做好新興工業(yè)園投運(yùn)期間的人員調(diào)配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項(xiàng)目投運(yùn)后，能夠正常的安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時(shí)作好調(diào)配工作。及時(shí)、準(zhǔn)確下達(dá)人事調(diào)令和人事指令，力爭(zhēng)使人力資源達(dá)到最佳合理配置。

二、勞動(dòng)合同管理

做好勞動(dòng)合同的簽訂、解除及勞動(dòng)合同檔案管理等工作。本年度工作計(jì)劃的重點(diǎn)是做好xx年6月30日194人勞動(dòng)合同到期員工的續(xù)訂工作。針對(duì)本次續(xù)簽工作，在今年勞動(dòng)合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進(jìn)一步運(yùn)作新的管理辦法，對(duì)生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對(duì)部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評(píng)價(jià)

為進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力等方面的評(píng)價(jià)，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評(píng)價(jià)制度，從而為員工的獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，制定人事評(píng)價(jià)制度，進(jìn)行人事考核評(píng)價(jià)。對(duì)不合格人員實(shí)行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊(duì)伍的高效率、高素質(zhì)。

四、獎(jiǎng)懲管理

結(jié)合公司實(shí)際，對(duì)在生產(chǎn)、科研、勞動(dòng)、經(jīng)營(yíng)管理等方面，成績(jī)突出、貢獻(xiàn)較大的，分別給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)有違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工；完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。

五、人才儲(chǔ)備工作

根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，參加全國(guó)性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會(huì)，直接引進(jìn)高層次、高學(xué)歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。擬在xx年招聘應(yīng)屆大學(xué)本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動(dòng)力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學(xué)專業(yè)2-3人。

六、員工職稱評(píng)定、職業(yè)資格證年審工作：

隨著對(duì)人才資源的進(jìn)一步重視，職稱評(píng)定等項(xiàng)工作已得到社會(huì)的普遍承認(rèn)與重視。

1、做好xx年度公司員工申報(bào)職稱工作的辦理，重點(diǎn)做好申報(bào)初級(jí)及中級(jí)職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動(dòng)部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時(shí)根據(jù)實(shí)際適時(shí)做好職業(yè)資格證的申報(bào)及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動(dòng)用品發(fā)放及管理工作，及時(shí)做好員工勞保用品的補(bǔ)充及相關(guān)制度修訂工作。

第8篇

關(guān)鍵詞農(nóng)業(yè)技術(shù)人員；素質(zhì)狀況；問題；對(duì)策；遼寧朝陽

中圖分類號(hào)F323.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào) 1007-5739（2011）22-0393-01

科技實(shí)力的提高，關(guān)鍵在于技術(shù)人員素質(zhì)的提高。朝陽縣農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣中心（以下簡(jiǎn)稱縣農(nóng)業(yè)中心）是全縣綜合性農(nóng)業(yè)技術(shù)指導(dǎo)和服務(wù)機(jī)構(gòu)，為提高技術(shù)人員素質(zhì)和管理水平，對(duì)該縣農(nóng)業(yè)中心技術(shù)人員素質(zhì)狀況、存在的問題進(jìn)行了調(diào)研、分析，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)對(duì)策。

1專業(yè)素質(zhì)狀況分析

朝陽縣農(nóng)業(yè)中心由推廣站、植保站、土肥站、環(huán)保站、蔬菜站、質(zhì)檢站、農(nóng)廣校和辦公室等8個(gè)站、室（校）組成。

從文化結(jié)構(gòu)看，全體49名在職技術(shù)人員中，大學(xué)本科占53.06%，大學(xué)專科占26.53%，中專及高中以下占20.41%，其中，全日制本科僅占2.04%。從農(nóng)業(yè)技術(shù)職務(wù)看，高級(jí)職稱、中級(jí)職稱均占技術(shù)人員總數(shù)的32.65%，初級(jí)職稱占技術(shù)人員總數(shù)的34.70%。從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，農(nóng)學(xué)本科占技術(shù)人員總數(shù)的53.06%，農(nóng)學(xué)專科占技術(shù)人員總數(shù)的18.37%，農(nóng)學(xué)中專學(xué)歷占技術(shù)人員總數(shù)的6.12%，非農(nóng)學(xué)專業(yè)學(xué)歷占技術(shù)人員總數(shù)的22.45%。其中，全日制農(nóng)學(xué)本科僅占技術(shù)人員總數(shù)的2.04%。從來源渠道看，人員僅占2.04%，大中專畢業(yè)生分配占技術(shù)人員總數(shù)的51.02%，黨政機(jī)關(guān)及其他單位調(diào)入占技術(shù)人員總數(shù)的18.37%，其他占技術(shù)人員總數(shù)的28.57%。從年齡結(jié)構(gòu)看，30歲以下占技術(shù)人員總數(shù)的12.24%，31～40歲占技術(shù)人員總數(shù)的36.73%，41～50歲占技術(shù)人員總數(shù)的30.61%，51歲以上占技術(shù)人員總數(shù)的20.42%。從配置情況看，配置在業(yè)務(wù)站占技術(shù)人員總數(shù)的73.47%，配置在綜合辦公室占技術(shù)人員總數(shù)的26.53%，其中，配置在領(lǐng)導(dǎo)崗位占技術(shù)人員總數(shù)的8.16%。

2存在的主要問題

2.1總體文化素質(zhì)不高

由于門檻過低，加上工作條件艱苦，待遇低，人員來源復(fù)雜，造成技術(shù)人員隊(duì)伍文化素質(zhì)普遍偏低。

2.2專業(yè)不對(duì)口

從專業(yè)結(jié)構(gòu)看，全日制農(nóng)學(xué)專科以上學(xué)歷僅占技術(shù)人員總數(shù)的24.49%，其余75.51%技術(shù)人員為農(nóng)學(xué)中專學(xué)歷或第一學(xué)歷為非農(nóng)學(xué)專業(yè)，缺少蔬菜、植保、土肥等重點(diǎn)專業(yè)技術(shù)人員。

2.3專業(yè)人才短缺

經(jīng)過正規(guī)、系統(tǒng)農(nóng)業(yè)專業(yè)教育的技術(shù)人員少，既有農(nóng)學(xué)專業(yè)知識(shí)，又掌握植保、土肥、蔬菜等學(xué)科知識(shí)的人員更少[1-2]。

2.4人員配置不合理

從各站技術(shù)人員配置情況看，真正工作在農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣一線的技術(shù)人員僅占50%左右，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣一線特別是一些主要業(yè)務(wù)站，如蔬菜、植保、土肥、推廣等站的技術(shù)人員十分緊張。

2.5高素質(zhì)技術(shù)人員分配不均衡

各站技術(shù)力量分布不均，蔬菜站、土肥站、植保站高學(xué)歷、高素質(zhì)技術(shù)人員極為短缺，急需新人補(bǔ)充。

2.6存在斷層隱患

從年齡結(jié)構(gòu)看，30歲以下的占12.24%，而41~50歲和51歲以上所占比例分別高達(dá)30.61%和20.42%，隊(duì)伍老化現(xiàn)象嚴(yán)重。

3提高技術(shù)人員素質(zhì)的對(duì)策

3.1嚴(yán)格準(zhǔn)入制度

朝陽縣農(nóng)業(yè)中心技術(shù)人員必須立志獻(xiàn)身農(nóng)業(yè)，服務(wù)人民，要具有良好的職業(yè)道德；縣農(nóng)業(yè)中心技術(shù)人員要求具備大學(xué)本科或?qū)？飘厴I(yè)水平，中專畢業(yè)生應(yīng)有進(jìn)修大專以上學(xué)歷的意愿。要提高和保證技術(shù)人員的專業(yè)素質(zhì)，必須嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)口，規(guī)范該縣農(nóng)業(yè)中心技術(shù)人員準(zhǔn)入制度。朝陽縣自2006年實(shí)施規(guī)范的事業(yè)單位公開招聘制度，成效明顯。該縣農(nóng)業(yè)中心應(yīng)根據(jù)本單位技術(shù)人員需求情況，及時(shí)向地方組織人事部門提出崗位招聘申請(qǐng)和具體要求。提出申請(qǐng)時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以下原則：一是要優(yōu)化現(xiàn)有人員年齡結(jié)構(gòu)梯次配備；二是要切實(shí)體現(xiàn)崗位需求；三是要著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)和人員專業(yè)結(jié)構(gòu)。人員招聘后，必須分配到業(yè)務(wù)站從事業(yè)務(wù)工作。

3.2完善農(nóng)業(yè)技術(shù)人員遴選制度

一名優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)技術(shù)人員不僅需要正規(guī)的農(nóng)業(yè)專業(yè)教育，還需要豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。因此，縣級(jí)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員必須從從事農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣工作一定年限的鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員或其他農(nóng)業(yè)科技工作者中遴選產(chǎn)生，建立縣鄉(xiāng)遴選的農(nóng)業(yè)技術(shù)員晉升制度。具體做法是：招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣站工作，在工作一定年限后成績(jī)突出或有特殊貢獻(xiàn)者，方可選任到縣農(nóng)業(yè)中心工作。但是，對(duì)于招聘的高學(xué)歷人員可以破格晉升，如農(nóng)學(xué)碩士、博士研究生經(jīng)過1～2年的業(yè)務(wù)實(shí)習(xí)或研修后可直接進(jìn)入縣級(jí)以上農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣單位工作。這樣既可解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員不足特別是高素質(zhì)技術(shù)人員不足的問題，又可解決基層農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣單位中高素質(zhì)技術(shù)人員的晉升和出路問題，消除他們的后顧之憂，使他們安心基層，努力工作。

3.3加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)

國(guó)家農(nóng)業(yè)“兩法”中都有關(guān)于對(duì)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)教育的要求，因而做好農(nóng)業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)是做好農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣工作的基礎(chǔ)。一是加強(qiáng)培訓(xùn)的組織領(lǐng)導(dǎo)。縣政府應(yīng)成立專門的教育培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，統(tǒng)籌安排，科學(xué)部署，制訂切實(shí)可行的年度培訓(xùn)工作計(jì)劃，進(jìn)行年度教育培訓(xùn)檢查督導(dǎo)。二是根據(jù)不同時(shí)期、不同崗位、不同對(duì)象的要求，設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，確保教育培訓(xùn)與實(shí)踐需要相結(jié)合[3]。三是加強(qiáng)師資建設(shè)和教材編寫工作，一方面從一線農(nóng)業(yè)技術(shù)人員、大中專院校、市級(jí)以上農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣系統(tǒng)中選聘具有豐富的實(shí)踐、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的人員擔(dān)任教師；另一方面根據(jù)農(nóng)村技術(shù)推廣實(shí)際和教育培訓(xùn)的需要，組織資深專家和學(xué)者編寫農(nóng)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)教材。

3.4建立科學(xué)合理的農(nóng)業(yè)技術(shù)人員評(píng)價(jià)體系

一個(gè)好的考核評(píng)價(jià)體系可以激發(fā)人的潛能，促人奮進(jìn)。采取立體考核評(píng)價(jià)體系，有利于全面評(píng)價(jià)一個(gè)人，有利于人盡其材，發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)[4]。同時(shí)，還可以發(fā)現(xiàn)某人某個(gè)時(shí)期某項(xiàng)工作的狀況，從而及時(shí)制訂培訓(xùn)方案，開展有針對(duì)性的教育培訓(xùn)工作。原遼寧省人事廳于1997年下發(fā)關(guān)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員考核有關(guān)問題的通知（遼人發(fā)〔1997〕1號(hào)），該通知對(duì)考核內(nèi)容、方法，考核結(jié)果存檔、備案，考核結(jié)果的使用等方面均做出明確而詳細(xì)的規(guī)定，各級(jí)各類事業(yè)單位細(xì)化并嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每名技術(shù)人員做出科學(xué)評(píng)價(jià)，有利于促進(jìn)各項(xiàng)工作順利開展。

4參考文獻(xiàn)

[1] 路戰(zhàn)遠(yuǎn).加快農(nóng)機(jī)科研工作的思考[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)科技，2008（5）：1-2.

[2] 王紅彬.合江縣當(dāng)前農(nóng)技推廣中存在的問題和對(duì)策芻議[J].瀘州科技，2001（3）：23-26.

第9篇

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)師崗位能級(jí)激勵(lì)機(jī)制

在全球化趨勢(shì)日益明顯的情況下，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提高的關(guān)鍵則在于提高員工的素質(zhì)。當(dāng)前已經(jīng)處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)更新非常快，需要人們樹立起終身學(xué)習(xí)的信念。企業(yè)培訓(xùn)是順應(yīng)時(shí)代的必然趨勢(shì)，是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑（林放，2009）。企業(yè)培訓(xùn)不僅可以增進(jìn)新員工知識(shí)、改善員工工作態(tài)度、增強(qiáng)員工工作技能等多個(gè)方面提高受訓(xùn)者的綜合能力，而且有效的企業(yè)培訓(xùn)還可以改善企業(yè)員工行為績(jī)效，減少企業(yè)員工流失率（李輝等，2011）。但目前企業(yè)培訓(xùn)的效果總體上不是很理想（陳奎偉等，2009），其中一個(gè)重要因素是企業(yè)培訓(xùn)管理方面存在不足，企業(yè)培訓(xùn)師缺乏相應(yīng)的激勵(lì)來提高培訓(xùn)效果。

為了提高企業(yè)培訓(xùn)師的積極性，既要有物質(zhì)方面的激勵(lì)，也要滿足其在事業(yè)上成功的追求。上海汽車集團(tuán)股份有限公司培訓(xùn)中心（簡(jiǎn)稱上汽培訓(xùn)中心）實(shí)行“雙通道”晉升模式，通過培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定，有效地提高了培訓(xùn)師隊(duì)伍的積極性，為提高集團(tuán)的培訓(xùn)效果打下了良好基礎(chǔ)。

一 培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定工作開展的背景

上海汽車集團(tuán)股份有限公司培訓(xùn)中心隸屬于上海汽車集團(tuán)股份有限公司（簡(jiǎn)稱上汽集團(tuán)），它既是上汽集團(tuán)教育培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)，也是上汽集團(tuán)中高級(jí)人才的培訓(xùn)基地，同時(shí)還是上海市汽車行業(yè)協(xié)會(huì)培訓(xùn)基地。上汽培訓(xùn)中心在長(zhǎng)期的教育培訓(xùn)實(shí)踐中，逐步形成了一支以自有專職培訓(xùn)師為主導(dǎo)，行業(yè)內(nèi)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、專家，以及社會(huì)兼職培訓(xùn)師為主體的培訓(xùn)師隊(duì)伍。自有專職培訓(xùn)師（以下簡(jiǎn)稱培訓(xùn)師）作為上汽培訓(xùn)中心創(chuàng)造價(jià)值的核心群體，如何有效地調(diào)動(dòng)培訓(xùn)師工作的積極性，更好地激勵(lì)培訓(xùn)師，幫助培訓(xùn)師實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，一直是上汽培訓(xùn)中心長(zhǎng)期思考的問題，也是上汽集團(tuán)人力資源部非常關(guān)注的問題。

自2008年，在上汽集團(tuán)人力資源部的大力支持下，上汽培訓(xùn)中心就從培訓(xùn)師崗位入手，著力探索建立如何有效地評(píng)價(jià)培訓(xùn)師的能力現(xiàn)狀，幫助培訓(xùn)師正確地認(rèn)識(shí)自己，并通過培養(yǎng)不斷提升培訓(xùn)師崗位工作能力的有效新機(jī)制。通過近三年的努力，在充分借鑒國(guó)家《企業(yè)培訓(xùn)師》職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、上汽集團(tuán)工程技術(shù)人員崗位能級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)深入分析培訓(xùn)師崗位的工作特點(diǎn)，在廣泛研討，多方調(diào)研的基礎(chǔ)上，基本形成了上汽培訓(xùn)中心培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)價(jià)體系。

培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)價(jià)體系的建立是上汽培訓(xùn)中心提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)有力舉措。通過這一機(jī)制的建立，一是基本形成了公平、公正、公開的培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)價(jià)方法，幫助培訓(xùn)師正確地認(rèn)識(shí)自身的能力現(xiàn)狀，從而明確未來的知識(shí)、技能提高方向；二是提供專業(yè)發(fā)展通道，改變員工職業(yè)發(fā)展模式，將以往推動(dòng)式的職業(yè)發(fā)展模式，改變?yōu)槔瓌?dòng)式的職業(yè)發(fā)展模式，將企業(yè)讓員工學(xué)，改變?yōu)閱T工自己要求學(xué)，引導(dǎo)培訓(xùn)師不斷提升崗位工作能級(jí)；三是為培訓(xùn)師的成長(zhǎng)、成才、成功，建立了科學(xué)有效的管理平臺(tái)和激勵(lì)機(jī)制；四是為培訓(xùn)師的薪酬調(diào)整、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展工作奠定基礎(chǔ)，完善了人力資源管理體系。

二 培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定工作的要求

第一，規(guī)范性。培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定工作是一種新機(jī)制的建立。在工作之初，上汽培訓(xùn)中心就非常重視該工作開展的規(guī)范性，重新修訂了《培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)聘管理辦法》，明確了各相關(guān)部門的職責(zé)和權(quán)限，建立了培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定委員會(huì)，規(guī)范了評(píng)定的時(shí)間和流程等，為培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定工作的開展提供制度上的保障。

第二，整體性。在培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定工作開展的過程中，上汽培訓(xùn)中心無論是在職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)，還是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，始終將培訓(xùn)師與上汽集團(tuán)工程技術(shù)人員放在同一平臺(tái)上，以充分體現(xiàn)上汽集團(tuán)對(duì)人才要求的一致性。

第三，特殊性。在政策制訂的過程中，上汽培訓(xùn)中心將新課程的開發(fā)能力及教學(xué)科研能力作為了培訓(xùn)師能力評(píng)價(jià)的重點(diǎn)，將授課量及授課滿意度作為衡量培訓(xùn)師價(jià)值的主要依據(jù)，充分體現(xiàn)了企業(yè)培訓(xùn)師崗位的特殊性。

第四，操作性。在培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定過程中，上汽培訓(xùn)中心采用了個(gè)人申報(bào)、管理部門初審、評(píng)委會(huì)打分相結(jié)合的方式，使整個(gè)評(píng)定過程更直觀，評(píng)定工作更具操作性，也為后期員工職業(yè)發(fā)展提供了可靠的參考。

三 培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定工作的探索與實(shí)踐

1．培訓(xùn)師“雙通道”職業(yè)發(fā)展模型的構(gòu)建

作為一家比較典型的國(guó)有企業(yè)，上汽培訓(xùn)中心在員工職業(yè)發(fā)展上長(zhǎng)期實(shí)行的都是單一的行政發(fā)展序列，即員工崗位的提升主要是通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)的，如專員晉升為主管、主管晉升為部門經(jīng)理、部門經(jīng)理晉升為總監(jiān)。但這種單一的職業(yè)發(fā)展模式已經(jīng)無法滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求，職位的晉升一直被形象地比喻為千軍萬馬過獨(dú)木橋，這對(duì)于有效地激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才是非常不利的。為了改善這種現(xiàn)狀，2009年下半年開始，在充分借鑒上汽集團(tuán)工程技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道的基礎(chǔ)上，上汽培訓(xùn)中心就以培訓(xùn)師崗位為試點(diǎn)，著手構(gòu)建“雙通道”的員工職業(yè)發(fā)展模型，即除了行政晉升序列外，還增加了技術(shù)能級(jí)晉升渠道，如圖1（培訓(xùn)師崗位雙通道職業(yè)發(fā)展模型）。

培訓(xùn)師崗位技術(shù)能級(jí)發(fā)展通道從一級(jí)開始一共分為六級(jí)。其中，六級(jí)培訓(xùn)師代表培訓(xùn)師崗位技術(shù)能級(jí)的最高級(jí)別。六級(jí)培訓(xùn)師即代表著企業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)內(nèi)的佼佼者，對(duì)行業(yè)的發(fā)展有一定的推動(dòng)作用，在發(fā)展通道中行政序列和技術(shù)能級(jí)序列可以實(shí)現(xiàn)互通。在雙通道職業(yè)發(fā)展模型中，每位培訓(xùn)師都能夠找到自己的職業(yè)定位，同時(shí)能夠清晰地看到，自身未來的發(fā)展方向。培訓(xùn)師“雙通道”職業(yè)發(fā)展模型的建立，為

培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定工作的開展理清了方向。

圖1培訓(xùn)師崗位雙通道職業(yè)發(fā)展模型

2．培訓(xùn)師崗位工作分析

企業(yè)培訓(xùn)師作為一個(gè)相對(duì)特殊的職業(yè)，對(duì)于知識(shí)和技能的要求相對(duì)來說比較高，它是一個(gè)傳播知識(shí)和技能的職業(yè)。對(duì)于培訓(xùn)師崗位工作特點(diǎn)的分析，是構(gòu)建培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)。為了準(zhǔn)確描述培訓(xùn)不同崗位職責(zé)和要求，上汽培訓(xùn)中心與華東師范大學(xué)合作進(jìn)行了調(diào)查研究，通過問卷調(diào)查、經(jīng)理訪談、培訓(xùn)師個(gè)別訪談、查閱資料等多種方式對(duì)企業(yè)培訓(xùn)師的崗位工作特點(diǎn)進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)師除了要具備教師的基本素質(zhì)，如溝通能力好（普通話標(biāo)準(zhǔn)）、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、工作計(jì)劃性和邏輯思維突出、外表端正等外，還要了解企業(yè)員工崗位工作特點(diǎn)，講授的知識(shí)和技能不能脫離企業(yè)的生產(chǎn)和工作實(shí)際，具備良好的知識(shí)整理和提煉的能力。2008年下半年，結(jié)合分析調(diào)研的結(jié)果，上汽培訓(xùn)中心開始著手編制《培訓(xùn)師崗位工作說明書》，明確了培訓(xùn)師崗位的匯報(bào)關(guān)系、任職資格、能力素質(zhì)要求和崗位職責(zé)描述等。《培訓(xùn)師崗位工作說明書》的建立，對(duì)培訓(xùn)師崗位的工作情況進(jìn)行了規(guī)范，同時(shí)也為后期培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制訂奠定了基礎(chǔ)。

3．培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定

有了培訓(xùn)師的職業(yè)發(fā)展通道，那么如何幫助培訓(xùn)師正確地定位？這就需要對(duì)一級(jí)到六級(jí)培訓(xùn)師制訂清晰的、科學(xué)的、可評(píng)價(jià)的崗位能級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)培訓(xùn)師崗位工作特點(diǎn)的分析，基本明確了培訓(xùn)師的知識(shí)、技能、能力和工作職責(zé)要素，也基本形成了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的主要指標(biāo)體系。培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要指標(biāo)包括知識(shí)（20%）和技能經(jīng)驗(yàn)（80%）。知識(shí)主要包括教育及工作背景、應(yīng)用工具（外語/計(jì)算機(jī)運(yùn)用程度）、培訓(xùn)師體系知識(shí)、專業(yè)知識(shí)（專業(yè)知識(shí)掌握程度/繼續(xù)教育完成情況）；技能經(jīng)驗(yàn)主要涉及教學(xué)工作量、新課程開發(fā)、教學(xué)科研以及綜合技能（專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格、績(jī)效考核、帶教及指導(dǎo)）。培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)框架形成后，上汽培訓(xùn)中心組織了專題研討，廣泛征詢上汽集團(tuán)人力資源部、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的意見，使標(biāo)準(zhǔn)在研討中不斷完善，并得到認(rèn)可。

4．培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定工作的展開

第一，設(shè)定評(píng)定原則。在培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定工作開展的過程中上汽培訓(xùn)中心嚴(yán)格遵循公平、公正、公開、公示的原則；設(shè)置梯度，逐級(jí)發(fā)展的原則；依據(jù)條件，注重實(shí)績(jī)的原則；評(píng)聘結(jié)合，薪酬掛鉤的原則。

第二，建立評(píng)定組織。組建由上汽培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)、職能部門負(fù)責(zé)人、資深培訓(xùn)師等組成的培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定委員會(huì)。明確評(píng)定委員會(huì)是培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定工作的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，同時(shí)明確評(píng)定委員會(huì)的職責(zé)、評(píng)定委員會(huì)的議事規(guī)則，為培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定工作的開展提供了組織上的保障。

第三，明確評(píng)定流程。評(píng)定流程依據(jù)評(píng)定原則設(shè)定，充分體現(xiàn)公開、公平、公正、公示的原則。評(píng)定流程從個(gè)人申報(bào)開始，即培訓(xùn)師可依據(jù)申報(bào)條件申報(bào)相應(yīng)的培訓(xùn)師崗位技能等級(jí)，由所在部門的部門經(jīng)理進(jìn)行推薦，提出推薦崗位技能等級(jí)意見，再由教學(xué)督導(dǎo)部和行政人事部進(jìn)行初步的資格審查，最后提交培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定委員會(huì)進(jìn)行評(píng)定。評(píng)定流程的明確，確保培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定工作的順利開展。

5．培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定后期工作

培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)價(jià)體系的建立，評(píng)價(jià)并不是主要的目的，真正的目的是幫助培訓(xùn)師正確地認(rèn)識(shí)自身的能力現(xiàn)狀，從而明確未來職業(yè)發(fā)展的方向，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。所以，評(píng)定工作結(jié)束后，需要重點(diǎn)做好評(píng)定結(jié)果的逐一反饋工作，提出培訓(xùn)師下一階段職業(yè)發(fā)展的建議。人力資源管理部門也需要提供必要的職業(yè)發(fā)展工具，如培訓(xùn)、帶教、崗位輪換、下企業(yè)見習(xí)等，以滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求，同時(shí)人力資源主管部門還要依據(jù)培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定結(jié)果，做好培訓(xùn)師的薪酬調(diào)整工作，合理地激勵(lì)培訓(xùn)師。

四 推行培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定工作需要重點(diǎn)關(guān)注的問題

通過三年多的實(shí)踐和探索，上汽培訓(xùn)中心的培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定工作取得了預(yù)期成果，極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。他們不僅主動(dòng)學(xué)習(xí)，時(shí)刻尋求提高自己的機(jī)會(huì)，同時(shí)，還能夠積極探索，把學(xué)到的知識(shí)和技能運(yùn)用到培訓(xùn)工作上，如培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方法。此外，在工作方法上主要還有三點(diǎn)值得關(guān)注的地方。

1．要獲取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)該工作的全力支持

領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，對(duì)于培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定工作開展的成功與否至關(guān)重要。在工作開展之前，要充分了解企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)該工作的看法，將領(lǐng)導(dǎo)的意圖正確地融入到方案的設(shè)計(jì)當(dāng)中。在方案執(zhí)行的過程中，要通過會(huì)議的形式主動(dòng)匯報(bào)工作過程中遇到的難點(diǎn)，尋求領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)工作順利推進(jìn)的支持。在后期還要尋求領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于激勵(lì)配套方案的進(jìn)一步支持，只有這樣，才能確保該工作的順利實(shí)施。

2．要正確認(rèn)識(shí)“溝通”在培訓(xùn)師崗位能級(jí)評(píng)定工作中的重要作用

任何一種新機(jī)制的建立要想取得成功，有效的溝通都是非常必要的，有效溝通主要分為三個(gè)方面：一是與領(lǐng)導(dǎo)層的有效溝通，可以獲得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該工作的全力支持；二是與各部門間的溝通，可以獲得各部門對(duì)該工作的理解；三是與新機(jī)制適用對(duì)象之間的溝通，可以使適用對(duì)象感覺到尊重，同時(shí)也可以打消他們的逆反心理。這三方面的溝通缺一不可。

第10篇

關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位； 績(jī)效； 考核； 思考； 管理

Abstract: with the reform of more deep, the main way of human resources management institutions to implement the appointment system and recruitment system. Performance appraisal is to through certain methods and objective criteria, comprehensive evaluation of employee moral character, work ability, work performance, work attitude and personality characteristics of the work, is the important content and the basic work of human resource management. The author through performance appraisal institutions problems, on the institution's performance appraisal is studied.

Keywords: institutions; performance; evaluation; management thinking;

中圖分類號(hào)：U692.2+1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-2104（2013）

績(jī)效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時(shí)合理的將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)職工自身壓力和危機(jī)感，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。1、績(jī)效考核是指通過一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度以及性格特點(diǎn)等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績(jī)效考核，變?nèi)肆Y源為人才開發(fā)，可以調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)職工提高素質(zhì)，保證事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、績(jī)效考核與晉升、調(diào)動(dòng)的關(guān)系每個(gè)職工在基本需求得到滿足的同時(shí)，就會(huì)有更高的需求。職工有了工作，拿到工資，就會(huì)希望進(jìn)一步獲得單位的承認(rèn)，他們會(huì)為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會(huì)為不能取得好的職位而惱火和不安。單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵(lì)杠桿。也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎(jiǎng)金”的同時(shí)，也作為“晉升”的依據(jù)。當(dāng)把考核引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并作為晉升依據(jù)的同時(shí)，人們的注意力也被引向了工作，人們的行為將為工作本身所驅(qū)使，做好工作不僅僅是值得稱道的，而且是令人愉快的。這就使晉升工作以及考核工作發(fā)生根本性的變革，考核不再是單純的職工能力的核查，將在指導(dǎo)、幫助和教育職工做好工作方面發(fā)揮作用。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核的常見問題

1、考核觀念問題

績(jī)效考核本身存在認(rèn)識(shí)偏差是制約績(jī)效考核的重要因素。許多傳統(tǒng)老舊的觀念依舊禁錮著事業(yè)單位職工的思想。有些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核不重視,精力都放在完成單位的工作任務(wù)上, 只是在年底的時(shí)候隨便組織起一個(gè)考核小組, 根本無視考核的質(zhì)量。還有很多事業(yè)單位的職工也不了解考核的重要性，結(jié)果是大家“輪流坐莊”,民主測(cè)評(píng)走過場(chǎng),流于形式,都做老好人。

2、考核體系問題

事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估涉及到績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)的測(cè)定是績(jī)效考評(píng)的核心，是改善績(jī)效的前提。事業(yè)單位的非營(yíng)利性，決定了其提供的產(chǎn)品和服務(wù)不能像企業(yè)的商品一樣在公開市場(chǎng)上得到貨幣性的量化評(píng)估，因此也就造成了事業(yè)單位的考核指標(biāo)一直存在缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和衡量尺度的弊端，直接表現(xiàn)就是考核標(biāo)準(zhǔn)多為定性指標(biāo)，比如給工作人員評(píng)定等級(jí)“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”等，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的區(qū)分度不夠高，過于籠統(tǒng)粗放；指標(biāo)體系欠科學(xué)，對(duì)不同崗位不同級(jí)別的工作人員定量考核指標(biāo)過于雷同，未區(qū)別對(duì)待，即便相同的指標(biāo)也沒有因考核對(duì)象崗位和職責(zé)特質(zhì)的不同而賦予各自的權(quán)重。總之，事業(yè)單位業(yè)績(jī)考核體系中相關(guān)指標(biāo)欠科學(xué)理念的引導(dǎo)，仍停留在以“定性為主，定量主輔”的初級(jí)階段，眾多考核指標(biāo)的可操作性不強(qiáng)。

3、考核衡量的問題

事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的的社會(huì)組織，其中：從事公益服務(wù)、不以營(yíng)利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位的績(jī)效考核與企業(yè)的績(jī)效考核有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能簡(jiǎn)單地以利潤(rùn)和經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)，而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值，而這種衡量存在三個(gè)較大的難點(diǎn)：（1）公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定，（2）公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量，（3）公共服務(wù)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)難以計(jì)算和獲取。

4、考核導(dǎo)向運(yùn)用問題

績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)根據(jù)工作性質(zhì)的不同可以分為目標(biāo)導(dǎo)向和行為導(dǎo)向。一般來說， 績(jī)效導(dǎo)向的評(píng)估體系更適合用于工作成果容易量化的產(chǎn)出性的工作。而工作內(nèi)容較為復(fù)雜的職位，由于被評(píng)估者的績(jī)效受到眾多因素的影響，工作的成果不易量化，或需要較長(zhǎng)的時(shí)間， 因而不宜使用績(jī)效導(dǎo)向的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。但面對(duì)不應(yīng)采用績(jī)效導(dǎo)向的工作時(shí)依然用這種標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致很多工作在出成果之前，人們無視正在付出的努力；即使看見了，也不敢貿(mào)然茍同其人果真能出成績(jī)。結(jié)果是，越是干面上工作的，干事務(wù)性工作的，越是能立竿見影，認(rèn)同度高。 這容易造成短視現(xiàn)象。所謂“大器晚成”，即目標(biāo)越是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，越不可能短期見效。而一些多年才能見效的工作，如周期較長(zhǎng)的科研項(xiàng)目、基礎(chǔ)研究、業(yè)余進(jìn)修等，盡管從事者同時(shí)期投入的時(shí)間、精力、體力、腦力與同行相比，有過之而無不及，有時(shí)甚至貼上部分財(cái)力，面對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)、 晉升也只有靠邊等的份。直到碩果結(jié)成，享受成功之時(shí)，鮮花和榮譽(yù)才接踵而來。這是一種情況。第二種情況是，因長(zhǎng)期得不到單位的重視與支持，熬到成功之日，恐怕也到了離開該單位之時(shí)。第三種情況，就是奮斗多年，也沒有達(dá)到預(yù)期的效果，他的付出也將毫無獎(jiǎng)勵(lì)。這些都是導(dǎo)向運(yùn)用上的呆板和不當(dāng)所導(dǎo)致的。

5、考核激勵(lì)功能問題

績(jī)效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動(dòng)職工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，激勵(lì)是績(jī)效考核的一項(xiàng)非常重要的功能。從需要層次理論來看，自我實(shí)現(xiàn)的需要是行政事業(yè)單位職工的主導(dǎo)需要，這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們工作的積極性。但現(xiàn)行考核中一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻(xiàn)的職工，往往得不到應(yīng)有的績(jī)效結(jié)果。從期望值理論來分析，人之所以愿意從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)。但由于上述績(jī)效考核現(xiàn)象的存在，致使考核結(jié)果的準(zhǔn)確度和利用率不高，一些員工通過努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，個(gè)人目標(biāo)卻無法達(dá)成，相反一些無所事事的人名利雙收，于是人們就對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核置若罔聞或憤憤不平。從而致使績(jī)效考核的激勵(lì)功能沒有充分發(fā)揮作用。

二、績(jī)效考核應(yīng)用問題的解決方法

1、建立科學(xué)現(xiàn)代的績(jī)效管理體系。管理學(xué)專家說過，績(jī)效管理制度應(yīng)該有三個(gè)部分，并且同時(shí)持續(xù)地在全年度中進(jìn)行：績(jī)效計(jì)劃；每天的指導(dǎo)（協(xié)助職工成功）；績(jī)效評(píng)估。事業(yè)單位績(jī)效管理不能局限于單一的數(shù)字績(jī)效，品質(zhì)（包括品質(zhì)將如何被衡量、被誰衡量）、數(shù)量、時(shí)間和改變的量都應(yīng)該是重要的指標(biāo)。根據(jù)博爾曼的兩因素論，現(xiàn)代績(jī)效考核包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，在對(duì)工作數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)效等方面評(píng)估的同時(shí)，對(duì)工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團(tuán)隊(duì)管理等支持工作因素進(jìn)行典型行為描述評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核要注意日常評(píng)估相結(jié)合的綜合考核。各級(jí)事業(yè)單位的工作人員不僅要通過日常工作了解實(shí)際工作中工作人員的業(yè)績(jī),而且還可以通過綜合評(píng)估方法全面了解工作人員在某一段時(shí)間內(nèi)的工作績(jī)效。可采取每月、每半年一次的持續(xù)考核與年終總結(jié)相結(jié)合的工作人員考核方法。每月的評(píng)估在平常工作時(shí)期,并逐漸積累形成整體印象,并為半年、為年底評(píng)估提供更詳細(xì)的基礎(chǔ)資料。

2、考核指標(biāo)必須具備可操作性，合理權(quán)重比例。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)符合以下三項(xiàng)條件: 第一, 對(duì)不同層次或不同類型的測(cè)試對(duì)象,考核指標(biāo)體系應(yīng)該是不同的;第二,在不同層次或不同類型的測(cè)試對(duì)象的評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)給予不同的權(quán)重;第三, 定性分析與定量分析指標(biāo)的可比性,以加強(qiáng)評(píng)價(jià)。在這個(gè)前提下,根據(jù)不同機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)和崗位職責(zé),在“德,能,勤、績(jī)、廉”的方面設(shè)置一些詳細(xì)的指標(biāo)。每項(xiàng)指標(biāo)的考核,應(yīng)加以具體和詳細(xì)的說明,以減少對(duì)考核理解的不同導(dǎo)致不同的偏差。因此,事業(yè)單位要根據(jù)不同層次或不同類型的測(cè)試對(duì)象, 將績(jī)效考核指標(biāo)細(xì)分, 使用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合形式的指標(biāo)體系, 以克服原有評(píng)考核過于機(jī)械,死板的不足之處。

3、建立績(jī)效考核與職工個(gè)人收入之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系。現(xiàn)在不少事業(yè)單位都建立了系統(tǒng)的工資標(biāo)準(zhǔn),要將職工的個(gè)人收入與績(jī)效考核的結(jié)果形成正相關(guān)的關(guān)系。要根據(jù)自己?jiǎn)挝粛徫荒繕?biāo)任務(wù)的要求和考核情況, 及時(shí)進(jìn)行績(jī)效工資和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn), 鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,獎(jiǎng)勤罰懶,“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬和單位效益掛鉤,既體現(xiàn)按勞分配的原則,又使集體和個(gè)人利益都得到較好的體現(xiàn)。在績(jī)效考核中，薪酬設(shè)計(jì)首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內(nèi)部公平和員工間公平。從事業(yè)單位發(fā)展和長(zhǎng)時(shí)間吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，建議采用較好水平的薪酬策略。

4、考核程序注重流程的規(guī)范。一般的考核程序是由領(lǐng)導(dǎo)考核自己屬下的工作業(yè)績(jī),再由同事之間互相考核。目前這種狀況造成了兩種極端的情況。領(lǐng)導(dǎo)來決定績(jī)效考核的話,會(huì)造成領(lǐng)導(dǎo)按照個(gè)人的好惡以及與員工的私人關(guān)系來評(píng)判。而由員工打分或者投票來決定的話,同樣也會(huì)產(chǎn)生不利影響。應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)規(guī)范方法加以管理,進(jìn)行多層次的考核，既要避免領(lǐng)導(dǎo)的不公而且也要防止出現(xiàn)“老好人”的現(xiàn)象。

5、完善考核成果備案制度。建立健全月考核、季評(píng)定、年度總評(píng)的考核備案制度，加大對(duì)考核工作的規(guī)范化建設(shè)。同時(shí)，加快考核工作信息化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)考核參數(shù)采集制度化、 規(guī)范化、自動(dòng)化。并通過現(xiàn)代化信息技術(shù)、加強(qiáng)對(duì)職工隊(duì)伍狀況預(yù)測(cè)研究，執(zhí)行決策責(zé)任落實(shí)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等科學(xué)評(píng)估，從而增強(qiáng)可靠的決策依據(jù)，和考核工作的準(zhǔn)確性、效益的最大化。

6、建立考核結(jié)果申訴受理機(jī)制，考核結(jié)果申訴受理機(jī)制是績(jī)效考核規(guī)范性、民主性、公開性的最終體現(xiàn)。被考核對(duì)象如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式提出申訴。被考核對(duì)象以書面形式向申訴受理機(jī)構(gòu)（績(jī)效考核主管部門或工作領(lǐng)導(dǎo)小組）提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、處室（單位）、申訴事項(xiàng)、申訴理由，申訴書要求經(jīng)直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)簽字同意上報(bào)。

三、完善現(xiàn)行績(jī)效考核的思路

事業(yè)單位啟動(dòng)績(jī)效考核必須把握好“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)”，即：以績(jī)效改進(jìn)為中心， 以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公平為基本點(diǎn)。

1、以績(jī)效改進(jìn)為中心

客觀地講，績(jī)效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對(duì)公平的因素，即使是企業(yè)的績(jī)效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到。目前除少數(shù)企業(yè)化管理的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核還處于起步階段，許多單位的干部、職工甚至還不能完全區(qū)別績(jī)效管理、績(jī)效考核、考評(píng)、民主測(cè)評(píng)、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念，因此，對(duì)于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績(jī)效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行，更多的是績(jī)效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)，自績(jī)效計(jì)劃開始，經(jīng)過績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個(gè)閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績(jī)效循環(huán)；在這一過程中，組織績(jī)效呈螺旋上升的趨勢(shì)；而績(jī)效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。其中，考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效工資只是績(jī)效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式，考核不是目的而僅僅是績(jī)效改進(jìn)的手段。

2、程序公平

所謂程序公平，即績(jī)效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。 事業(yè)單位績(jī)效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個(gè)考慮：首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、標(biāo)準(zhǔn)化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績(jī)效考核體系的建設(shè)需要在實(shí)踐中不斷積累和摸索，而事業(yè)單位績(jī)效考核剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此， 需要先從程序的規(guī)范入手，因?yàn)槌绦虻囊?guī)范難度相對(duì)較小；第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開展的年終考評(píng)轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效管理。

實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績(jī)效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績(jī)效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績(jī)效考核。

3、標(biāo)準(zhǔn)公平

所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對(duì)于績(jī)效管理的要求則更高，它要求績(jī)效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元（組織、科室、崗位）， 同時(shí)，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對(duì)每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評(píng)價(jià)。事業(yè)單位績(jī)效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

首先，一個(gè)績(jī)效管理良好的組織，其績(jī)效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績(jī)效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績(jī)效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告，這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件。

其次，需要有一套程序、一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對(duì)中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對(duì)科室負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn)；而科室負(fù)責(zé)人是績(jī)效考核的中間層，只有這一層級(jí)的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績(jī)效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。

第11篇

關(guān)鍵詞：壽險(xiǎn)培訓(xùn)；學(xué)習(xí)期望；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2007）10-0146-02

1問題的提出

平安保險(xiǎn)公司是一個(gè)成熟的保險(xiǎn)公司，當(dāng)然它具有一套非常完善的培訓(xùn)機(jī)制：（1）增員說明會(huì)。這是公司在錄用新員工之前，介紹公司情況與工作性質(zhì)的說明會(huì)，是公司提供一系列培訓(xùn)中的一種。它主要的目的就是激發(fā)應(yīng)聘者加入公司工作的熱情。（2）轉(zhuǎn)正培訓(xùn)。這是員工從試用期轉(zhuǎn)為正式員工過程中的培訓(xùn)，是公司系列培訓(xùn)的一個(gè)步驟。成為正式員工后，他應(yīng)對(duì)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度有進(jìn)一步的了解，進(jìn)一步明確工作的職責(zé)與技能，提高工作的熟練程度及掌握工作技巧。（3）晉升培訓(xùn)。這是一名員工在晉升前所進(jìn)行的一種技能培訓(xùn)。他的主要目的便是通過培訓(xùn)，在對(duì)員工的工作表示肯定的同時(shí)，告知晉升以后的主要工作職責(zé)以及相關(guān)的工作要點(diǎn)、方法，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，向更高一職級(jí)邁進(jìn)。（4）銜接教育。這是貫穿日常工作中的一種培訓(xùn)方式。他的目的是使員工能融入公司這個(gè)大家庭中，更好地體會(huì)公司的經(jīng)營(yíng)理念，以公司訓(xùn)導(dǎo)及服務(wù)宗旨來鞭策與鼓勵(lì)自己。

2方法

2.1原始問卷的收集

被試：中國(guó)平安保險(xiǎn)公司上海分公司（壽險(xiǎn)）營(yíng)銷管理部各營(yíng)業(yè)區(qū)壽險(xiǎn)人（業(yè)務(wù)員），共計(jì)300人。

測(cè)評(píng)手段：根據(jù)各營(yíng)業(yè)區(qū)人數(shù)，按比例發(fā)放調(diào)查問卷。發(fā)放過程中注意各職級(jí)的人、性別、學(xué)歷、業(yè)績(jī)好壞、入司時(shí)間長(zhǎng)短等情況均應(yīng)兼顧。

2.2測(cè)試樣本的篩選

樣本：最終選取有效樣本266人。其中，

(1)性別：

男性：111人，占41.4%女性：155人，占58.6%

(2)學(xué)歷：

高中：187人，占71.1%大學(xué)：79人，占28.9%

(3)職級(jí)：

(4)業(yè)績(jī)：

較好：147人，占55.5%較差：119人，占44.5%

(5)入司時(shí)間：

半年：50人，占18.4%1年：56人，占21.1%

2年：77人，占29.3%3年以上：83人，占31.3%

3調(diào)查結(jié)果及分析

(1)我們把增員說明會(huì)的影響分成4個(gè)等級(jí)，分別是“很大”，“較大”，“一般”，“沒有”。

通過上表，我們可以看出，如果公司的增員說明會(huì)能夠搞得有聲有色，勢(shì)必會(huì)增加員工工作的信心。通過增員說明會(huì)，應(yīng)聘者可以根據(jù)自身的情況并結(jié)合公司的現(xiàn)狀，判定自己是否適應(yīng)所應(yīng)聘的工作或者制定出相應(yīng)的工作計(jì)劃與目標(biāo)。這樣，不僅使應(yīng)聘人員在決定入司后的工作能游刃有余，對(duì)公司來說，更是增加了公司的凝聚力與戰(zhàn)斗力。

(2)我們現(xiàn)在通過如下統(tǒng)計(jì)來觀察員工對(duì)轉(zhuǎn)正培訓(xùn)的印象。

人數(shù)所占樣本比例（%）

從表中我們不難發(fā)現(xiàn)，有相當(dāng)大的一部分員工希望通過轉(zhuǎn)正培訓(xùn)能進(jìn)一步提高自己的工作能力。因?yàn)樵谠囉闷冢麄冊(cè)诠ぷ髦幸欢ㄅ龅皆S多問題，通過轉(zhuǎn)正培訓(xùn)，這些問題才有可能得到相應(yīng)的解決；同時(shí)，通過學(xué)習(xí)，能彼此借鑒，積累工作經(jīng)驗(yàn)。

(3)我們把員工晉升前公司開展的工作技能、管理等方面的培訓(xùn)是否讓他們覺得收益非淺劃分為4個(gè)等級(jí)，分別是“非常有效”、“有效”、“不知道”、“無效”。

認(rèn)為“非常有效”及“有效”的被調(diào)查者共占89.8%，說明員工在晉升時(shí)的培訓(xùn)是必需的，而且是充分受到員工認(rèn)可的。既然員工從心底里接受這樣的培訓(xùn)，公司在開展培訓(xùn)的時(shí)候，一定能獲得事半功倍的效果。

我們還從培訓(xùn)的內(nèi)容與形式和以及學(xué)歷與培訓(xùn)的形式等方面進(jìn)行了問卷調(diào)查，根據(jù)分析得出了以下結(jié)論：

（1）無論是高學(xué)歷還是中等學(xué)歷的員工，他們都希望培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)者能理論與實(shí)際者來編排培訓(xùn)的內(nèi)容。

（2）無論是高中學(xué)歷或是大學(xué)學(xué)歷，對(duì)于討論式和外出參觀式的培訓(xùn)方式，喜歡者的人數(shù)均遠(yuǎn)高于不喜歡者的人數(shù)；而對(duì)于模擬游戲式和聽課式，不喜歡的人數(shù)均比喜歡此種培訓(xùn)方式的人數(shù)多。

4構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)模式

人的行為激勵(lì)過程，實(shí)質(zhì)上就是使刺激變量引起機(jī)體變量，產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起積極的行為反映。當(dāng)目標(biāo)達(dá)到之后，經(jīng)過反饋又強(qiáng)化了刺激，如此周而復(fù)始，延續(xù)不斷。而員工培訓(xùn)正是遵循這一規(guī)律，通過對(duì)員工工作技能、公司訓(xùn)導(dǎo)、服務(wù)理念、工作目標(biāo)等進(jìn)行強(qiáng)化，從本質(zhì)上刺激員工的工作熱情，使這種熱情從你要我做真正成為我自己要做的強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)，從而提高自身的工作效率。

4.1首先端正對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)

企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)提升到人本管理和資源再造的高度來認(rèn)識(shí)，弄清培訓(xùn)在現(xiàn)時(shí)代對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重大意義。在知識(shí)更新越來越快的今天，我們無論怎么強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的作用都不算過分。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把培訓(xùn)作為企業(yè)的頭等大事來抓，把它作為企業(yè)發(fā)展過程的一個(gè)基本組成部分，克服培訓(xùn)可有可無或與己無關(guān)的思想。并把培訓(xùn)列入企業(yè)的年度計(jì)劃和資金預(yù)算，提高培訓(xùn)投資在企業(yè)預(yù)算中的比例，加大培訓(xùn)的力度、頻度，使培訓(xùn)工作正常化、經(jīng)常化。

4.2加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的管理

企業(yè)首先應(yīng)建立培訓(xùn)的管理機(jī)構(gòu)，配備相應(yīng)的管理人員，加強(qiáng)培訓(xùn)工作的計(jì)劃性、針對(duì)性和策略性，緊緊圍繞完成企業(yè)的任務(wù)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)、提高企業(yè)的業(yè)績(jī)來組織和開展培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)作解決問題的方法和手段。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)和控制，及時(shí)反饋培訓(xùn)信息，評(píng)估培訓(xùn)效果，改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的作用。

4.3建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)

(1)遵循培訓(xùn)的程序，如下圖：

(2)選擇合適的培訓(xùn)主體：企業(yè)培訓(xùn)者可分為企業(yè)專職培訓(xùn)師、企業(yè)主管人員、專業(yè)技術(shù)人員及外聘教師。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)者是企業(yè)培訓(xùn)主體不可或缺的組成部分，尤其是要發(fā)揮企業(yè)管理者的培訓(xùn)作用。作為培訓(xùn)主體，培訓(xùn)者要掌握培訓(xùn)的方法特點(diǎn)及具備培訓(xùn)的知識(shí)能力，因此培訓(xùn)者也要接受培訓(xùn)。在目前企業(yè)自身培訓(xùn)力量比較薄弱的情況下，企業(yè)可借用外部的培訓(xùn)力量，與各種專業(yè)、正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作。

(3)選擇合適的培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是需要培訓(xùn)的人，沒有需要不必培訓(xùn)。它包括企業(yè)從最高層到最低層的所有員工，而不能僅限于少數(shù)主管人員或準(zhǔn)備提拔的人，應(yīng)把所有那些合乎條件、渴望學(xué)習(xí)的員工都納入培訓(xùn)的范圍。尤其是企業(yè)的高級(jí)主管人員首先應(yīng)接受培訓(xùn)，一方面為員工培訓(xùn)樹立榜樣，另一方面高級(jí)主管是所有下級(jí)的培訓(xùn)者。

(4)設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容的適當(dāng)與否是培訓(xùn)能否有效的關(guān)鍵因素，為此必須作好培訓(xùn)前的需求分析。培訓(xùn)需求分析包括組織、工作和個(gè)人分析。組織分析就是要確定企業(yè)存在的問題和不足，以及企業(yè)將來發(fā)展所需要的知識(shí)和技能。工作分析就是確認(rèn)某一崗位的工作行為與期望的行為標(biāo)準(zhǔn)的差距。個(gè)人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓(xùn)就是要填補(bǔ)缺口，有的放矢，對(duì)癥下藥。培訓(xùn)的內(nèi)容體系從總體上來看可分知識(shí)、技能和態(tài)度培訓(xùn)，不同的員工、不同的崗位、不同的階段，培訓(xùn)的內(nèi)容是不一樣的，培訓(xùn)的種類也不盡相同。

(5)選擇合適的培訓(xùn)方法：企業(yè)培訓(xùn)的方法要符合成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。成人學(xué)習(xí)有三個(gè)鮮明的特點(diǎn)，①成人是通過干而學(xué)的；②成人是通過與原有知識(shí)的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的；③成人學(xué)習(xí)帶有鮮明的實(shí)用性。因此培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)具體、真實(shí)，與學(xué)員有關(guān)，并凸顯學(xué)習(xí)的目標(biāo)。在培訓(xùn)方法上，除講授外，要更多采用結(jié)合學(xué)員的自身參與、親身體驗(yàn)、實(shí)用訓(xùn)練和行動(dòng)學(xué)習(xí)等，注重引導(dǎo)、啟發(fā)和多樣性，調(diào)動(dòng)學(xué)員學(xué)習(xí)的自主性、積極性。

(6)選擇合適的培訓(xùn)形式。企業(yè)培訓(xùn)的形式多種多樣，在組織上可正式和非正式，在時(shí)間安排上可集中和分散，在工作關(guān)系上可脫崗和在崗，在培訓(xùn)地點(diǎn)上可企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外等。具體采取什么形式，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的任務(wù)、內(nèi)容及企業(yè)自身的情況來定。西方學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)培訓(xùn)的環(huán)境氛圍應(yīng)以輕松活潑為宜。

(7)引入先進(jìn)的培訓(xùn)媒介。現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的工具發(fā)生了很大的變化，除了傳統(tǒng)的黑板、粉筆外，像錄音錄像、投影片、幻燈片、活動(dòng)掛圖、電腦系統(tǒng)、培訓(xùn)軟件等先進(jìn)技術(shù)越來越被企業(yè)在培訓(xùn)中采用。先進(jìn)的培訓(xùn)媒介一方面提高培訓(xùn)的效率，另一方面增強(qiáng)培訓(xùn)的效果。

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第12篇

①具有較強(qiáng)的適應(yīng)新環(huán)境的能力。由于行業(yè)的特殊性，建筑工程技術(shù)專業(yè)的畢業(yè)生不僅工作環(huán)境艱苦，工作地點(diǎn)還往往不固定，很多基礎(chǔ)建設(shè)在大西北、大東北，去那邊工作的學(xué)生，還要面臨嚴(yán)寒、沙塵暴等惡劣天氣的考驗(yàn)，這都需要該專業(yè)畢業(yè)生不僅要有很強(qiáng)的適應(yīng)不同環(huán)境、地域、語言及風(fēng)俗的能力，還要有較好的身體條件和過硬的心理素質(zhì)。

②良好的人際交流和溝通能力。通過筆者對(duì)于學(xué)校畢業(yè)生工作崗位的特點(diǎn)分析，該專業(yè)畢業(yè)生需要有良好的個(gè)人心理素質(zhì)、組織協(xié)調(diào)能力，才能較好地與項(xiàng)目部各種工作人員進(jìn)行溝通。特別是他們剛工作階段，和建筑工人打交道多，還要以老工人、老師傅為師，這需要他們克服很多溝通障礙和由于價(jià)值觀不同帶來的思想沖撞。學(xué)生在剛開始如果不能和身邊工作人員有效地溝通，就不容易融入企業(yè)集體，這也是一些學(xué)生剛工作就離職的主要原因。因此，學(xué)生在校期間通過在課外活動(dòng)、社團(tuán)活動(dòng)及社會(huì)實(shí)踐中培養(yǎng)學(xué)生與人合作、有效溝通的能力是非常必要的，為他們?nèi)蘸蟮穆殬I(yè)發(fā)展奠定品格基礎(chǔ)。

③具有強(qiáng)烈的安全意識(shí)和社會(huì)國(guó)家責(zé)任心。建筑行業(yè)屬于技術(shù)性強(qiáng)、責(zé)任重大、管理復(fù)雜、相關(guān)影響安全因素眾多的高危行業(yè)，從業(yè)者必須具有強(qiáng)烈的行業(yè)安全意識(shí)和社會(huì)國(guó)家責(zé)任心。同時(shí)，建筑行業(yè)作為國(guó)家的第二產(chǎn)業(yè)，是關(guān)系國(guó)計(jì)民生的大事情，無論是一些公共基礎(chǔ)建設(shè)，還是民用住宅，不僅要保質(zhì)保量，有時(shí)為了趕工期，還要加班加點(diǎn)，長(zhǎng)期不能回家，這都需要有很強(qiáng)的奉獻(xiàn)精神。這需要我們?cè)谌粘５膶I(yè)教育中灌輸奉獻(xiàn)意識(shí)和精神。

④具有建筑工程節(jié)能減排意識(shí)。我國(guó)尚處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展階段，作為大量消耗資源、影響環(huán)境的建筑業(yè)，應(yīng)全面實(shí)施綠色施工，承擔(dān)起可持續(xù)發(fā)展的社會(huì)責(zé)任。該專業(yè)的畢業(yè)生要能把節(jié)能減排、指導(dǎo)建筑工程的綠色施工作為自己的己任。在工程建設(shè)中，通過科學(xué)管理和技術(shù)進(jìn)步，最大限度地節(jié)約資源與減少對(duì)環(huán)境負(fù)面影響的施工活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)節(jié)能、節(jié)地、節(jié)水、節(jié)材和環(huán)境保護(hù)。要具有這方面的能力和意識(shí)，除了平時(shí)要開設(shè)相關(guān)的節(jié)能課程外，還要通過社會(huì)實(shí)習(xí)和實(shí)踐，讓學(xué)生了解節(jié)能、環(huán)境保護(hù)的重要性，讓他們?cè)诰唧w的社會(huì)實(shí)踐中樹立節(jié)能減排、保護(hù)環(huán)境的意識(shí)。

二、方法能力

①制定工作計(jì)劃能力。建筑工程技術(shù)專業(yè)的就業(yè)崗位設(shè)置中，其中一項(xiàng)是在工程一線五年實(shí)踐鍛煉后能力突出者可勝任工程項(xiàng)目部技術(shù)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理等核心領(lǐng)導(dǎo)崗位。核心領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作任務(wù)之一，就是需要制定工程項(xiàng)目工作計(jì)劃，計(jì)劃能力是項(xiàng)目經(jīng)理的核心能力。這不僅是對(duì)制定者的文字表達(dá)能力、專業(yè)能力的考量，更是對(duì)制定者工程項(xiàng)目預(yù)定工作計(jì)劃能力、全盤決策能力的考量。雖說高職院校建筑工程技術(shù)專業(yè)培養(yǎng)的畢業(yè)生的就業(yè)工作崗位大多數(shù)屬于行業(yè)一線的技術(shù)人員的職位，能上升為核心領(lǐng)導(dǎo)崗位的畢竟只有少數(shù)，但這畢竟是我們這類畢業(yè)生以后發(fā)展的晉升之路。因此我們?cè)趯W(xué)生在校期間就需要培養(yǎng)學(xué)生的制定工作計(jì)劃的能力，為他們以后更好的發(fā)展打下基礎(chǔ)。

②實(shí)際處理問題的能力。對(duì)照建筑工程技術(shù)專業(yè)就業(yè)的工作崗位，建筑行業(yè)的工作往往具有“挑戰(zhàn)性”，在各個(gè)不同的工作崗位中，在崗者要正確運(yùn)用所學(xué)專業(yè)的職業(yè)專門技術(shù)能力來解決所遇到的問題。因此，該專業(yè)學(xué)生在校期間，應(yīng)該在專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)的過程中，以及各種類型的專業(yè)實(shí)習(xí)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)踐活動(dòng)中，加強(qiáng)學(xué)生過程案例分析，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考、解決工程實(shí)際問題能力。

③技術(shù)故障分析與處理能力。建筑施工項(xiàng)目由于具有施工場(chǎng)地固定、施工人員流動(dòng)、建筑材料各異的特點(diǎn)，再加上露天作業(yè)多，受自然條件變化的影響，在施工過程中稍有疏忽，就極易產(chǎn)生質(zhì)量問題或嚴(yán)重的工程質(zhì)量事故。作為現(xiàn)場(chǎng)一線的技術(shù)負(fù)責(zé)人員，必須有能力采取有效措施，對(duì)常見的質(zhì)量問題事先加以預(yù)防；對(duì)出現(xiàn)的質(zhì)量事故應(yīng)能及時(shí)進(jìn)行分析和處理。該專業(yè)畢業(yè)生全備的處理事故的能力是保障國(guó)家和人們生命財(cái)產(chǎn)安全的基本要求。

④終生學(xué)習(xí)的能力，特別是獨(dú)立學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)的能力。新的科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展帶來各個(gè)產(chǎn)業(yè)的多方變化，建筑行業(yè)也是如此，這要求這一行業(yè)的從業(yè)人員不僅要有“終身學(xué)習(xí)”的理念，還要具有不斷更新自身專業(yè)知識(shí)的意識(shí)和能力。在校知識(shí)教育中，要形成以學(xué)校教育為主的正規(guī)教育、以多種培訓(xùn)為主的非正規(guī)教育和以信息網(wǎng)絡(luò)、多種媒體以及工作經(jīng)驗(yàn)等構(gòu)成的不拘形式教育相互補(bǔ)充的格局。

⑤法律法規(guī)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)的能力。建筑行業(yè)是直接關(guān)系到國(guó)計(jì)民生和全體公民切身利益的行業(yè)，國(guó)家為了協(xié)調(diào)整個(gè)建筑市場(chǎng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)建筑行業(yè)的健康發(fā)展，出臺(tái)了一系列關(guān)于建筑工程質(zhì)量和安全的法規(guī)。從事這一行業(yè)的人不僅要熟練掌握建筑施工技術(shù)，還要遵守相關(guān)的規(guī)章制度，具備相關(guān)法律法規(guī)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)的能力，以建筑法規(guī)來指導(dǎo)自己的建設(shè)行為，真正做到遵章守法、關(guān)愛生命，才能在建筑行業(yè)中更好的發(fā)揮他們的重要作用。

⑥創(chuàng)業(yè)技能。從我們的調(diào)查結(jié)果來看，建筑專業(yè)的學(xué)子具有創(chuàng)業(yè)意愿的非常多，由于建筑行業(yè)的特殊性，學(xué)生畢業(yè)后直接創(chuàng)業(yè)或者創(chuàng)業(yè)成功的很少，工作幾年后創(chuàng)業(yè)成功的比例就很高。因此，加強(qiáng)高職院校建筑專業(yè)在校學(xué)生綜合素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)非常必要的，專業(yè)教師應(yīng)該結(jié)合專業(yè)課程進(jìn)行創(chuàng)業(yè)意識(shí)和創(chuàng)業(yè)方法的講授，指導(dǎo)學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，讓學(xué)生了解本專業(yè)畢業(yè)生中創(chuàng)業(yè)成功人士的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷及經(jīng)驗(yàn)，為學(xué)生畢業(yè)后創(chuàng)業(yè)成功奠定一些必要的基礎(chǔ)。

三、結(jié)語