開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇退役軍人保障法細則，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

內(nèi)容摘要:我國憲法追求平等與公正,尊重和保障人權(quán),保障勞動者的公平就業(yè)權(quán)。但在近幾年由于我國勞動力市場供大于求,就業(yè)壓力不斷增大,就業(yè)歧視的問題顯得尤為突出。就業(yè)歧視現(xiàn)象不僅帶來社會穩(wěn)定問題,侵犯公民就業(yè)權(quán),也與法治精神相背離。究其原因有多方面,但我國禁止就業(yè)歧視的法律規(guī)范欠缺是重要根源之一。為了防止和消除就業(yè)歧視,貫徹《憲法》和其他法律賦予公民的勞動平等權(quán),我國迫切需要制定《反就業(yè)歧視法》,以實現(xiàn)公平就業(yè)。

關鍵詞:勞動權(quán) 平等權(quán) 公平就業(yè) 就業(yè)歧視

關于就業(yè)歧視的內(nèi)涵概述

一般認為,就業(yè)歧視是基于特定職業(yè)內(nèi)在需要以外的因素,在就業(yè)或職業(yè)的機會或待遇上給予區(qū)別、排斥或優(yōu)惠,從而剝奪或損害就業(yè)或職業(yè)上平等(王全興,2008)。

我國《勞動法》第十二條的規(guī)定,反就業(yè)歧視的范圍僅限于民族歧視、種族歧視、性別歧視和歧視。在此基礎上,《就業(yè)促進法》第三條第二款對反就業(yè)歧視的范圍做出開放式列舉規(guī)定,規(guī)定幾種比較突出的類型:性別歧視、民族歧視、殘疾歧視、疾病歧視或傳染病歧視、戶籍歧視。但實際生活中,就業(yè)歧視的表現(xiàn)遠遠不止以上幾種。

我國當前反對就業(yè)歧視的意義

確保平等就業(yè)的前提。平等就業(yè)、不受歧視是公民所享有的法定權(quán)利,這也是憲法賦予公民在法律面前人人平等、勞動權(quán)的體現(xiàn)。禁止就業(yè)歧視,是對勞動者就業(yè)權(quán)的尊重。賦予勞動者平等就業(yè)權(quán),有利于促進勞動者之間的平等競爭和社會公正的實現(xiàn)。

社會穩(wěn)定和建立法治社會的要求。就業(yè)歧視作為一種妨礙效率與社會公平的行為,與法律面前人人平等、人權(quán)、公民平等就業(yè)權(quán)等法治精神相背離,不僅增加了社會交易成本,同時又會增加貧窮、犯罪等一系列社會問題。因此,制定反就業(yè)歧視法律,才能完善我國完善勞動就業(yè)和社會保障法律體系,保障公民合法權(quán)益的實現(xiàn)。

我國現(xiàn)有的反就業(yè)歧視法律及其存在問題

(一)我國現(xiàn)有的反就業(yè)歧視法律

我國政府十分重視對勞動者人權(quán)、勞動權(quán)、平等權(quán)等權(quán)益的保護,在我國現(xiàn)行法律體系中,反就業(yè)歧視的法律規(guī)定主要包括:

一是《憲法》,是所有禁止就業(yè)歧視法律規(guī)范的立法基礎。如《憲法》第三十三條規(guī)定:中華人民共和國公民在法律面前一律平等。國家尊重和保障人權(quán)。第四十二條規(guī)定:中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務等等,不僅包含了平等就業(yè)的內(nèi)容,還為禁止就業(yè)歧視奠定了原則和精神基礎。

二是法律,分為兩類:一類是一般法中規(guī)定的普遍適用于所有勞動者平等就業(yè)問題的法律,《勞動法》、《就業(yè)促進法》和《勞動合同法》等有關于平等就業(yè)、反歧視、同工同酬的規(guī)定。如《勞動法》第十二條、第十三條分別規(guī)定:勞動者就業(yè),不因民族、種族、性別、不同而受歧視。另一類是涉及特殊群體,特別是就業(yè)弱勢群體的專項法律,如《婦女權(quán)益保障法》、《殘疾人保障法》等。

三是行政法規(guī),如《女職工勞動保護規(guī)定》、《工傷保險條例》等直接或間接涉及禁止就業(yè)歧視的規(guī)定。

四是行政規(guī)章,其為法律、行政法規(guī)的實施提供了具體細則。

五是地方性法規(guī)。

六是我國批準生效的有關國際條約和文件。為我國制定反就業(yè)歧視法提供借鑒和參照。如我國已經(jīng)批準的聯(lián)合國《消除一切形式種族歧視國際公約》以及國際勞工組織《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》(第111號)等。

(二)我國現(xiàn)行反就業(yè)歧視法律存在的問題

無明確的就業(yè)歧視定義、范圍的規(guī)定過于狹窄。現(xiàn)實生活中,由于我國沒有一個關于就業(yè)歧視的明確法律界定,這就導致口頭用語和法律用語混雜使用,加重了社會對歧視的混亂認識。現(xiàn)行法律規(guī)定的就業(yè)歧視,無法覆蓋現(xiàn)實生活中存在的各種就業(yè)歧視現(xiàn)象,對于受年齡歧視、變性、性取向的歧視以及黨派、學歷、身高、政治態(tài)度、婚姻狀況、經(jīng)驗等就業(yè)歧視的勞動者無法獲得保護。

法律規(guī)定的內(nèi)容操作性不強。我國現(xiàn)行法律僅僅列舉了禁止歧視的事由,且基本上是原則性規(guī)定。其它諸如各類歧視的概念、認定標準、 抗辯事由、 舉證責任、 受害人的救濟、懲處程序都沒有明確規(guī)定,現(xiàn)行法律難以規(guī)制就業(yè)歧視行為。如《勞動法》、《婦女權(quán)益保障法》等都對男女權(quán)利平等做了原則性規(guī)定,但都沒有具體的評判標準,沒有具體實施措施,沒有違法責任的承擔方式等,這使得一些用人單位在實際用工中存在招男不招女、同工不同酬等歧視違法行為,受害人很難依據(jù)規(guī)定主張權(quán)利和獲得救濟。

適用對象范圍較為狹窄。一方面由于現(xiàn)行《勞動法》調(diào)整的勞動關系中的“勞動者”卻與《憲法》規(guī)定的“公民”不一致。公務員、事業(yè)單位勞動者、社會團體的勞動者、大多數(shù)農(nóng)村勞動者等作為公民卻不屬于勞動法的調(diào)整對象。這與《憲法》規(guī)定的法律面前人人平等,公民有勞動的權(quán)利等規(guī)定相矛盾,《勞動法》保護的勞動者范圍遠遠小于《憲法》保護的公民范圍,也就是說,公務員、事業(yè)單位勞動者、社會團體的勞動者等所遭遇的就業(yè)歧視問題,不能適用現(xiàn)行《勞動法》的有關條款加以解決。

另一方面,現(xiàn)行法律對尚處于求職階段的勞動者的就業(yè)歧視無能為力。由于現(xiàn)行《勞動法》側(cè)重調(diào)整已經(jīng)形成勞動關系的勞動者與用人單位之間的關系,對尚處于求職階段的勞動者與正在招聘的用人單位之間的關系幾乎沒有規(guī)范。因此,對于處于招聘和錄用階段的就業(yè)歧視問題《勞動法》無能為力。如《勞動法》規(guī)定了用人單位對員工的培訓義務,但是目前許多用人單位在招聘員工時的一個重要條件就是要求求職者必須具有工作經(jīng)驗,這實際上是在逃避法律規(guī)定的培訓義務。但是因為勞動關系尚未產(chǎn)生,求職者欲提起勞動爭議仲裁來保護其合法權(quán)益則無法律依據(jù)。

無專門、統(tǒng)一的管理機構(gòu)。依據(jù)我國《勞動法》規(guī)定,縣級以上各級人民政府勞動監(jiān)察部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查,對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止,并責令改正。但在其監(jiān)察事項中,并沒有就業(yè)歧視的內(nèi)容。《就業(yè)促進法》也沒有明確將就業(yè)歧視行為作為一項違法行為進行監(jiān)督檢查,就業(yè)歧視現(xiàn)象沒有得到各地勞動監(jiān)察部門的應有重視。

司法救濟途徑不完善。目前我國就業(yè)歧視的受害者缺乏司法救濟的途徑。依據(jù)我國《勞動法》的相關規(guī)定,勞動爭議的受案范圍并不包括就業(yè)歧視。民事法律也沒有對就業(yè)歧視作出具體規(guī)定,受害人無法對用人單位提起民事訴訟。再加上我國沒有專門的反就業(yè)歧視法,有關就業(yè)歧視的原則性規(guī)定又分散在各種法律法規(guī)中,就業(yè)歧視行為不能得到有效制裁。另外,由于我國《憲法》有關就業(yè)平等權(quán)的規(guī)定缺乏規(guī)范效力,受歧視的勞動者也很難獲得憲法救濟。

我國反就業(yè)歧視法律的構(gòu)建建議

通過以上對我國現(xiàn)行就業(yè)歧視法律及其存在問題的分析,本文提出以下構(gòu)建我國的《反就業(yè)歧視法》的內(nèi)容:

(一)應當明確規(guī)定就業(yè)歧視的法律定義

定義可以參考1958年國際勞工組織通過的《就業(yè)及職業(yè)歧視的公約》對就業(yè)歧視問題比較權(quán)威和全面的規(guī)定。即把就業(yè)歧視界定為:基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)、社會出身或者其他任何區(qū)別、排斥或特惠,其后果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機會平等或待遇平等。但基于特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排斥或特惠,不能視為歧視。

(二)應當明確規(guī)定典型的歧視類型

法律應列舉典型的就業(yè)歧視類型,涵蓋已經(jīng)出現(xiàn)的以及可以預見到的就業(yè)歧視行為給予列舉,如基于民族、種族、性別、年齡、身高、血型、婚姻狀況、地域、身份、、政治見解、社會出身(戶籍)、容貌等各種類型的就業(yè)歧視。同時也留有原則性的兜底條款,例如基因歧視等,做到原則性規(guī)定與具體性規(guī)定相結(jié)合。甚至包括除外條款,如根據(jù)我國現(xiàn)行有關法律規(guī)定,給予少數(shù)民族、殘疾人、退役軍人、軍烈屬等特殊照顧的,依照其規(guī)定辦理不屬于歧視。

(三)拓寬我國禁止就業(yè)歧視的法律適用范圍

凡是我國公民的合法勞動就業(yè)行為,包括公務員、事業(yè)單位的勞動者、社會團體勞動者、農(nóng)民工、臨時工、季節(jié)工等全體公民的合法勞動就業(yè)行為均應受到《反就業(yè)歧視法》的保護。

(四) 設立反就業(yè)歧視的專門管理機構(gòu)

建議成立反就業(yè)歧視的專門管理機構(gòu)―國家機會平等委員會,來解決就業(yè)歧視爭議,負責反就業(yè)歧視監(jiān)察,受理被歧視勞動者的申訴、調(diào)解、裁決及代表勞動者向法院提訟。

(五)應當明確規(guī)定舉證責任與法律責任

在舉證責任上,實行舉證責任倒置的原則,只要原告能夠提供表面的證據(jù)證明歧視的存在,被告就要承擔反駁的舉證責任。在簽約過程中,如果用人單位不是依據(jù)合理的理由,而是存在歧視的行為拒絕和勞動者簽約,勞動者可以提訟,要求用人單位對實施就業(yè)歧視行為承擔法律責任,包括民事責任、刑事責任、行政責任,同時應細化責任承擔的標準、具體處罰措施、賠償標準等,用人單位的行為一旦構(gòu)成就業(yè)歧視,就應向受害人承擔損害賠償包括精神損害賠償在內(nèi)的其他賠償。

(六) 應當建立相應的反就業(yè)歧視訴訟制度

可以先采用行政方式解決,將就業(yè)歧視作為勞動爭議處理,納入現(xiàn)行勞動爭議的受案范圍,即規(guī)定就業(yè)歧視受害者先向政府就業(yè)歧視職能部門投訴,申請?zhí)幚怼υ摬块T處理不服的,在一定期限內(nèi)可以向法院提訟,同時,可以考慮擴大行政訴訟和民事訴訟的受案范圍,實現(xiàn)對受害者的司法救濟。公務員在就業(yè)中發(fā)生歧視的,可以對其所在的機關提起行政訴訟;一般勞動者在就業(yè)中受到歧視的,可以認定用人單位侵犯勞動者的勞動權(quán),受侵害的勞動者可以提起民事侵權(quán)行為訴訟。并輔之以憲法訴訟制度,允許個人在基本權(quán)利受到侵犯時提起憲法訴訟。

結(jié)論

總之,制定一部完善的反歧視就業(yè)法并不是一蹴而就的,還應建立與反歧視就業(yè)法配套的相關的法律法規(guī),為平等就業(yè)提供強有力的法律保障,創(chuàng)造一個有利于平等就業(yè)的環(huán)境和空間,以實現(xiàn)我國公民在法律面前人人平等,享有平等的勞動就業(yè)權(quán),達到實質(zhì)上的平等與公正的憲法目標。

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