時間：2022-10-06 00:53:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫(yī)院績效管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在我國很多基層醫(yī)院之中，缺乏先進管理理念，使用粗放的管理方式，無法有效提高管理水平，主要有以下幾種問題？
1．1錯誤地定位績效管理指標
醫(yī)院的績效管理指標會直接影響到績效管理的效果，也會影響到醫(yī)院的發(fā)展方向以及發(fā)展效果。目前許多醫(yī)院在績效管理指標的定位方面存在問題。某些醫(yī)院仍然將醫(yī)院的盈利狀況作為績效管理指標的首要因素。這種做法嚴重影響到醫(yī)院的醫(yī)風(fēng)建設(shè)，使廣大的醫(yī)生在工作的過程當(dāng)中將利益放在首位，而不是將病人的身體健康放在第一位，不利于更好地發(fā)揮醫(yī)院的作用。不能讓醫(yī)院更好地彰顯自身的社會功能。
1．2員工沒有發(fā)揮自己的奉獻精神
良好的醫(yī)風(fēng)對醫(yī)院的長遠發(fā)展有著積極的促進作用，而一所醫(yī)院良好醫(yī)風(fēng)的形成需要做好各個方面的工作，這也是一個漫長而復(fù)雜的過程。醫(yī)院的工作人員需要具備奉獻精神，這樣才能夠做到在工作當(dāng)中盡自己所能為病人解決難題，促進醫(yī)院良好醫(yī)風(fēng)的形成。但是目前，在很多醫(yī)院員工仍然存在著沒有將病人的利益放在第一位，而是將私人利益凌駕于病人利益之上的現(xiàn)象，嚴重敗壞了醫(yī)院的良好形象。
1．3缺乏合理的獎懲措施
在醫(yī)院之中，為了促使醫(yī)務(wù)工作人員做好自己的工作，就必須采取－系列措施對他們進行獎勵和懲罰。如果對于業(yè)績優(yōu)秀的工作人員不棘－定隨勵馳，那么就會打擊細工側(cè)觀性。反之，如果對那些頻頻出錯的工作am不采取－定的懲罰措施，就不能促使他們奮隨上，餅自b的工作。但是仍然存在－些醫(yī)院沒有重視獎懲工作，對醫(yī)院的發(fā)展產(chǎn)生了－定的阻礙作用。
1．4績效管理后期工作做得不到位
工作情況進行分析與評價，而且還要針對工作中出現(xiàn)的問題，采取合理賄決纖。曰作但是很多醫(yī)院缺乏這一方面的工作，往往是通過裁剪醫(yī)院的工作人員以及調(diào)整工資等措施來進行醫(yī)院的績效管理。這種解決辦法沒有考慮到醫(yī)院的長遠利益，僅僅考慮了醫(yī)院的當(dāng)前利益。難
2基層醫(yī)院中績效管理的正確方法
2．1要正確定位醫(yī)院的績效管理指標
醫(yī)院的績效管理指標對醫(yī)院工作目標的確立有著一定程度的影響。一直以來，醫(yī)院的主要職責(zé)就是為病人解決病痛，發(fā)揮自身的社會功能。醫(yī)院在制定績效管理的指標時，不能將醫(yī)院的盈利狀況放在首位，而應(yīng)當(dāng)更加重視醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。所以，醫(yī)院在制定績效管理的指標時，可以將醫(yī)務(wù)工作人員的工作質(zhì)量放在首位。通過對醫(yī)務(wù)工作者的工作質(zhì)量進行考核，找出醫(yī)務(wù)工作人員在工作中存在的優(yōu)勢以及不足。發(fā)揚醫(yī)務(wù)工作人員的優(yōu)勢，采取合理的措施來解決這些不足。
2．2發(fā)揮工作人員的奉獻精神
醫(yī)務(wù)工作人員在自己的工作當(dāng)中，要嚴格遵循國家的相關(guān)規(guī)定，嚴禁醫(yī)務(wù)工作人員由于自身的利益而做出違法的行為。在治療病人的疾病時，不能將經(jīng)濟利益放在首位，而應(yīng)當(dāng)將病人的身體健康擺在第一位。醫(yī)院的工作人員在工作的過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)將病人的身體健康放在第一位。而且在醫(yī)療衛(wèi)生脲務(wù)水平方面，都要督促醫(yī)務(wù)工作人員做到最好。要為醫(yī)院的發(fā)樹立良好的信譽？
2．3制定合理的獎懲措施
醫(yī)院在制定獎懲措施的過程當(dāng)中必須遵守公平公正的原則，在對醫(yī)務(wù)工作人員實施獎懲措施的過程當(dāng)中要做好對他們的教育指導(dǎo)工作。對于那些業(yè)績優(yōu)秀的工作者，除了要采取一定的獎勵措施，還要督促他們在今后的工作當(dāng)中再接再厲。對于那些頻頻出錯的工作人員，除了要進行一定程度的懲罰，還要真誠地指出他們在工作當(dāng)中存在的不足，幫助他們采取合理的措施解決。
2．4做好醫(yī)院績效管理的總結(jié)工作
激勵是管理心理學(xué)和組織行為學(xué)中的一個重要概念，學(xué)術(shù)界普遍認為激勵與動機存在著密切的聯(lián)系，組織可以通過不同的激勵手段，培養(yǎng)員工工作動機，促使員工為實現(xiàn)組織的目標而努力［2］。斯金納強化理論根據(jù)強化的性質(zhì)和目的將激勵分為兩種基本形式:正激勵和負激勵。正激勵就是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺的發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績;負激勵是指組織成員的行為不符合組織目標或社會需要時，組織將給予懲罰或批評，使之減弱和消退，從而來抑制這種行為［3］。按照斯金納的強化理論，正激勵和負激勵是相互依存、相互補充的，二者缺一不可。如果只投入正激勵，可能會導(dǎo)致激勵失靈，然而過多的負激勵也同樣有其負效應(yīng)］。因此，在管理中，使用正激勵的同時引入負激勵的方式，辯證地將正負激勵機制結(jié)合起來應(yīng)用，才能發(fā)揮出最佳效用。
2醫(yī)院收費窗口績效管理現(xiàn)狀分析
2.1醫(yī)院收費窗口績效考核中存在的問題
第一，認識上存在誤區(qū)，收費窗口績效考核普遍缺失。目前，大部分醫(yī)院的管理理念是重臨床一線，輕輔助二線，而醫(yī)院收費窗口常被劃入輔助科室，而且隨著醫(yī)院信息化管理程度的增強，收費窗口工作操作起來更加簡單，即使同藥房相比，收費窗口工作的技術(shù)含量都略低一籌，因此，在醫(yī)院其他科室績效考核比較完善的情況下，收費窗口績效考核卻得不到管理層的重視，員工從心理上對院方實施的績效考核管理形成抵制情緒且懈怠工作。正是由于院方和收費窗口員工共同在認識上存在誤區(qū)，導(dǎo)致收費窗口績效考核普遍缺失。第二，考核制度不完善，收費窗口績效考核難以有效實施。我國的企業(yè)績效管理尚不完善，醫(yī)院引入績效管理更是處于探索階段，因此，將收費窗口納入績效管理范圍的醫(yī)院在制定收費窗口績效考核制度時常常不夠完善和科學(xué)合理。加之，收費窗口工作并不創(chuàng)收，有費就收，有費必收，使得收費業(yè)績難以衡量，比如患者滿意度、投訴表揚等考核指標難以量化，這使得績效考核的制度難以有效實施。第三，重考核輕激勵，收費窗口績效考核實施效果不佳。醫(yī)院實施績效考核的目的是最大限度地調(diào)動員工的工作熱情，從而為醫(yī)院增創(chuàng)效益。然而，因收費窗口績效考核指標難以量化，醫(yī)院常常列出大量無參考標準的定性指標，使員工難以適應(yīng)，倍感壓力。同時，醫(yī)院在激勵機制上重視懲罰，輕獎勵，重物資，輕精神，導(dǎo)致收費窗口績效考核實施效果不佳。
2.2醫(yī)院收費窗口績效考核模式
目前，結(jié)合門診掛號、收費崗位的職責(zé)性質(zhì)，醫(yī)院對收費窗口的績效考核大致有以下三種模式。第一，平均獎分配模式。即按醫(yī)院平均獎或平均獎的某個系數(shù)確定收費窗口績效總額或個人績效。優(yōu)點:簡單易行，缺點:“大鍋飯”式分配方式，干多干少一個樣，容易導(dǎo)致收費人員推諉工作、服務(wù)態(tài)度生硬、病人投訴不斷。第二，工作量考核分配模式。以接待人次(含門診和住院)和收費情況(含門診和住院)作為工作量考核，扣除科室成本后按一定系數(shù)提成科室績效總額。特點:方法簡便，容易操作，體現(xiàn)了按勞分配原則，對調(diào)動收費員的工作積極性起到一定的作用。第三，附加工作表現(xiàn)及服務(wù)態(tài)度考核分配模式。即在以上兩種方式的基礎(chǔ)上附加對收費窗口員工的考勤指標、工作差錯指標、患者滿意度指標及其他相關(guān)指標進行考核。此方法較全面地兼顧了收費工作的效率和質(zhì)量，然而因附加指標難以量化，不易操作，常常達不到考核目的。收費窗口雖隸屬于醫(yī)院財務(wù)行政部門，但其崗位具有一定的特殊性，比如同臨床科室直接面對病患，保證24小時坐班等。因此，本文認為，對收費窗口的績效管理可以參照臨床，醫(yī)院在選擇利用上述第三種分配模式核定科室績效總額的基礎(chǔ)上，再進行二次分配確定個人績效。當(dāng)然，在核定科室總績效時的關(guān)鍵和難點就在于附加工作表現(xiàn)及服務(wù)態(tài)度的考核。根據(jù)美國著名心理學(xué)家馬斯洛所提出的需要層次理論分析，職工對自己所在部門在別人眼中的形象和在別人口中的評價是不可能不在乎的，而且這種心理和情感會對工作、對集體產(chǎn)生積極或消極的影響，這種尊重的需要就是職工的集體榮譽意識和集體榮譽感［5］。正是員工個體對科室集體榮譽和利益具有在乎感，且會對工作產(chǎn)生一定的影響，使得本文從激勵與收費窗口整體績效關(guān)系的角度探討對其工作表現(xiàn)及服務(wù)態(tài)度進行考核具有了研究意義。下面詳細介紹激勵機制在醫(yī)院收費窗口績效管理中的具體運用。
3正負激勵機制在醫(yī)院收費窗口績效管理中的具體運用
假設(shè)醫(yī)院通過平均獎分配模式或工作量考核分配模式核定的收費科室月績效基數(shù)為X，我們設(shè)定關(guān)鍵激勵指標為:病人滿意度、病人投訴率、工作差錯率、出勤率，具體操作方法如下。第一，病人滿意度R為達標，以R為中軸，在［R－5%，R+5%］區(qū)間內(nèi)每升降1個百分點，科室績效總額在醫(yī)院核定績效基數(shù)X基礎(chǔ)上上下浮動1%。第二，全月病人投訴率為0，科室績效總額在醫(yī)院核定績效基數(shù)X基礎(chǔ)上上浮2%，每發(fā)生1例病人投訴，經(jīng)核實無誤，科室績效工資總額在醫(yī)院核定績效基數(shù)X基礎(chǔ)上下浮1%。第三，全月差錯率為0，科室績效工資總額在醫(yī)院核定績效基數(shù)X基礎(chǔ)上上浮2%，每發(fā)生1例差錯，造成醫(yī)患糾紛、醫(yī)院經(jīng)濟損失或拒不更正錯誤，科室績效總額在醫(yī)院核定績效基數(shù)X基礎(chǔ)上下浮1%。第四，全月出勤遵守率100%，科室績效總額在醫(yī)院核定績效基數(shù)X基礎(chǔ)上上浮1%，有遲到、早退、缺崗等現(xiàn)象的，每發(fā)生1例，科室績效總額在醫(yī)院核定績效基數(shù)X基礎(chǔ)上下浮1%。第五，以上4個考核指標向上浮動值全部達到最大值，科室月績效為按醫(yī)院核定績效基數(shù)X上浮10%，科室月績效向下浮動保底為醫(yī)院核定績效基數(shù)X下浮10%。第六，科室獎勵(績效上浮部分)由醫(yī)院出資，科室懲罰(績效下浮部分)回歸醫(yī)院。
4結(jié)論
論文關(guān)鍵詞：新公共管理理論，績效管理，財政預(yù)算，事業(yè)單位
一．前言
1959年《財政法組織法》（LOLF）確立了法國財政預(yù)算的基本框架。期間，該法令雖多次被修訂，但仍然無法適應(yīng)時代的要求。2001年8月，原法國總統(tǒng)希拉克頒布了新《財政法組織法》，明確提出建立以結(jié)果和績效為導(dǎo)向的財政預(yù)算，并規(guī)定從2006年1月1日起開始執(zhí)行新方法編制的預(yù)算案。該法案被認為是法國公共財政的一次重大改革，它給法國財政預(yù)算管理的各個方面都帶來了顯著變化。其最大的意義在于使法國的公共行政從傳統(tǒng)的官僚模式走向新公共管理模式，公共服務(wù)領(lǐng)域從此也開始面臨一連串的重大改革。
二．改革的背景
1.新公共管理思潮的影響
自20世紀80年代中期以來，由于技術(shù)變革、全球化、信息化和國際競爭的挑戰(zhàn)，許多國家的行政管理發(fā)生了重大變化。以韋伯的官僚理論為代表的、等級深嚴的傳統(tǒng)公共行政制度在支配整整一個世紀的漫長年代后，正轉(zhuǎn)變?yōu)楣补芾淼摹⒇?zé)任的、服務(wù)的、企業(yè)化的、以市場經(jīng)濟為基礎(chǔ)的形式。
新公共管理理論源于歐美國家，最早由英國前首相柴契爾夫人提倡推行。隨后該理論在西方國家逐漸受到重視。美國學(xué)者戴維·奧斯本在其著作《摒棄官僚制：政府再造的五項戰(zhàn)略》中提出了“再造政府”的理論，并強調(diào)“再造政府就是用企業(yè)化體制來取代官僚體制”。[①]戴維·奧斯本認為，在傳統(tǒng)模式下，政府在提供公共產(chǎn)品時力不從心，窘態(tài)百出工商管理論文，因此該模式應(yīng)當(dāng)被改革。戴維·奧斯本提倡政府在有限資源條件下，生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品和提供更高品質(zhì)的公共服務(wù)；同時，政府應(yīng)當(dāng)擁有一定的公共企業(yè)精神，并學(xué)習(xí)或運用企業(yè)管理的基本理念及做法，運用私人企業(yè)管理技術(shù)以及用結(jié)果指標來評估績效，讓政府更具活力及競爭力。
在戴維·奧斯等學(xué)者的推動下，新公共理論的影響日益擴大。以美國為首的西方國家，特別是西方經(jīng)合組織（OECD）的會員國，相續(xù)進行了改革，提出了“績效政府”的理念。法國在這方面雖然改革起步較晚，但是也出臺了相關(guān)的法令，加快了行政改革的步伐。主要內(nèi)容有：改革地方行政管理體制，取消對各地方政府的監(jiān)管，擴大地方政府權(quán)力，擴大地方民主，增強地方民選機構(gòu)的權(quán)利等等。
2．改善法國政府財政赤字的迫切需要
從法國國內(nèi)看，法國的公共債務(wù)問題一直困擾著法國歷屆政府站。2005年，法國公共債務(wù)與國內(nèi)生產(chǎn)總值之比已經(jīng)遠遠超過了歐盟《穩(wěn)定與增長公約》規(guī)定的60%的上限，達到了66.8%。同時，西方各國政府都大刀闊斧的改革政府機構(gòu)、改善公共財政管理，而法國卻相對滯后，這就迫使法國政府加快了行政改革。從2000年以來，法國經(jīng)濟一直處于低迷狀態(tài)，失業(yè)率上升、國內(nèi)投資與需求大幅度減少，這造成了法國財政收入銳減。與此同時，為實施經(jīng)濟刺激計劃，法國政府又大規(guī)模投入資金。這導(dǎo)致法國公共債務(wù)規(guī)模明顯擴大。
三．改革的主要內(nèi)容。
與1959年以來形成的預(yù)算體制相比，新《財政法組織法》的變革之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1.強化預(yù)算的績效的管理。在過去，各部門預(yù)算支出項目是分割孤立的，完全由議會根據(jù)部門需要進行撥付。在這樣的機制下，預(yù)算項目很難體現(xiàn)各種計劃的性質(zhì)也很難明確各級行政管理者的責(zé)任。新《財政法組織法》運用績效機制來推動財政預(yù)算，重新建立了財政預(yù)算機制。新機制使得各級管理者的責(zé)任明確、國家政策連貫而緊密。該機制把財政預(yù)算分為“任務(wù)”（mission）、“項目”(programme)、“行動”(action)。“任務(wù)”是財政預(yù)算的最高級工商管理論文，體現(xiàn)了國家的主要公共政策以及相應(yīng)的財政預(yù)算安排。同時，若干個“項目”組成了某個“任務(wù)”。“行動”又把項目的各項計劃具體化。
新《財政法組織法》規(guī)定，各級、部門必須建立下一年度的行政計劃與工作安排；同時，每項具體計劃的效果必須通過相關(guān)部門的績效考核，并把結(jié)果反映到年度績效考核報告中。
2. 項目的行政負責(zé)人責(zé)任更為明確、擁有更多的自主權(quán)。新《財政法組織法》的另一最大的亮點在于，除了不能觸動人員工資之外，只要能保證項目目標圓滿完成和提高工作效率，各行政部門項目負責(zé)人可按實際情況自由調(diào)度資金預(yù)算。同時，為了保證項目負責(zé)人的公正、廉潔，該法案還規(guī)定必須強化行政部門內(nèi)部審計職能，使每個公共政策項目執(zhí)行者承擔(dān)了更多的義務(wù)與責(zé)任。 3.強化了議會對財政預(yù)算的民主監(jiān)督力度。新《財政法組織法》實施之后，議會是最大的受益者。它對財政預(yù)算的監(jiān)控力度得到了空前的加強。這主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，財政預(yù)算更為透明。根據(jù)新《財政法組織法》第五十條規(guī)定，當(dāng)政府向議會提交國家未來四年的發(fā)展報告的時候，必須同時提供相關(guān)數(shù)據(jù)與證據(jù)的來源，以供議會調(diào)查、審議，從而提高財政預(yù)算的真實性。其次，擴大了議會對預(yù)算批準的范圍。得益于財政預(yù)算的分任務(wù)管理與績效管理機制，議會可以通過討論國家公共政策與發(fā)展策略來決定對某項任務(wù)是否賦予相關(guān)財政預(yù)算支持，從而大大提高了議會的決策者的角色。在新《財政法組織法》實施之前，議會由于缺乏必要的時間與手段，只能針對整個國家財政預(yù)算的一攬子計劃進行投票。只有約占6%的財政預(yù)算真正被議會深入討論研究。新法案實施之后，“任務(wù)”、“項目”、“行動”與它們所需要的財政預(yù)算一目了然，議會成員可以從容不迫的進行討論和投票。最后，公共政策與財政預(yù)算捆綁進行表決，提高了議會地位和權(quán)利。一方面，決算法草案的審議時間縮短、效率大大提高；另一方面，審議的宗旨不再是對財務(wù)報告進行技術(shù)和形式上的修改，而是對公共政策進行評估，并對每個項目的結(jié)果、成本和使用進行分析。
四．新《財政法組織法》對公共服務(wù)機構(gòu)的影響
配合新《財政法組織法》，法國從希拉克政府到薩科齊政府，都對公共部門進行了一系列的漸進式改革。薩科齊的政府改革目前正在進行工商管理論文，無法考察其最終效果，但是其部分改革措施是值得借鑒的、同時應(yīng)當(dāng)承認其改革也取得了階段性成果。
1.減少了財政支出。由于公共支出明顯上升，威脅到了法國的財政與金融安全，薩科奇政府制定和實施了稱為“公共政策全面修訂” 的全面改革計劃，旨在對公共支出進行結(jié)構(gòu)性削減站。這項計劃確定了很多改革目標：實現(xiàn)政府機構(gòu)現(xiàn)代化;改善為公民和企業(yè)提供的服務(wù);確保公務(wù)員能夠因為工作而得到更多的表彰;以及推廣注重效果的文化。其整體目標是用更少的資源，取得更好的成效。該計劃是法國政府全面轉(zhuǎn)型的范例，它由370項經(jīng)過開支審查篩選出的舉措組成，同時，每個政府部門都必須節(jié)約開支和提升效率。
2.大幅度的減少了公務(wù)員數(shù)量與規(guī)模：法國公務(wù)員的數(shù)量從2003 年開始減少，減少的幅度逐年加大，到了2007 年，退休的公務(wù)員人數(shù)介于7萬到8萬人之間，而該年就裁減了1萬5千 個職缺。[②]如今，薩科奇政府實行每兩名公務(wù)員退休后只補充一名新公務(wù)員的政策。行政人員的開支從而大大減少。
3.對公共部門進行分類改革。現(xiàn)有的公共服務(wù)部門被分成三大類：一是關(guān)系到民生與社會穩(wěn)定的教育、公共衛(wèi)生等部門，將繼續(xù)由國家管理；二是涉及國家安全和戰(zhàn)略意義的領(lǐng)域，具有一定商業(yè)色彩的軍工、航天和核電等部門，國家將繼續(xù)控制；三是可以向私人資本開放的其它的部門，如基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等，這些領(lǐng)域內(nèi)國有企業(yè)壟斷將被打破，私人資本獲準進入。
4.行政部門的創(chuàng)新改革。主要有兩項：一是預(yù)算法采取“目標管理”原則，各行政部門將根據(jù)目標制訂預(yù)算；二是對政府各部門引入外部審計，同時對崗位任務(wù)和人員設(shè)置等深入調(diào)研并提出現(xiàn)代化管理建議。
5.強化公共部門的績效管理。公共部門的各項公共事務(wù)分為“任務(wù)”、“項目”、“目標”、和“指數(shù)”。“任務(wù)”是指各項社會事務(wù)，如交通、社會治安等。“項目”是指細化后的各項“任務(wù)”，如在就業(yè)“任務(wù)”中，就有增加就業(yè)的“項目”；“目標”是每個項目要達到的目的，如增加就業(yè)的“項目”中就提出要把增加就業(yè)崗位作為“目標”。最后，“指數(shù)”是指量化后的結(jié)果，主要用于評估各項措施是否富有成效。如在采取新措施后，每年新增的就業(yè)崗位的數(shù)量等等。
法國政府在推進公共部門改革中取得了一定的階段性成果。以法國內(nèi)政部為例， 2005年法國道路交通事故所造成的人員傷亡人數(shù)低于5000人，與2002年相比受傷者減少了25%，而死亡率則減少了36%，創(chuàng)歷史之新低。與2002年相比，違法活動減少了8.2%，在公共道路上的違法活動則減少了20%。[③]
五．借鑒與啟示
法國作為西方發(fā)達國家工商管理論文，其公共部門頗具特色，它在整個國家政治經(jīng)濟生活中扮演重要角色，發(fā)揮著十分關(guān)鍵作用。雖然由于政治體制和國情不同，不能引入他們的所有做法，但他們績效考核的理念、嚴格的責(zé)任機制，對推進我國事業(yè)單位績效改革有著十分重要的借鑒意義。
1.深化市場化改革，減少公共部門監(jiān)管。當(dāng)今世界是信息化社會，全球一體化的步伐不斷加快。在法國，公眾參與公共管理早就是一個現(xiàn)實。在我國，一方面，民眾借助互聯(lián)網(wǎng)等手段開始尋求公民參與的過程來充實公民生活，來有目標地表現(xiàn)公民意識，并學(xué)習(xí)表達自己對公共事務(wù)的看法。另一方面，政府行政官僚的擴張，經(jīng)常造成公共部門逐漸遠離其所服務(wù)的社會大眾，忽視民眾的的真正需求，甚至引發(fā)社會沖突。在新形勢下，要解決事業(yè)單位中的績效改革問題，其基本點還是應(yīng)當(dāng)立足于對公共部門，包括對事業(yè)單位權(quán)利的限制和對公平性的追根問底。只有在上層建筑中確立了公平性與市場經(jīng)濟的自由與充分競爭，社會才能充滿活力和創(chuàng)造力。沒有一個完全市場經(jīng)濟的大環(huán)境，作為社會子系統(tǒng)和公共部門的事業(yè)單位績效改革的效果也無法保證。所以，政府、事業(yè)單位不能既當(dāng)游戲的裁判又做選手，它們應(yīng)當(dāng)把主要精力用到保護公正與提供公共服務(wù)上來。
2. 重新認識公共部門的本質(zhì)。高績效政府組織是指政府組織以績效評估體系為標準，以最低的管理成本取得最大的社會公眾對公共服務(wù)和公共產(chǎn)品滿足度的一種管理模式和組織形態(tài)。它強調(diào)了以社會公眾的滿意度作為產(chǎn)出的最終標準。法國新《財政法組織法》的根本目的是在于提高公共部門的服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效率。為公眾更好的服務(wù)站。對于我國的事業(yè)單位，一方面，其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性；另一方面，其“績效”還必須同時依循各自具體行業(yè)的內(nèi)在要求，凸顯其獨特的公益價值。在我國，目前許多事業(yè)單位社會公益性做得不盡如人意。事業(yè)“績效”應(yīng)有的內(nèi)涵和標準均被嚴重異化、扭曲。所以，事業(yè)單位全面實行績效改革工商管理論文，不能不首先從理清什么是事業(yè)績效開始。我國的事業(yè)單位屬于公共部門，所以它們的績效應(yīng)當(dāng)是“公共、公平和責(zé)任”。
3.績效考核制度應(yīng)伴隨著我國財政體制的改革。從法國經(jīng)驗看，財政績效管理伴隨著政府管理理念提升，它是市場經(jīng)濟條件下社會發(fā)展、政府管理模式發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。從法國2006年執(zhí)行的新預(yù)算案看，最大的特點就是建立了新的結(jié)構(gòu)。新結(jié)構(gòu)分為“任務(wù)”、“項目”、“行動”三級。每一個級別都有相對固定的行政負責(zé)人。這就使得各部門公共政策項目負責(zé)人擁有更大的自由度和承擔(dān)更多的責(zé)任。而目前我國的財政預(yù)算與管理體制仍然沿用傳統(tǒng)的模式，它與事業(yè)單位甚至政府部門的績效管理體制改革無法匹配。
4.應(yīng)當(dāng)強化公眾與人大對事業(yè)單位績效的監(jiān)督與評估作用。法國議會是新《財政法組織法》的最大受益者，其角色因為新《財政法組織法》而強化。議會有權(quán)監(jiān)督各項任務(wù)的落實情況，由此可以具體知道公共支出的去向，增加了公共預(yù)算的透明度。在我國推進事業(yè)單位績效改革過程中，績效指標的如何量化，考核如何保證公平公正、具備公信力是我國目前事業(yè)單位績效改革的一個難題。由于缺乏可以借鑒引用的辦法和模式，很多地方和單位的績效考核變成了“官績效”“一言堂”。因此，績效考核需要考慮多維度考核，以使考核結(jié)果更加客觀、公正。鑒于事業(yè)單位的公益性質(zhì)，公眾對公共服務(wù)的滿意度應(yīng)當(dāng)作為績效考核指標，讓學(xué)校、醫(yī)院所在的社區(qū)代表、各級人大代表參與到績效評價中來，提高考核的透明度和公信力。
[參考文獻]:
[1]任青霞：有限政府與市場經(jīng)濟，市場經(jīng)濟研究，2004(1)．
[2]陶學(xué)榮：公共行政管理學(xué)導(dǎo)論[M]．清華大學(xué)出版社，2005．
[3]Pierrick Le jeune：la function publique face a la culture de resultat[M]．Bruylant，2006．
