開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇基于勞動經濟學背景下的人力資源管理分析，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

摘要：新時代下，企業生產運營過程中“人”是關鍵性影響要素，人力資源管理直接關系到人力資源綜合效益，并決定了企業市場競爭水平。對此，各企業應高度重視人力資源管理。鑒于此，本研究以勞動經濟學為切入點，重點分析了人力資源管理有效路徑，僅供參考。

關鍵詞：勞動經濟學；人力資源；管理

在勞動經濟學背景下，人力資源管理內涵得以深化，勞動經濟學重點研究勞動關系與勞動經濟發展規律，把勞動經濟學與人力資源管理相融合，可大力促進兩者的發展。對此，怎樣在勞動經濟學背景下開展人力資源管理活動備受關注。

一、加強人力資源戰略規劃

對于人力資源管理而言，立足于勞動經濟學視角，對行業發展現狀、社會經濟情況及企業技術能力等方面進行全方位地分析，科學規劃人力資源戰略，真正滿足企業人力資源所需[1]。基于勞動力市場中就業者、失業者等數量及將來變化趨勢，對行業勞動力供需進行明確，從而制定科學合理的人資源管理計劃。結合人才開發需求，制定層次不同的戰略計劃，基于企業將來發展趨勢提出短期、中期與長期人力資源管理計劃，確保企業因時而變，針對不斷變幻的市場經濟，盡力滿足企業人才需求，確保企業能夠正常、穩定運轉。實踐活動中，可積極引入回歸分析法、數據挖掘技術、統計特征分析法，準確預測市場工序變化，并對當前企業人力資源現狀進行全面統計，總結出客觀、準確的人力需求計劃。

二、定期優化人力資源配置

從勞動經濟學為切入點，人力資源管理的重點在于優化、合理配置，只有如此，才能夠確保后續各項管理工作順利開展，實現有章可循[2]。人力資源優化配置時，每一個企業內外條件有所差異，但是應把握全局，高瞻遠矚開展人力資源會計成本核算與管理尤為必要。財務管理中，人力資源成本控制尤為重要，若企業人力資源投入產出比出現了變化，與其相對應的人力資源優化配置應立即開展。基于企業發展規劃與人力資源目標需求，結合當前人力資源數量、質量與結構變化，對各空缺崗位人才需求進行準確預測，如哪些崗位可采取內部培訓得以優化；哪些崗位需通過社會招聘或內部調劑便可解決。通過廣泛收集與準確分析人力資源相關數據，基于尊重歷史、考慮現狀的角度分析，編訂科學合理的人力資源需求表，能夠為后期人力資源優化配置與人才招聘提供可靠依據。

三、實現人力成本科學調控

（一）開發成本

企業制定與實施科學培訓機制，首先應制定培訓預算機制，針對特殊技術崗位人員，可組織開展多次崗位技能培訓活動，且要求培訓內容應同企業戰力發展規劃相符合[3]。企業應基于公司發展需求、實際運營、員工需求等角度，對企業目前培訓需求進行多方面分析，制定合理的培訓規劃，以此來強化企業市場競爭力。最后，培訓結束后，基于培訓考核評估體系，考核培訓人員培訓情況，并及時反饋，促使培訓內容能夠順利轉化并運用于崗位工資中，進一步強化員工崗位職能水平。

（二）人力資源使用成本

企業制定激勵創新機制，激發員工主觀能動性，獲取最大化的崗位價值，從而有效降低人力資源使用成本[4]。其一，薪酬激勵因素。縱觀企業薪酬體系，主要分為基本工資、績效考核兩部分，其中績效考核同員工崗位績效目標實現之間具有密切的關聯性；其二，精神激勵因素。薪酬激勵只是對員工基本生活進行保障，而員工自我成就感、人生價值的實現還需精神激勵，引導員工積極參與到企業經營決策制定中，頒授“優秀員工”等榮譽稱號，激發員工強烈的歸屬感，進一步提高其自信心。

（三）人力資源保障成本

對于企業而言，應想方設法保障員工職業安全及健康，以此來降低成本支出[5]。其中，退休養老成本較為固定，而在日常工作中可對勞動事故、日常身體健康進行嚴格管理，注重生產安全教育，廣泛排查，及時發現安全隱患。同時，定期組織員工開展體檢，足額繳納社會保險、責任事故保險，對人力保障成本進行有效控制。

（四）人力資源離職成本

企業日常管理中應堅持以人為本的理念，想方設法提高員工滿意度，維持整個隊伍的穩定性[6]。對于企業利潤創造而言，員工是主要力量，需想方設法提高員工主人翁意識，促使其產生強烈的歸屬感。其一，創設愉悅、輕松的工作氛圍，實行良性競爭。同時，制定科學合理的崗位評估標準，并公開公示薪酬設計標準；其二，建立科學目標考核體系，嚴格按照公平、公開、公正的理念，想方設法提高員工工作熱情。其三，加強職業生涯規劃，指引員工積極奮斗，加強組織培訓，進一步強化其綜合素質。

四、持續提高人才專業水平

在企業生產率中，人才的貢獻同自身專業技能之間的關系十分密切。因此，以勞動經濟學為基礎，需持續提高員工專業技能，促使其為企業戰略目標的實現做出更多的貢獻。對于不同職業而言，其需求有所差異，因此需制定針對性培訓目標，合理安排內容，促使人員整體提高專業技能。對此，針對培訓工作安排而言，確保培訓工作長時間有效，需立足于企業發展戰略，為員工制定合理的發展計劃，促使其能夠將個人與企業發展融為一體，結合企業發展需要積極學習專業技術。通過規范、專業、系統的員工內訓，合理安排時間，促使員工可借助有限的時間提高自身專業技能，不僅有利于降低培訓成本投入，而且還可提高培訓效率與質量。人力資源管理以勞動經濟學理論為指導，運用勞動經濟學關于培訓活動原則、內容、形式、組織結構與管理機制相關知識進行及時指導，科學合理策劃，促使員工能夠在有限時間內迅速提升自身能力，實現高效培訓。實踐中，還應注重人才培訓管理，基于企業戰力要求組織員工培訓活動，如專題講座，為員工提供更多的知識與技術交流的機會，增加員工知識儲備量，提高人員綜合素養。

五、建立績效考核管理機制

從勞動經濟學角度進行分析，為了能夠促使人員達到要求，需建立績效考核管理機制，調動員工工作熱情，鍛煉與提高各方能力，提高工作效率。對于制度建立來說需要結合企業實際經營管理情況、實際發展情況著手制定更加有針對性的績效考核制度，明確績效考核方案，對績效考核指標、方法、內容等予以明確規定，嚴格遵循考核制度內容來開展此項工作。同時還應當建立完善溝通反饋機制，績效考核活動屬于溝通的過程，對于績效考核體系的完善而言，要求所有基層員工都能夠參與其中，從而可以與員工第一時間進行溝通，引導他們發現實際工作中的問題，進而尋求有效的處理對策，促進其績效水平的持續提升。其次應當建立完善績效考核監督管理制度，若績效考核活動并未受到全面有效的監督，則難以確保其最終結果的準確性和客觀性，因此需要有一個更加完善的監管制度，防止人為因素造成考核結果存在偏差。最后需要建立完善考核結果應用制度，應當正確看待最終的績效考核結果，深入挖掘企業員工的潛力，必須要真正發揮出績效考核的價值，促進更多員工獲得更好的發展，幫助他們持續完善和提升自己。唯有建立完善系統的績效考核制度，才可以真正防止績效考核流于形式。

六、結語

總之，勞動經濟學同人力資源管理的關系十分密切，在人力資源管理中勞動經濟學理論尤為關鍵。所以，人力資源管理中，應對勞動經濟學內涵進行深刻理解，結合企業、員工實際情況及社會發展趨勢，制定有針對性的人力資源管理方法，調動員工工作熱情，激發主觀能動性，促使其在企業發展中創造更多的價值，從而促使企業與員工能夠共同發展。

參考文獻

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[2]劉浩東.勞動經濟學視角下的人力資源管理探究[J].知識經濟，2020（06）：68—69.

[3]劉懷宙.勞動經濟學支持下的戰略性人力資源管理研究[J].營銷界，2019（29）：174+179.

[4]賀業紅.基于勞動經濟學的戰略性人力資源管理探析[J].現代商業，2019（17）：47—48.

[5]張澤紅.勞動經濟學支持下的戰略性人力資源管理研究[J].商場現代化，2019（05）：88—89.

[6]姚前航.基于勞動經濟學背景下的人力資源管理方略[J].時代金融，2017（27）：278+286.

作者:楊懷宏 單位:高臺縣人力資源和社會保障局 發表在《未來科學家 》雜志2022第15期