開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇bim在園林景觀中的應用，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

1bim的概念及現狀

BIM技術在進行三維管線綜合設計時相對于傳統的二維設計有著明顯的優勢，這種優勢對于工程量越大、復雜度越高的建筑工程體現得越明顯。BIM可以通過三維虛擬仿真在虛擬的空間中對整個的建筑設計過程進行模擬，模擬的過程中可以很方便地實現“校審”過程，并且能夠發現在平常校審過程難以發現的錯誤，這類的錯誤往往與規范無關，而與專業相關，或者屬于空間高度上存在沖突。特別是市政設計工程中，由于市政管線較多，錯綜冗亂，并通過一個列表視圖的形式顯示出來，在三維場景視圖中就會自動定位到該項所指示的碰撞位置，并且發生碰撞的物體雙方會以一種“高亮”的形式顯示出來。通過這種方式，用戶可以很輕松地發現管線在設計時候的錯誤，并及時調整布線方案，起到了事半功倍的效果。

2風景園林學概念及現狀

風景園林是一門古老學科，據考證距今已有三千多年歷史，由于地理氣候，文化傳統，地緣政治和歷史背景的差異，造就了東方、西亞、歐洲三大世界園林體系。風它的基礎知識包括地質學、自然地理、土壤學、氣象等自然科學，生物學、植物學、生態學等生物科學;園藝學、林學等農業應用科學;以及文學、藝術、美學等多學科相綜合的新的綠色生物系統工程學科。在一定的地域范圍內，根據功能要求，經濟技術的條件和藝術布局規律，利用并改造天然山水地貌或人工創作山水地貌，結合植物栽培和建筑，道路的布置而構成一個供人們觀賞和游憩的環境。通常所說的景觀園林主要有生態效應(環境效應)，經濟效應，和社會效應。生態效應主要體現在調節氣候，改善環境的作用，公共綠化景觀可以調節溫度，減少輻射，同時可以調節空氣濕度，影響氣流和通風防風的作用。隨著近代工業文明的出現，近代工業迅猛發展，特別是20世紀以來，工業生產中以“三廢”為主的污染物大量的排放到自然界，造成了對自然環境的破壞，使城市環境惡化，因而景觀園林的生態作用顯得尤為重要。風景園林在一定程度上來說又是一門年輕的學科。很長時期以來，由于傳統的理解和認識的局限，無論是國內還是國外，風景園林師們一直從事的似乎是一種填縫的工作，并沒有得到很好的重視。近些年來風景園林的重要性日趨受到重視，自2011年3月8日起，風景園林成為一級學科，把風景園林學與建筑學、城市規劃學，并稱為人居環境科學體系的三大核心，有些大型項目甚至是以風景園林學為主導。

3風景園林學與BIM

隨著新興科學技術發展和人們對風景園林學日趨上升的要求，傳統的設計方法和理念已疲于應對，新的園林設計方法的技術手段的產生和使用變得日漸迫切。園林結構日趨復雜，傳統辦法卻依然只是拘泥于二維圖紙，其設計方法跟不上建造技術的發展。人居環境科學體系的兩大核心建筑學和城市規劃學已與BIM積極會師，迎來行業的數字化時代。作為核心之一的風景園林學亦應積極面對BIM這股數字化浪潮，使其可以與建筑及城市規劃的相關學科能夠保持良好的工作平臺溝通、流暢的信息交換渠道、合理的全生命周期統籌等。因此，如何能更好的將BIM為風景園林專業所用是個值得重視和深思的問題。園林行業和建筑設計行業有具有很大的差異性，除了澆灌用水之外，對于水、電、氣、暖等資源與能源的消耗量與大型建筑相比要少得多，故其應用優勢應該是體現在風景園林的整體布局的應用方面。從地形塑造、水系處理、景石布置、建筑物(構筑物)設計等由二維轉為三維，以取得更加直觀的整體把控效果。園林工程設計過程中往往因為一些人為的錯誤或配合上的失誤，工程協調困難等，最終造成的圖紙的反復修改，工作效率低下，浪費了設計師心血與時間，卻還生成了不盡人意的景觀效果。目前園林設計行業尚不需要與BIM技術達到項目全生命周期的高度融合，但是確實是在設計過程可以起到很強的輔助及協同作用。在設計階段內達到方案設計、初步設計、施工圖設計的前、中、后期信息無障礙交換;數據全面了解，云端計算與無限計算協作式的操作;突破固有流程與體制的約束，信息模型跨越設計、施工等階段間的界限;并且BIM具有信息實時反饋的特性。因此，BIM技術在未來的園林設計工程中的趨勢是必然的。

4結語

作為古老學科的風景園林設計在與BIM技術的碰撞中被賦予了新的活力。就學科構成上看，風景園林既需要用科學分析和建立與之相關的一切客觀要素，也需要用藝術去敘述和承載特定的場所語義。所以就現階段BIM對于風景園林在空間布局以及整體設計上面有很好的可行性，但其局限性也很明顯，尤其是在人文和藝術方面，故而對于最終的選擇，還得根據人的感官理想分析得出結論。建立基于BIM技術的園林景觀設計之塔將是一個龐大的系統工程，在今后的風景園林工程中應根據景觀的特色進行應用，同時跟軟件行業的努力也分不開，需要各方的不斷努力與嘗試。

作者：梁逍 單位：太原理工大學

第2篇

關鍵詞:設計院;人才管理;創新;攬才;育才

隨著工程項目總承包和全過程咨詢的推行，在很大程度上改變了設計院的傳統經營模式，許多設計院都紛紛走上了戰略轉型升級的道路，從以設計為主，向全產業鏈方向拓展，這也意味著市場競爭將更加激烈，對人才的要求將更高。要想在市場的洪流中不被淘汰，必須要提升企業競爭力，而企業的競爭實際上就是人才的競爭。所以，設計院要加強對人才的管理，堅持把人才發展作為打基礎、利長遠的戰略工程，進一步深化人才管理體制，多措并舉加強創新型、應用型、技能型、復合型人才的引進和培養，逐步實現人才梯隊、人才儲備的均衡發展，為設計院做大業績、做強品牌、轉型升級提供源源不斷的內生動力。

一、人員結構與人才管理現狀

F設計院是集科研、勘察、設計為一體，以農林工程咨詢、林業調查規劃為龍頭，工業與民用建筑工程、市政交通工程、巖土勘察工程、園林景觀為支柱，其他專業為配套的產業化業務體系的綜合性甲級設計院，擁有較多素質高、技術精、能力強的專業技術人才。主營業務遍及國內主要省市，并拓展至越南、泰國、馬來西亞、俄羅斯、伊朗等海外市場。截至2022年3月，擁有職工422人，其中研究生學歷50人，本科學歷279人，高級職稱62人，中級職稱124人，國家注冊建筑師、結構工程師、造價師及咨詢工程師等共計85人。可以說，在行業內，F設計院是一個人才濟濟、綜合實力較強的設計院，也是一個很好的人才發展平臺。但隨著行業競爭越來越激烈，也面臨著許多挑戰，在人才管理上存在著一些問題。一是招不滿。在人員招聘上，還是以被動式的網絡招聘為主，個別專業存在招不到人的情況;高精尖人才短缺，無博士學歷人才，教授級高級工程師僅為1人且已退休。二是育不實。人才培養缺乏針對性，在開展培訓的方式上也不夠多樣化，多以外送培訓和開辦講座為主，形式較為單一。三是留不住。人才激勵機制不夠完善，人員流動性大，人才流失較為嚴重，從近5年的數據來看年底，共離職158人，其中高級職稱人員占31%，存在留人難的問題。

二、加強企業人才管理對策

(一)摸索攬才良方，招引最急需的“千里馬”

1．找準需求，創新人才管理模式為有效滿足設計院轉型升級對人才的需求，人力資源部門要以各生產所的人才發展訴求為前提，與各生產所建立人才發展伙伴關系。在人才管理模式上要逐步從以經驗為主向數字化人才管理過渡，在設計院現有人才結構現狀的基礎上，運用數字化人才管理平臺，對設計院經營情況、人員基本信息、人員流動情況、人均產值分配、人員薪酬水平、各專業人員配備、績效考核情況等信息進行數字化，通過大數據、云計算、人工智能等技術，對數據進行整合、交叉分析，得出準確的人才需求，實現人與組織建設、人與崗位需求、人與產業發展需要、人與資質升級的高度匹配，幫助設計院在人才招聘、人才引進、人才識別等方面做出正確的人才管理決策，為設計院轉型升級找對人才打好基礎。2．緊貼實際，創新招才引才方式要堅持圍繞設計院發展所急需和緊缺的各類專業人才，結合人才需求預測，進一步細化人才的引進標準進行精準化引才。通過直播帶“崗”、獵頭公司、校企合作、企業宣講、內部推薦、網絡招聘等多渠道方式，重點引進有專業技術特長，能夠起領軍作用的技術型人才;掌握自主知識產權，有望形成經濟增長點的創新人才;在重點產業領域，能夠實現突破的專精尖人才;了解國外項目模式，具有國際化視野的高端人才;在新的經營模式下，有總包能力、技術能力、管理能力、國際商務能力的復合型人才。在進行人員招聘時，除了采用傳統問答式的面試方式之外，還可借助于人才測評技術(是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統、客觀地測量和評估的科學手段)，全面了解應聘者的素質，提高人崗匹配度。3．提質增效，增加企業聚才吸引力梧高鳳必至，花香蝶自來。要想吸引人才，必須進一步提升設計院的品牌影響力。以深化院企、院校、院院合作為抓手，積極打造跨領域、跨區域的人才創新聯合體，加速推進技術創新、產業創新、管理創新等轉型升級工作，力爭擴大經營規模，提高服務質量，增加經營效益，不斷提升設計院的綜合實力和影響力，為人才發展提供沃土，吸引更多的人才主動加入，增加人才技術儲備。

(二)改進育才手段，著力提升人才“含金量”

1．人力資源管理人才人力資源管理人員是人才管理工作的組織者、策劃者和執行者，其能力和水平直接影響著設計院人才發展成效。設計院要重視對人力資源管理人員的培養，大力支持、積極選送人力資源管理人員參加各類HR能力提升實訓營，推進人力資源管理、企業管理、心理學、法律等基礎理論知識和數字化管理、AI面試官等新技術在人力資源管理工作中的實際應用，提高人力資源管理工作效能。同時，也要加強對人力資源管理人員在設計院主營業務、生產經營情況、市場行業動態、勘察設計施工基礎知識等方面的培訓，只有了解設計院、市場的基本情況和發展動態，掌握一定的生產經營業務知識，才能在人員招聘、配置及管理中做出正確的決策。2．專業技術人才專業技術人才是設計院發展的重要支柱，設計院的發展離不開過硬的專業人才隊伍。要根據專業技術人員的短板、弱項和培訓需求，針對行業熱點、難點、方向、趨勢，搭建專業論文交流、技術技能培訓、創優項目分享、項目實踐、設計成果匯報觀摩等平臺。強化“3S”技術、無人機航測、建筑信息模型(BIM)等行業前沿技術的培訓和應用，大力實施知識更新工程和技能提升行動，使專業技術人員真正學為所需、學有收獲。鼓勵專業技術人員撰寫論文、自主研發、申報科研課題、參與行業標準編制，形成具有自主知識產權的核心技術。鼓勵專業技術人員積極向其他專業領域滲透、轉型，為專業技術人員創建項目管理、設計、采購、施工、控制、財務、合同、風險控制等方面的知識學習平臺，努力打造專業知識集成式的核心團隊，著力培養復合型人才，以適應設計院轉型升級的新需求。3．中層管理人才中層干部往往被定義為企業中的腰部力量，是設計院的業務骨干和中堅力量，起著承上啟下的作用，主要為各后勤部門主任、各生產所所長和各專業副總工程師。一方面，要加強中層干部崗位輪換，增加中層干部多崗位工作經驗，避免中層干部出現工作安逸、思維固化等舒適圈現象。多崗位輪換不僅能持續激發中層干部的工作活力，也有利于創新優化各部門的管理流程，打破各部門之間的隔閡和界限，使各部門凝心聚力助推設計院轉型升級。另一方面，由于大部分的中層干部都是技術出身，所以還要加強中層干部在政治理論、國家戰略規劃、行業動態、市場營銷、工程管理、工商管理、人際關系處理、新技術等方面的培訓，全面開闊他們的視野，提升他們的管理技能，使他們在各業務部門和后勤部門的生產運作中做好“指揮員”，在落實領導決策和開拓業務中做好“戰斗員”。4．青年人才截至2022年3月，F設計院干部職工平均年齡為34歲，40歲以下青年占比超過四分之三。青年是人才思維最活躍、精力最旺盛、最具創新活力的“黃金期”，加強青年人才隊伍建設事關設計院發展的未來。要充分發揮設計院多元資質的優勢，依托重大重點綜合性項目，通過“傳幫帶”“師帶徒”、專業業務培訓、項目實操鍛煉等多措并舉，促進青年人才在承擔重大項目攻關中成長，幫助青年人才提升專業素質，練就過硬本領。要加強與青年職工的溝通交流，傾聽他們的職業發展訴求，幫助他們找準職業定位，引導青年職工發揮自身優勢和潛能，鼓勵他們為做實做細專業技術培訓建業獻策。

(三)優化留才生態，筑好最優人才“安樂窩”

1．健全人才激勵體制，濃厚用才惜才的良好氛圍在薪酬管理方面，要根據設計院實際情況，結合崗位職責、技術水平、產值效益等制定相對合理的工資福利體系和獎勵體系，既要考慮到同行業的工資水平，也要考慮到各個崗位的重要性及職工個人的貢獻。對一人持有多個不同類型職業資格證書的情況，職業補貼可累加發放，以鼓勵專業技術人員向復合型人才方向發展;對特別引進的高端人才，要給予一定的人才補助，并簽署服務協議，保證引入人才的穩定性;對特別優秀和有重大貢獻的專業技術骨干要給予相應的待遇、褒獎，形成以知識價值為導向的收入分配機制。在干部選拔任用方面，要敢于打破論資排輩、平衡照顧現象，堅持不看資歷論能力、不看年齡看本領的原則，建立后備干部制度，積極培養選拔年輕干部，形成任人唯賢，唯才是舉的選人用人導向。要拓展用人渠道，引入競爭機制，通過組織推薦、民主選舉、競爭上崗等多種方式，同時結合上述人才測評技術，擇優任用勇于創新、敢于開拓、特長鮮明的人才，將合適的人放在合適的位置，最大限度發揮其自身潛能，實現人盡其才，才盡其用。2．打造特色企業文化，營造尊才愛才的企業環境一流企業，文化管人;二流企業，制度管人;三流企業;人管人。企業文化是企業的立根之本，是企業的靈魂，具有強大的導向作用，凝聚作用和激勵作用。一方面，要以文化建設為抓手，逐步建立健全企業識別系統(CIS)，從建設官網、建立微信公眾號、更新宣傳冊、打造宣傳展示墻等多渠道多方式，塑造富含哲理、員工認同的特色企業文化，將企業文化深度貫穿于設計院日常管理和生產經營之中，引導職工增強責任心、事業心和感恩之心，將自身發展與設計院發展緊密結合，自覺維護設計院聲譽和形象，進一步增強凝聚力和向心力。另一方面，要重視員工的精神文化需求，多傾聽、多關心員工的工作情況和生活情況，竭盡全力幫助解決員工在工作和生活上遇到的困難，有效解決人才后顧之憂，讓人才心無旁騖干事業。要根據員工需求，開展形式多樣、覆蓋面廣的文體活動和團建活動，幫助員工樹立樂觀向上的積極心態，增強員工歸屬感，減少人才流失率。要定期開展優秀人才評選，積極宣傳優秀人才先進事跡，對工作有成果、技能有提升、思維有創新的人員給予及時表揚和獎勵，在設計院內形成“比學趕超”的良性競爭環境，營造識才、愛才、容才、留才的濃厚氛圍。

三、結語

人才是強企之本，創新之源，發展之基。在設計院發展過程中，要始終將人才作為設計院求生存、謀發展的核心資源，不斷強化隊伍素質，積極引進高端人才，將設計院資質升級維護、業務拓展與人才隊伍建設相結合，有針對性地開展人才培養工作。依托重大重點工作，切實發揮項目實踐提升實操技能的積極作用，應用更靈活、更多元的激勵機制和育才、惜才的企業文化環境，強化人才力量的自我孵化，培養鍛煉一批年輕、有活力的創新型、復合型領軍人才，為設計院健康持續發展澆灌人才活水。

參考文獻:

［1］趙月松．新形勢下設計院人才管理模式亟待升級［J］．行業觀察，2020(6):19－21．

［2］付珺．人才薪酬管理及激勵措施［J］．人社天地，2022，1(14):161－162．