時(shí)間：2022-09-05 07:43:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工工作表現(xiàn)評(píng)語，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1、該員工在工作上任勞任怨，勤快務(wù)實(shí)，服從領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)同事，能認(rèn)真執(zhí)行干布工藝標(biāo)準(zhǔn)，自我檢討意識(shí)較強(qiáng)，發(fā)現(xiàn)工作中的缺點(diǎn)能及時(shí)改正，對新員工耐心輔導(dǎo)，互助友愛。在車間發(fā)揮了模范帶頭作用。
2、該員工對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，主動(dòng)配合車間的現(xiàn)場管理。有一定的成本節(jié)約意識(shí)，自覺自愿先用散裝紗和紗頭、紗尾，始終保持機(jī)邊衛(wèi)生、整潔。個(gè)人的生產(chǎn)技術(shù)熟練，全年產(chǎn)量高，次布率低，用針少，多次榮獲月度生產(chǎn)明星。
3、XXX同學(xué)工作積極主動(dòng)，熱情，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬師長，一年來技術(shù)理論水平及操作技能均有很大提高，希望今后繼續(xù)努力成為國家有用之才。 XXX同學(xué)工作積極主動(dòng)認(rèn)真，好學(xué)肯動(dòng)腦，尊敬師長，一年來技術(shù)理論水平操作技能都有很大提高，希望今后繼續(xù)努力爭取更大進(jìn)步。
4、該員工工作經(jīng)驗(yàn)豐富且熟練，不論是本職工作還是輔助其他崗位的工作，從不斤斤計(jì)較。工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)，能主動(dòng)幫助其他工友。本著要做就一定要做好的原則，工作中不怕累、不怕苦、善于鉆研，是本部門員工學(xué)習(xí)的榜樣。
5、該員工入職兩年以來，工作認(rèn)真踏實(shí)，任勞任怨，服從安排，能要求嚴(yán)格自己，組織紀(jì)律性強(qiáng)，團(tuán)結(jié)同事，敢于糾正處理違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象，201x年累計(jì)糾正處理10起；積極參與撲救機(jī)器燃火3次，在保安員隊(duì)伍中一致受到好評(píng)并起到模范帶頭作用。
6、該員工自入職以來能夠嚴(yán)格要求自己，自覺遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，在縮水崗位上工作認(rèn)真積極，服從管理，虛心好學(xué)，團(tuán)結(jié)同事。由于平時(shí)的工作表現(xiàn)出色且準(zhǔn)確率高，多次在部門月工作會(huì)上得到上級(jí)表揚(yáng)。她為人謙和，對新員工的輔導(dǎo)耐心細(xì)致，與工作相關(guān)部門配合良好。綜合以上表現(xiàn)在這次優(yōu)秀員工的選舉會(huì)上得到了部門全體員工的一致贊同。
7、XXX同學(xué)在我單位實(shí)習(xí)期間，工作積極主動(dòng)，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬師長，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦，不怕累，并能夠靈活運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí) 解決工作中遇到的實(shí)際困難。在實(shí)習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評(píng)。
8、工作中能良好的與同事進(jìn)行溝通，與客戶進(jìn)行交流，日常行政事務(wù)工作思路清晰，有條不紊，嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律，主動(dòng)工作，積極思考，發(fā)現(xiàn)問題，超額完成公司安排的工作，積極置身于工作團(tuán)隊(duì)中，對現(xiàn)行工作提出合理化建議和意見，在工作中言談舉止遵照以公司利益為重的原則，主動(dòng)維護(hù)公司良好形象。
9、XXX同學(xué)工作積極主動(dòng)，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬師長，待人誠懇，一年來技術(shù)理論水平及操作都有很大提高，希望今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)盡快成才。 XXX同學(xué)工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長，一年來技術(shù)理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個(gè)合格的建設(shè)人才。
10、該員工具有不怕苦、不怕累的精神。在炎熱的夏天車間溫度高，但他能克服困難堅(jiān)持崗位，任勞任怨保證開邊的正常生產(chǎn)，最多時(shí)能供應(yīng)10臺(tái)開幅機(jī)的備布，他這種顧全大局的集體主義思想，值得每一位員工學(xué)習(xí)。同時(shí)，能夠積極參加公司舉辦的各種活動(dòng)，在xx比賽中榮獲第二名。
11、XXX同學(xué)在我單位實(shí)習(xí)期間，能夠做到服從指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦，不怕累，將本人在學(xué)校所學(xué)到的知識(shí)技能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。
12、該員工做事認(rèn)真，任勞任怨，不計(jì)較個(gè)人得失，服從上級(jí)安排，在人手緊張的情況下，能主動(dòng)幫助其它崗位，工作態(tài)度端正，心胸開闊，關(guān)心和熱愛集體，是一名稱職的好員工。
13、該員工入廠3個(gè)月來工作勤懇，團(tuán)結(jié)同事，服從性強(qiáng)，關(guān)心集體，為人本份，做事從不斤斤計(jì)較，在自己機(jī)臺(tái)沒有任務(wù)的情況下，主動(dòng)幫助其他同事，具有一定的團(tuán)隊(duì)精神。所以大家一致推薦他為優(yōu)秀員工。
14、該員工從2019年入廠以來，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能自覺遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，對待他人熱情耐心，積極輔導(dǎo)新員工，在生產(chǎn)中主動(dòng)協(xié)助組長做好現(xiàn)場的衛(wèi)生，并堅(jiān)持做到“三勤”：勤吹機(jī)、勤查布頭和中途勤查布，保證了產(chǎn)品的質(zhì)量，是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣。
15、該員工工作認(rèn)真，腳踏實(shí)地，關(guān)心同事。雖然工作性質(zhì)繁瑣、復(fù)雜，但她能平和的對待，處理事情有條不紊，工作總能自覺、認(rèn)真、細(xì)致地完成，受到辦公室成員一致好評(píng)。工作中她能夠站在公司的角度，經(jīng)常提出合理化建議，為部門的管理出謀策劃，是領(lǐng)導(dǎo)的好助手。()
16、XXX同學(xué)在聯(lián)想集團(tuán)北京廠實(shí)習(xí)期間，能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，能夠積極主動(dòng)的配合其相關(guān)相鄰工位同仁協(xié)調(diào)完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。在所從事的包 裝備料崗位上，劉巍同學(xué)能夠探索更優(yōu)秀的工作方法，以提升效率，在車間內(nèi)的備料比賽中曾獲第一名，在其它工位的學(xué)習(xí)中劉巍同學(xué)也表現(xiàn)出積極的態(tài)度并通過學(xué) 習(xí)成為了一名合格的多能工，在團(tuán)隊(duì)生活中得到領(lǐng)導(dǎo)及同仁的一致好評(píng)。
17、XXX同學(xué)在我單位實(shí)習(xí)期間，能夠做到服從領(lǐng)導(dǎo)指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦不怕累，將學(xué)校所學(xué)到的知識(shí)技能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。 XXX同學(xué)在我單位實(shí)習(xí)期間，能夠做到服從指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦，不怕累，將學(xué)校所學(xué)到的知識(shí)技能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。
一、考核的基準(zhǔn)
第一，績效考核測評(píng)能力。
績效考核測評(píng)的能力是任職者擔(dān)任職務(wù)的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力主要是以知識(shí)、技能、體力、耐力及經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰眢w現(xiàn)；顯在能力通過工作成果（質(zhì)和量）以及工作態(tài)度來體現(xiàn)。
第二，績效考核的種類。
員工績效考核分為能力考核和業(yè)績考核兩大系列。
一是能力考核是參照職能標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行管理人員在一定期限內(nèi)擔(dān)任特定職務(wù)的能力進(jìn)行的測評(píng)。
二是業(yè)績考核是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)行管理人員在一定期限內(nèi)職務(wù)工作完成的內(nèi)容和水平進(jìn)行的測評(píng)。
第三，績效考核項(xiàng)目。
一是績效考核項(xiàng)目對應(yīng)于被考核者的職務(wù)、級(jí)別分別進(jìn)行設(shè)置。
二是績效考核表的格式以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)由勞動(dòng)人事部門報(bào)請后確定。
二、考核實(shí)施
第一，考核實(shí)施期限與測評(píng)期限（如下圖所示）：
考核種類 實(shí)施制度 實(shí)施月份 測評(píng)時(shí)間、測評(píng)期限
能力考核 每年一次 每年12月 本年度11月30日
業(yè)績考核 每年二次 每年5、11月 上年度11月1日至本年度10月1日
第二，考核對象。
考核對象限于測評(píng)在冊的全體運(yùn)行管理人員，但下列人員排除在外：
一是連續(xù)工作年限不滿一年者（截止到測評(píng)期末日）。
二是因長期缺勤（包括工傷）或停職等原因，測評(píng)期間出勤不滿兩月者。
第三，考核者及測評(píng)階段。
一是考核者與被考核者在整個(gè)測評(píng)期間有上、下級(jí)直屬關(guān)系。
二是考核者已經(jīng)取得考核者資格。
三是在測評(píng)期間因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)整或原有測評(píng)關(guān)系變更等原因致使無法對被考核者進(jìn)行充分測評(píng)或者造成測評(píng)困難，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后尋找替代原直接上級(jí)的考核者完成考核工作。
第四，考核者的職責(zé)。
第一考核者必須站在直接領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督的立場上，對于希望強(qiáng)調(diào)的考核項(xiàng)目的評(píng)分、評(píng)語以及測評(píng)結(jié)果有顯著影響的事項(xiàng)需特別予以注明。
第二考核者必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一考核者，對于希望強(qiáng)調(diào)的考核項(xiàng)目的評(píng)分、評(píng)語、對測評(píng)結(jié)果有明顯影響的事項(xiàng)以及與第一測評(píng)結(jié)果有明顯差異時(shí)，第二考核者需詳細(xì)了解第一考核者的意見。
測評(píng)結(jié)果調(diào)整者必須在組織內(nèi)或組織之間平衡的立場上對測評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后的結(jié)果客觀、公正。
測評(píng)結(jié)果裁定者審核測評(píng)結(jié)果和測評(píng)報(bào)告，作出最終評(píng)語。5、評(píng)語等級(jí)和評(píng)語等級(jí)分布
一是評(píng)語等級(jí)分為五等：S、A、B、C、D。
二是評(píng)語等級(jí)分布分兩種情況：能力考核不作分布上的需求，業(yè)績考核按正態(tài)要求進(jìn)行。
三是與評(píng)語等級(jí)相對應(yīng)的評(píng)分以及評(píng)語等級(jí)分布。如下表所示：
評(píng)語等級(jí) 評(píng)語的意義 評(píng)分 分布
S 優(yōu)秀 90分以上 5%
A 良好 75―89分 20%
B 尚可 60―74分 50%
C 不佳 45―59分 20%
D 拙劣 45分以下 5%
三、考核結(jié)果的應(yīng)用
第一，將業(yè)績考核結(jié)果作為運(yùn)行管理人員培訓(xùn)需求分析的第一手資料，將考核中運(yùn)行管理人員普遍存在的問題及每位運(yùn)行管理人員突出存在的問題作為制定下階段培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。
第二，在進(jìn)行人員調(diào)配或崗位變更時(shí)，以績效考核的測評(píng)結(jié)果為基本依據(jù)，全面、深入分析運(yùn)行管理人員適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)境的實(shí)際能力。
第三，根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升、晉級(jí)工作時(shí)，能力及業(yè)績考評(píng)的評(píng)語是關(guān)鍵的評(píng)估資料，考核評(píng)語按職能資格制度的要求加以規(guī)范化。
第四，獎(jiǎng)勵(lì)分配根據(jù)每位員工的業(yè)績考核評(píng)語加以確定。
四、考核者資格培訓(xùn)
第一，各級(jí)考核人員在取得考核者資格前，必須經(jīng)過考核者資格培訓(xùn)。
第二，考核者資格培訓(xùn)的目標(biāo)為：
一是使考核者深入理解績效考核制度的結(jié)構(gòu)和精神；二是使考核者系統(tǒng)掌握考核項(xiàng)目與內(nèi)容；三是使考核者自覺遵守績效考核規(guī)則。
因此，要想真正做好企業(yè)職能部門績效考核工作，首先要明確進(jìn)行績效考核的真正目的和意義?？冃Э己瞬皇且环N簡單的收入分配方式，而是要通過考核解決如何改進(jìn)、怎樣提高的問題。只考核不改進(jìn)，只發(fā)現(xiàn)問題不解決問題，這勢必導(dǎo)致績效考核的簡單化?？冃Э己说囊饬x是為了提高工作效能及職工的積極性，達(dá)到促進(jìn)和提高的目的。雖然存在這樣那樣的問題，但只要領(lǐng)導(dǎo)重視，特別是中層管理者作為直接考核者能夠把此項(xiàng)工作作為提高管理水平和能力、作為份內(nèi)的一項(xiàng)重要工作來抓，加上制定一個(gè)簡單易操作的考核制度，做好績效考核工作并非不可以。
下面一則績效考核制度，希望能對此項(xiàng)工作起到一定的作用。
第一章 總則
第一條 為進(jìn)一步轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng)，提高機(jī)關(guān)管理和服務(wù)水平，充分調(diào)動(dòng)各職能部門員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的能力及自主管理意識(shí)，營造團(tuán)結(jié)、奮發(fā)向上的工作氛圍，結(jié)合實(shí)際，特制定本試行辦法。
第二條 考核原則
考核以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為原則，以員工實(shí)際工作完成情況為依據(jù)，考核與被考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。
第三條 考核目的
一、公開評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
二、建立工作信息的反饋通道及與員工的溝通渠道。
三、為激勵(lì)員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。
四、是提升整體管理水平的一項(xiàng)重要舉措，各部門要針對試行中發(fā)現(xiàn)的問題與不足，及時(shí)提出修改意見和建議，確保持續(xù)完善該辦法。
第四條 考核范圍
考核范圍為各職能部門科級(jí)及以下工作人員。
第二章 考核的組織工作
第五條 考核組織
一、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審議績效考核制度和方案，審批員工的績效考核結(jié)果，具有對績效考核結(jié)果、績效申訴的最終裁決權(quán)。
二、勞動(dòng)人事部負(fù)責(zé)制訂員工績效考核辦法，指導(dǎo)和監(jiān)督各部門內(nèi)部績效考評(píng)工作，建立員工績效考核結(jié)果檔案，總結(jié)考核情況。
三、職能考核部門。部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)實(shí)施本部門全體員工的績效考核工作，每月3日前對部門員工進(jìn)行考核，并將主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核后的考核結(jié)果報(bào)勞動(dòng)人事管理部。
第三章 考核工作的實(shí)施
第六條 考核內(nèi)容
一、考核內(nèi)容分為三部分：工作表現(xiàn)，包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等；工作態(tài)度，包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神、主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性等；工作能力，包括業(yè)務(wù)知識(shí)水平、表達(dá)能力、分析能力、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力，工作經(jīng)驗(yàn)等。
二、考核內(nèi)容的比例分配如下：
內(nèi)容 工作表現(xiàn) 工作能力 工作態(tài)度
比例 60% 20% 20%
三、考核表（略）?？己吮淼姆N類分為兩種，根據(jù)考核對象分為中層管理人員及一般管理人員考核表。（各部門可根據(jù)本部門各崗位職責(zé)建立有針對性的考核表）
第七條 考核關(guān)系和考核對象
一、考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
被考核者 考核者 調(diào)整者
一般員工 中層管理人員 主管領(lǐng)導(dǎo)
中層管理人員 主管領(lǐng)導(dǎo) 最高領(lǐng)導(dǎo)
二、不參加考核的情況：產(chǎn)假期間；探親假期間；病事假超過10天以上。
第八條 考核形式
一、考核時(shí)，部門負(fù)責(zé)人認(rèn)真按職責(zé)進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
二、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
三、考核分自我考核和上級(jí)考核。考核后考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通?？己苏咭偨Y(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
第九條 考核要求
一、員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時(shí)工作成績應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。
二、考核者要對被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
三、考核者要以公平、公正的立場進(jìn)行考核?？己藭r(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性，考核評(píng)語要注意措詞及評(píng)價(jià)。
四、考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長處。
五、主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。
六、不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
第十條 考核周期
考核周期分為月度和年度考核。年度考核以月度考核記錄作為參考依據(jù)。
第四章 考核成績評(píng)定
第十一條 評(píng)分等級(jí)
一、考核評(píng)分以100分為滿分，等級(jí)分為五等。A等——表現(xiàn)杰出：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級(jí)的人員；B等——滿意：能達(dá)到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出；C等——尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的；D等——尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)；E等——不勝任：勝任能力與知識(shí)顯然不足以勝任這項(xiàng)工作。
二、評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)及各等級(jí)所占百分比如下表：
注明：（1）各考績等級(jí)人數(shù)百分比比率不是一個(gè)明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。（2）考績評(píng)為五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來核定。
三、考核成績不能評(píng)為A等以上者：在考核期間受過記過處分仍未撤消者；遲到、早退達(dá) 3 次及以上者；請病事假等超過2天及以上者。
四、考核成績不能評(píng)為B等以上者：在考核期間受過警告處分仍未撤消者；遲到、早退達(dá) 5 次及以上者；請病事假等超過4天及以上者。
第五章 考核結(jié)果的運(yùn)用
摘 要 培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)工作的重要環(huán)節(jié)，也是難點(diǎn)?？茖W(xué)有效的培訓(xùn)效果評(píng)估，能查找出培訓(xùn)工作中的不足并加以改進(jìn)，為下一次的培訓(xùn)提供經(jīng)驗(yàn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量，提升人力資源管理水平。
關(guān)鍵詞 培訓(xùn)效果評(píng)估 難點(diǎn) 對策分析
員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中的巨大作用，希望通過加大員工培訓(xùn)，達(dá)到提高企業(yè)核心競爭力的目標(biāo)。現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)往往只重視培訓(xùn)的開展，卻忽視培訓(xùn)效果評(píng)估。究其原因，很多企業(yè)沒有建立相應(yīng)的培訓(xùn)效果評(píng)估制度，或者雖已建立但難于執(zhí)行。而且，開展效果評(píng)估加大了培訓(xùn)管理者協(xié)調(diào)工作的難度和工作量。另外，培訓(xùn)效果不易量化，有的培訓(xùn)需要很長時(shí)間才能顯現(xiàn)成效，這更加增加了培訓(xùn)效果評(píng)估的難度。如何建立一套培訓(xùn)效果評(píng)估體系，通過科學(xué)合理的評(píng)估培訓(xùn)效果，找出培訓(xùn)中存在的問題，改進(jìn)下一步的培訓(xùn)工作，是培訓(xùn)管理者必須認(rèn)真思考的問題。
企業(yè)要開展好培訓(xùn)效果評(píng)估，應(yīng)該緊密圍繞參加培訓(xùn)的人員從參加培訓(xùn)至培訓(xùn)結(jié)束后返回工作崗位的這一動(dòng)態(tài)過程，來組織效果評(píng)估。具體來說，就是讓講課的培訓(xùn)師、參加培訓(xùn)的學(xué)員本人、學(xué)員上下級(jí)等跟學(xué)員有密切工作關(guān)系的人來對其培訓(xùn)后的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而據(jù)此判斷培訓(xùn)效果情況。
一、培訓(xùn)師評(píng)估
培訓(xùn)師評(píng)估是指培訓(xùn)師在做課堂培訓(xùn)時(shí)，根據(jù)培訓(xùn)學(xué)員對講課內(nèi)容的掌握情況做出的評(píng)估。在課堂上，培訓(xùn)師可以就所講內(nèi)容進(jìn)行提問，讓學(xué)員回答，如果學(xué)員對答如流，則可以判斷學(xué)員對講課內(nèi)容掌握較好，培訓(xùn)效果較好。除了提問，也可組織課堂討論，并注意觀察學(xué)員的發(fā)言情況，以此來評(píng)估培訓(xùn)效果。除了在課堂上師生互動(dòng)，培訓(xùn)師也可以組織隨堂考試，根據(jù)考試成績來檢測培訓(xùn)效果。對于需要學(xué)員動(dòng)手進(jìn)行實(shí)際操作的培訓(xùn)項(xiàng)目，比如消防培訓(xùn)中滅火器的使用，培訓(xùn)師可讓學(xué)員親自動(dòng)手操作，通過觀察學(xué)員操作的熟練程度來判斷培訓(xùn)效果。
采用這種方式來評(píng)估培訓(xùn)效果，需要培訓(xùn)管理人員在培訓(xùn)開始前和培訓(xùn)師充分溝通，提前做好相應(yīng)計(jì)劃。需要說明的是，由于培訓(xùn)時(shí)間有限，如果學(xué)員較多，培訓(xùn)師就不太可能和所有學(xué)員一一互動(dòng)，只能以點(diǎn)代面來判斷整體的培訓(xùn)效果。這種情況下得出的結(jié)論往往有一定的片面性。
二、自我評(píng)估
自我評(píng)估就是培訓(xùn)結(jié)束后，參加培訓(xùn)的學(xué)員就自己對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握情況進(jìn)行思考、總結(jié)，根據(jù)這種總結(jié)來判斷培訓(xùn)效果。這種評(píng)估可采用培訓(xùn)總結(jié)的方式進(jìn)行，讓參加培訓(xùn)的人員圍繞培訓(xùn)內(nèi)容撰寫培訓(xùn)心得體會(huì)，總結(jié)自己的培訓(xùn)收獲。這種方式簡單易行，便于操作。難點(diǎn)在于要讓學(xué)員客觀、真實(shí)的反映培訓(xùn)效果，既不夸大，也不縮小。只有這樣，其評(píng)估結(jié)論才有可參考性。
三、崗位關(guān)聯(lián)方評(píng)估
崗位關(guān)聯(lián)方是指與組織中某一崗位有業(yè)務(wù)聯(lián)系的其他崗位，比如某一崗位縱向上的上級(jí)、下屬，橫向上的其他有業(yè)務(wù)交叉的人。崗位關(guān)聯(lián)方的評(píng)估，就是在培訓(xùn)結(jié)束后一定期限內(nèi)，由這些人對參加培訓(xùn)者基于其工作表現(xiàn)對其進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。這種評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)在于評(píng)估人能根據(jù)被評(píng)估人參加培訓(xùn)前后工作表現(xiàn)的變化情況，判斷出其培訓(xùn)效果。比如，崗位操作更加熟練了，產(chǎn)品合格率提高了，工作效率上升了等等。工作態(tài)度、技能有顯著、正向的提升，則f明培訓(xùn)效果良好。反之，則說明培訓(xùn)效果一般。
崗位關(guān)聯(lián)方評(píng)估從多個(gè)角度對參加培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，其結(jié)果具有一定的全面性、客觀性。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估表時(shí)，宜采用半結(jié)構(gòu)化，既要設(shè)計(jì)固定的評(píng)估選項(xiàng)，又要給評(píng)估人一定自由度，讓其根據(jù)切實(shí)感受來撰寫相關(guān)評(píng)語，更大限度地實(shí)現(xiàn)全面、客觀評(píng)價(jià)。這種評(píng)估方法因涉及到的人員較多，所以實(shí)施起來比較繁瑣，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。
四、績效評(píng)估
績效評(píng)估是通過對參加培訓(xùn)人員的工作績效情況，來判斷其培訓(xùn)效果。通常情況下，員工參加了崗位技能培訓(xùn)后，其工作能力必然得到提升，從而促進(jìn)工作業(yè)績的提升。如果參加培訓(xùn)后其工作業(yè)績有明顯提升，則說明培訓(xùn)起到了積極作用?，F(xiàn)如今，企業(yè)大多開展了績效考核工作。根據(jù)績效考核的結(jié)果，能夠確定特定培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)效果是否對其工作能力提升起到促進(jìn)作用。
五、結(jié)語
培訓(xùn)效果評(píng)估確實(shí)是培訓(xùn)管理工作中的一個(gè)難點(diǎn)。各企業(yè)具體情況縱然千差萬別，但希望通過培訓(xùn)取得良好效果的目的是一致的。只有培訓(xùn)效果達(dá)到了，才能提升員工的職業(yè)能力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力。培訓(xùn)管理工作者若能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，選擇科學(xué)合理的培訓(xùn)效果評(píng)估方法，對培訓(xùn)效果進(jìn)行精準(zhǔn)測量，找出培訓(xùn)中存在的問題，不斷改進(jìn)和推動(dòng)培訓(xùn)工作向更高的水平邁進(jìn)，從某種意義上說，也實(shí)現(xiàn)了從粗放管理向精細(xì)管理的轉(zhuǎn)變。這對提高培訓(xùn)工作，提高企業(yè)人力資源管理水平而言，具有十分重要的意義。
參考文獻(xiàn)：
1、為什么不談?wù)勀阕约海?/p>
分析：這是個(gè)開放性問題。從哪里談起都行，但是滔滔不絕地講上一兩個(gè)小時(shí)可不是雇主所希望的。這樣的問題是測驗(yàn)?zāi)闶欠衲苓x擇重點(diǎn)并且把它清楚、流暢地表達(dá)出來。顯然，提問者想讓你把你的背景和想要得到的位置聯(lián)系起來。
回答對策：有幾個(gè)基本的方法。一個(gè)是直接簡要回答所問的問題，另一個(gè)是在回答前要求把問題問得更明確。在上述兩種情況下，你都要很快地把你的答案轉(zhuǎn)到你的技能、經(jīng)驗(yàn)和你為得到目前這份工作接受的培訓(xùn)上來。
回答樣板：“我來自一個(gè)小家庭，有一個(gè)弟弟，父母都還在工作。中學(xué)畢業(yè)后，我攻讀市場營銷學(xué)士。日間在一家商業(yè)機(jī)構(gòu)擔(dān)任行銷執(zhí)行員，學(xué)了不少管理方面的知識(shí)。例如，我全權(quán)負(fù)責(zé)的一個(gè)批發(fā)銷售公司的業(yè)務(wù)，銷售總額一年為200萬美元。在那里我學(xué)習(xí)到怎么管理人事，在壓力下解決問題。我希望能更好的運(yùn)用我的技能。我相信我的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷將讓我迎向未來更大的挑戰(zhàn)。”
評(píng)語：只簡單的介紹了個(gè)人歷史，很快的將重點(diǎn)話題轉(zhuǎn)到與工作有關(guān)的技能和經(jīng)驗(yàn)上來。你也可請面談?wù)甙阉_實(shí)想了解的東西集中到一點(diǎn)，如你可問：“你是不是想知道我受過的教育，或者與工作有關(guān)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)？”等，大多雇主都會(huì)樂意告訴你他們感興趣的是什么？
2、我為什么要雇用你？
分析：這是個(gè)直接、正面的問題，盡管這個(gè)問題不會(huì)問得這樣明確，但是會(huì)在其它問題之后被提出來，這個(gè)問題沒有隱含的意思。
回答對策：直接的問題需要直接了當(dāng)回答，為什么他們要雇用你呢？最巧妙的回答對他們而不是對你有利。這個(gè)問題會(huì)使你向他們提供證據(jù)以證實(shí)你可以幫助他們改進(jìn)工作效率，降低成本、增加銷售、解決問題（如準(zhǔn)時(shí)上班，改進(jìn)對顧客的服務(wù)、組織一個(gè)或多個(gè)管理工作等）。
回答樣板：“我是個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理，在員工隊(duì)伍建設(shè)方面，從組織項(xiàng)目的實(shí)施到鼓勵(lì)員工合作，我得心應(yīng)手。多年來，我已經(jīng)掌握了一套雇人和留人的技巧。此外，我還擅長幫助公司順利實(shí)現(xiàn)技術(shù)改造和員工培訓(xùn)。我經(jīng)常對主要客戶進(jìn)行示范講解，我們的銷售額在過去兩年平均增加了87%?！?/p>
評(píng)語：在回答中，以實(shí)例提供有力的證據(jù)，直接而自信地推銷自己。
3、你有哪些主要的優(yōu)點(diǎn)？
分析：像前面問題一樣，這個(gè)問題問得相當(dāng)直接，但是有一點(diǎn)隱含。
回答對策：你的回答應(yīng)當(dāng)首先強(qiáng)調(diào)你適應(yīng)的或已具有的技能。雇用你的決定在很大程度上取決于這些技能，你可以在后面詳細(xì)介紹你與工作有關(guān)的技能?；卮饡r(shí)，一定要簡單扼要。
回答樣板：“我具有朝著目標(biāo)努力工作的能力。一旦我下定決心做某事，我就要把它做好，例如，我的志愿是成為一個(gè)出色的公關(guān)經(jīng)理，我喜歡接觸不同的人，服務(wù)人群，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。我目前正在修讀有關(guān)課程?！?/p>
評(píng)語：如“我的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力很強(qiáng)。”“人際關(guān)系很好”等都是可提出的優(yōu)點(diǎn)，但盡可能要提供與工作相關(guān)的證據(jù)，這會(huì)使你與眾不同。
4、你有哪些主要的缺點(diǎn)？
分析：這是個(gè)棘手的問題。若照實(shí)的回答，你會(huì)毀了工作，雇主試圖使你處于不利的境地，觀察你在類似的工作困境中將作出什么反應(yīng)。
回答對策：回答這樣的問題應(yīng)誠實(shí)。完滿地回答應(yīng)該是用簡潔正面的介紹抵消反面的問題。
回答樣板1：“工人們指責(zé)我對工作太投入。我經(jīng)常提前一點(diǎn)上班安排好我的工作，晚上晚一點(diǎn)下班，使要干的事得以完成?！?/p>
回答樣板2：“我需要學(xué)會(huì)更耐心一點(diǎn)。我的性子比較急，我總要我的工作趕在第一時(shí)間完成。我不能容忍工作怠慢?！?/p>
評(píng)語：回答的雖是自身的缺點(diǎn)，但卻表現(xiàn)了正面的效果，對工作的積極抵消了反面。
5、你想得到的薪水是多少？
分析：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力；如果你對薪酬的要求太高，那又會(huì)顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對求聘的職位定下開支預(yù)算，因而他們第一次提出的價(jià)錢往往是他們所能給予的最高價(jià)錢。他們問你只不過想證實(shí)一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。
回答對策：在商談薪酬之前，你已經(jīng)調(diào)查了解了自己所從事工作的合理的市場價(jià)值。在與對方商談時(shí)，不妨盡可能插入“合理的和市場價(jià)值”語匯。記得，商談時(shí)降低原來的開價(jià)輕而易舉，但一旦開出低價(jià)后想再提上去就難乎其難。
回答樣板1：如果你尚未徹底表現(xiàn)自我價(jià)值，面試者就提此問題考你，你不妨參考以下答案：
“錢不是我惟一關(guān)心的事。我想先談?wù)勎覍F公司所能做的貢獻(xiàn)－－如果您允許的話。”
“我對工資沒有硬性要求。我相信貴公司在處理我的問題上會(huì)友善合理。我注重的是找對工作機(jī)會(huì)，所以只要條件公平，我則不會(huì)計(jì)較太多。”
回答樣板2：如果你已經(jīng)闡明該職位的重要性，可是對方仍舊告訴你給你的報(bào)酬已是最好的。您不妨指出它的工作性質(zhì)實(shí)際上值得你獲得更高的報(bào)酬；闡明你將如何通過努力縮減公司的開支；說明在工作中你得自我承擔(dān)哪些費(fèi)用等，以證明你對公司的價(jià)值，和表明你要求更高報(bào)酬是以你的工作表現(xiàn)為前提的。
但是如果對方不愿妥協(xié)，在你未得到肯定的工作答復(fù)之前，不要使雇主排除對你的考慮。你可以問：‘你們決定雇用我了嗎？”如果答案是肯定的，報(bào)酬卻使你不愿接受，你可以這樣拒絕：
“謝謝你給我提供工作機(jī)會(huì)。這個(gè)職位我很想的到，但是，工資比我想要的低，這是我無法接受這份工作的原因之一。也許你會(huì)重新考慮，或者以后能有使我對你們更有價(jià)值的工作時(shí)再考慮我?！?/p>
評(píng)語：即使拒絕對方，也要為協(xié)商留有余地。如果雇主需要你，他會(huì)樂于滿足你的要求。一旦你對他們提出的標(biāo)準(zhǔn)說“不”，交易就做不成了
6、你以前的經(jīng)驗(yàn)和我們現(xiàn)在的工作有哪些聯(lián)系？
分析：這個(gè)提問要求你在與其它求職者進(jìn)行比較時(shí)，你要克服你背景中顯示出來的任何弱點(diǎn)。
回答對策：首先要介紹你的優(yōu)勢。假如其它求職者明顯地比你受的教育多，工作經(jīng)驗(yàn)多或知識(shí)多，那么你就要介紹你的優(yōu)勢。
[關(guān)鍵詞]IT人員；績效；量化考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.075
[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）04-0-02
1 IT人員工作的特點(diǎn)
隨著先進(jìn)科技的廣泛應(yīng)用，煙草企業(yè)信息化程度不斷深入，IT人員對企業(yè)來說愈發(fā)重要，其工作方式和群體特征愈加明顯。相對于工人和職能部門的管理人員，IT人員工作的特點(diǎn)主要有以下3點(diǎn)。
1.1 工作過程難以監(jiān)控、工作成果難以衡量
IT人員的工作大多是非體力性勞動(dòng)，工作過程不能做到實(shí)時(shí)監(jiān)控，工作成果往往是無形的，經(jīng)濟(jì)效益需要很長時(shí)間才能顯現(xiàn)。根據(jù)這種專業(yè)技術(shù)工作的特點(diǎn)，如果沿用傳統(tǒng)的考核方法會(huì)導(dǎo)致無法有效地衡量IT人員的工作業(yè)績，造成IT人員工作考核的失真。
1.2 高度的工作自主性，工作時(shí)間很難估算
從表面看，IT人員與一般工作人員一起按時(shí)上下班，但實(shí)際上他們的工作時(shí)間遠(yuǎn)超出正常的工作時(shí)間，而且很多時(shí)候是不固定的。有時(shí)為了保持工作的連貫性和時(shí)效性，經(jīng)常加班加點(diǎn)，有些管理人員并不了解技術(shù)人員的這個(gè)特點(diǎn)，用管理一般人員的方式考核評(píng)價(jià)IT人員，其結(jié)果可想而知。
1.3 工作的科技含量高，綜合業(yè)務(wù)知識(shí)豐富
在企業(yè)中，IT人員大都具有豐富的綜合業(yè)務(wù)水平和較高專業(yè)知識(shí)，特別是從事信息化的IT人員，如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員、技術(shù)開發(fā)人員、運(yùn)行維護(hù)人員、信息安全管理人員與信息系統(tǒng)管理員等，這些人員都具有較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)，而且還要緊跟科技潮流，定期更新專業(yè)知識(shí)，以應(yīng)對信息化的高速發(fā)展。
以上這些特點(diǎn)在煙草企業(yè)IT人員中是很典型的，但由于當(dāng)前行業(yè)注重職級(jí)管理和從薪酬體系來體現(xiàn)地位，致使IT人員勞動(dòng)、技能、業(yè)績、甚至思路常常難以得到恰當(dāng)?shù)乜隙ê椭匾暋?/p>
2 煙草行業(yè)現(xiàn)行IT人員績效考核方法的分析
目前，煙草行業(yè)對IT人員的績效考核依然延用傳統(tǒng)的干部考核方式，主要是從“德、能、勤、績”4個(gè)方面考核IT人員，并分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”4個(gè)等級(jí)。這種考核形式由于缺乏具體的量化指標(biāo)，很大程度上忽略了IT人員的特殊性，所以難以真實(shí)地反映實(shí)際工作的績效狀況，從而無法給出客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果?，F(xiàn)行IT人員績效考核方法主要存在以下幾個(gè)問題。
1.2 對IT人員績效考核的認(rèn)識(shí)不足
由于沒有充分認(rèn)識(shí)到IT人員績效考核的作用，致使員工錯(cuò)誤地認(rèn)為績效考核就是填寫表格，只是為完善檔案內(nèi)容或是為拉開薪金差距，因而對績效考核配合不夠，最終導(dǎo)致考核結(jié)果不準(zhǔn)確，無法分析利用。
1.3 考核方法簡單，具有一定的模糊性
目前對IT人員的考核一般采用兩種手段：一種是自然狀態(tài)的考核，例如畢業(yè)時(shí)間、學(xué)歷、工作年限及任現(xiàn)職時(shí)間等，主要是用數(shù)字表述的；另一種是文字評(píng)語，即業(yè)務(wù)水平，主要指德、能、勤、績4個(gè)方面，通常采用評(píng)語形式或畫勾，類似于鑒定。在實(shí)際考核工作中，這種量化與非量化相互混雜的做法容易造成考核結(jié)果伸縮性較大，缺乏可信度。
1.4 績效標(biāo)準(zhǔn)不完善，考評(píng)準(zhǔn)則缺乏科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)亩恐笜?biāo)
由于專業(yè)技術(shù)部門與職能部門的崗位職責(zé)存在不可比性，所以專業(yè)技術(shù)人員績效考核應(yīng)涵蓋著各個(gè)系列和各個(gè)專業(yè)，只有根據(jù)工程、會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)及IT系列等專業(yè)技術(shù)部門的具體工作性質(zhì)和職責(zé)，制定各專業(yè)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能完善考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)量化績效。而目前在IT人員考核指標(biāo)的設(shè)置中并沒有完全涵蓋各職級(jí)和各崗位的不同要求，致使在指標(biāo)設(shè)置上很難將全部指標(biāo)量化，而只能針對同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標(biāo)，這在一定程度上影響了績效考核的客觀性。
1.4 個(gè)人主觀因素占主導(dǎo)，影響公平性
考核者通常沒有掌握甚至完全不了解IT人員的專業(yè)技能，再加上人際關(guān)系的干擾，在考核工作時(shí)只能憑借印象或IT人員的總結(jié)報(bào)告，很難做到公平考核每一個(gè)人，影響了考核結(jié)果的公平性。
1.5 考核形式化，缺乏一貫性
考核大都只在年終進(jìn)行一次，考核形式主要是聽匯報(bào)，往往只注重考核的結(jié)果，而忽視過程，造成IT人員工作考核失真。
1.6 績效考核結(jié)果運(yùn)用不充分
由于考評(píng)規(guī)則設(shè)置的不科學(xué)，績效考核指標(biāo)不具體，考核方法不合理，評(píng)價(jià)體系不全面，致使績效考核結(jié)果不能很好地用于IT人員的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等更深層次的人力資源管理工作。
3 “定性與定量”相結(jié)合更適合煙草行業(yè)IT人員的績效考核
IT人員的工作是高度結(jié)果導(dǎo)向型的工作，對其評(píng)價(jià)最終往往都要落實(shí)到工作成果上。因此，在IT人員的考核中，要遵循“結(jié)果考核為主，行為考核為輔”的原則，如果過度關(guān)注IT人員的行為，而忽略結(jié)果本身，往往會(huì)帶來一系列錯(cuò)誤的導(dǎo)向，也容易挫傷IT人員的工作積極性。
要結(jié)合現(xiàn)有的考核體系，針對“德、能、勤、績”4個(gè)方面，把“定性與定量”相結(jié)合，從工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度3個(gè)方面進(jìn)行指標(biāo)量化，以一定的分制形式（如百分制、十分制等）由考核者進(jìn)行考核評(píng)分。同時(shí)，還要根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)崗位要求和職能不同的特點(diǎn)分別設(shè)計(jì)出考核要素，突出考核重點(diǎn)，最終形成比較全面的績效考核指標(biāo)體系，從而實(shí)現(xiàn)國企對IT人員績效的量化考核。
4 以某煙草企業(yè)信息中心為例說明具體指標(biāo)的設(shè)定
由于不同類型的專業(yè)技術(shù)工作存在較大差異，信息中心作為專業(yè)性很強(qiáng)的技術(shù)部門，在對其IT人員考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上應(yīng)與其他專業(yè)部門有所差別。在具體指標(biāo)設(shè)定上，主要從業(yè)績、能力和行為三方面來考慮，突出結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合、外部評(píng)價(jià)與內(nèi)部評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則，才能從不同角度對IT人員的工作情況進(jìn)行全方位的考核，從而比較客觀地反映出被考核者的工作績效，體現(xiàn)出考核的公正性（詳見表1“某煙草企業(yè)IT部門人員績效考核指標(biāo)列表”）。
4.1 具體考核指標(biāo)的設(shè)定
（1）業(yè)績指標(biāo)，主要包括：工作質(zhì)量、數(shù)量與秩序、項(xiàng)目管理、費(fèi)用控制、聯(lián)系與匯報(bào)以及內(nèi)外部客戶滿意度等，該類別指標(biāo)主要為客觀性指標(biāo)。
（2）能力指標(biāo)，主要包括：業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、表達(dá)能力、執(zhí)行力、判斷力、交涉力、計(jì)劃力與鉆研能力等，該類別指標(biāo)主要為客觀性指標(biāo)。
（3）行為指標(biāo)，主要包括：工作的作風(fēng)紀(jì)律、積極性、責(zé)任感、協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)等，該類指標(biāo)主要為主觀性指標(biāo)。
4.2 分值設(shè)定
將原來的績效考核結(jié)果中的“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”4個(gè)等級(jí)改為對各項(xiàng)考核指標(biāo)的評(píng)分，按照由高到低分為5個(gè)等級(jí)，對應(yīng)分值為“5分、4分、3分、2分、1分”，從而完成定性向定量的轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)IT人員績效的量化考核。
4.3 權(quán)重設(shè)定
權(quán)重的意義在于其真正能反映工作描述的準(zhǔn)確性，如果對所有20個(gè)考核指標(biāo)一視同仁，就無法體現(xiàn)不同崗位的工作性質(zhì)和職務(wù)要求，難以真正突出評(píng)核的重點(diǎn)。由于績效考核是對員工工作表現(xiàn)所作的一個(gè)系統(tǒng)化評(píng)審過程，而且IT人員的工作存在一定的特殊性，因而應(yīng)賦予一些特定指標(biāo)更大的權(quán)重，以體現(xiàn)考評(píng)部門的組織目標(biāo)和價(jià)值取向。因此，建議考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)權(quán)重時(shí)，賦予某些關(guān)鍵考核指標(biāo)多一倍的權(quán)重，以提高評(píng)核的準(zhǔn)確性和精確度。
4.4 階段持續(xù)考評(píng)
績效考核的最終目的是為了運(yùn)用，只有經(jīng)過持續(xù)的考核，才能對考核結(jié)果的進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)在工作過程中糾偏和考核后激勵(lì)。所以，在績效考核周期的設(shè)置上，應(yīng)充分考慮不同工種、不同層次、不同目的來決定，比如對高層管理、高級(jí)技術(shù)人員，考核期限以半年或年度為宜；對項(xiàng)目管理人員通常是一季度考核一次；對一般操作型人員按一月考核一次為宜。也可根據(jù)不同的建設(shè)項(xiàng)目，靈活調(diào)整考核周期，比如在某些階段工作或關(guān)鍵事件中持續(xù)進(jìn)行考核。
隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，IT人員對企業(yè)來說越來越重要，相對于工人、普通員工和職能部門的管理人員，IT人員的工作方式和群體特征明顯，通過對IT人員績效考核的量化，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使其了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力，從而增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力，推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，提高企業(yè)市場地位，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
主要參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 合理配置
企業(yè)發(fā)展離不開對人的管理支配，科學(xué)合理地對企業(yè)人員進(jìn)行分工支配，并且能夠?yàn)槠浒l(fā)揮聰明才智創(chuàng)造一切可能的條件，就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠(yuǎn)、越攀越高。企業(yè)欲要不斷地發(fā)展，就必須認(rèn)識(shí)到、重視到人力資源管理的重要性，創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類人才，同時(shí)為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺(tái)。
一、企業(yè)人力資源管理中存在的不足
1.人力資源管理觀念滯后。雖然我國很多企業(yè)都組建了人力資源開發(fā)與管理部門，但這些部門大多數(shù)都處于對企業(yè)人事的管理向人力資源管理的方向過渡的階段，一些傳統(tǒng)的人事管理理念對于人力資源的管理仍有一定的影響，仍滯后于企業(yè)快速發(fā)展的步伐，從而增加了企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。
2.管理平臺(tái)的搭建存在不足。當(dāng)前諸多基層企業(yè)崗位職責(zé)分工仍不夠詳細(xì)、具體，對于崗位工作分析、任職資格分析、工作流程、職業(yè)發(fā)展方向等沒有明確的規(guī)劃，缺乏必要的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核機(jī)制，也沒有完整的崗位說明書。在企業(yè)進(jìn)行人員招聘、選拔時(shí)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，在進(jìn)行績效考核時(shí)缺乏依據(jù)，甚至對新員工缺乏應(yīng)有的基本崗位指導(dǎo)，影響了員工的職業(yè)發(fā)展。
3.薪酬分配不合理。一是不科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，無法客觀評(píng)價(jià)個(gè)人的價(jià)值；二是崗位工資的設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)一致，不能夠很好地反映不同人的價(jià)值、能力；三是不同部門與崗位之間薪酬沒有區(qū)別，沒有體現(xiàn)崗位之間的相對價(jià)值；四是員工浮動(dòng)崗薪發(fā)放沒有合理拉開差距，普通員工與骨干員工的收入差距不大，不利于企業(yè)對骨干員工的招用和培養(yǎng)。
4.績效考核存在的問題。很多企業(yè)績效考核體系構(gòu)建不健全，不完善，對員工起不到良好的激勵(lì)作用，并且很多企業(yè)沒有制定常態(tài)化的定期考核，即使制定了考核方式也因其累贅、繁瑣，導(dǎo)致缺乏可操作性；有的企業(yè)考核中缺乏與被考核對象的有效溝通，不能起到考核的引導(dǎo)作用；有的企業(yè)考核時(shí)間跨度較長，難以及時(shí)體現(xiàn)工作表現(xiàn)的好壞。
二、現(xiàn)代企業(yè)中完善人力資源管理問題的對策
1.重視人力資源開發(fā)。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源科學(xué)合理的配置，能夠有效地促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營，提高企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的最大化利益產(chǎn)出。企業(yè)管理要能夠體現(xiàn)出人性化，讓管理變得有思想、有感情，為員工營造良好的工作環(huán)境，讓他們能夠愛崗敬業(yè)，安于工作，樂于工作，忠于工作，將自己融入到工作之中，并能積極地將自己的潛力和智慧發(fā)揮得淋漓盡致。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視并切實(shí)加強(qiáng)本公司、本部門的人力資源管理，正確認(rèn)識(shí)人力資源管理對企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性作用，分工合作，認(rèn)真負(fù)責(zé)，全面有效地搞好人力資源管理工作。
2.制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的目的是滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，盡可能地挖掘員工的潛在能力。制定人力資源規(guī)劃，首先要摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部人力資源配備情況，并在此基礎(chǔ)上開展調(diào)研，分析，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。然后制定人力資源管理與開發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃。最后，對人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
銀行柜員工作鑒定篇二這次實(shí)習(xí)，作為杭州銀行的柜員，不但讓我對銀行日?；緲I(yè)務(wù)有了一定了解，并且能進(jìn)行基本操縱外，還讓自己在處事方面的收獲也是挺大的。作為一名一直在單純的大學(xué)的臥冬這次的實(shí)習(xí)無疑成為了我踏進(jìn)社會(huì)前的一個(gè)平臺(tái)，為我今后踏進(jìn)社會(huì)奠定了基礎(chǔ)。
首先，我覺得在學(xué)校和單位的很大一個(gè)不同就是進(jìn)進(jìn)社會(huì)以后必須要有很強(qiáng)的責(zé)任心。在銀行工作自己所擔(dān)任的就是一名工作職員，要對自己做的事情負(fù)責(zé)，對公司負(fù)責(zé)，對儲(chǔ)戶負(fù)責(zé)。假如沒有完成當(dāng)天應(yīng)該完成的工作，那職員必須得加班，假如不小心出現(xiàn)了錯(cuò)誤，也必須負(fù)責(zé)糾正，而這些是作為一名工作職員的分內(nèi)之事，盡對不會(huì)有人往同情你，或者往幫助你做你沒有完成的工作?；蛟S你要抱怨社會(huì)的無情，但是你要是跟不上別人的步伐，你并將被淘汰在社會(huì)之外。
其次，我覺得工作后每個(gè)人都必須要堅(jiān)守自己的職業(yè)道德和努力進(jìn)步自己的職業(yè)素養(yǎng)。正所謂做一行就要懂一行的行規(guī)，沒有規(guī)矩不成方圓。在這一點(diǎn)上我從實(shí)習(xí)單位同事那里深有體會(huì)。比如，有的業(yè)務(wù)辦理需要身份證件或者最最少的復(fù)印件，固然來行的客戶可能是自己熟悉的人，我們也會(huì)要求對方出示證件，而當(dāng)對方有所微詞時(shí)，我們也總是耐心的解釋為什么必須得這么做?，F(xiàn)在銀行已經(jīng)類似于服務(wù)行業(yè)，所以職員的工作態(tài)度題目尤為重要，這點(diǎn)我有親身感受。正所謂，我們在工作的時(shí)候，是在出售我們的服務(wù)態(tài)度。
此外，在銀行實(shí)習(xí)，我可以站在銀行的角度往看社會(huì)的消費(fèi)。我覺得最好的客戶當(dāng)然是私營老板和企業(yè)會(huì)計(jì)。除開經(jīng)濟(jì)上面的原因不說，整體來講，大客戶也是素質(zhì)相對比較高的，說話相對文明，耐心也相對比較好，可以交流，能夠理解我們工作，熟悉流程，單據(jù)填寫完整，錯(cuò)誤率比較低。出現(xiàn)題目，也愿意配合解決。假如人手緊張的時(shí)候，排在后面的人群就會(huì)催我們工作職員，說我們的效率不高之類的，天地良心啊，那是由于前面排隊(duì)的儲(chǔ)戶一個(gè)人要辦多筆業(yè)務(wù)，而且相對比較復(fù)雜。其次是民工。民工固然大多看起來比較邋遢，但是守規(guī)矩，聽指揮，假如是文化程度相對高點(diǎn)的，單據(jù)填寫的水準(zhǔn)也還可以，錯(cuò)了也愿意改，沒有太多空話，但是看他們簽字的時(shí)候，就有點(diǎn)冷心了。再次就是老年人，一般文化程度都還可以，也比較文明，大多是存定期或者存取工資，業(yè)務(wù)簡單。不過有些老人脾氣比較差，記憶力也差，經(jīng)常要辦理掛失，比較麻煩。而在我印象里，最差的就是大學(xué)生，經(jīng)常有學(xué)生舉著卡進(jìn)來取錢，張口就是50，40，96之類的數(shù)字，往往要把卡里最后一點(diǎn)錢都取走才罷休。可以說，就卡這一塊的收益來說，學(xué)生只有民工的1/10還不到，有些地區(qū)的學(xué)生卡甚至是負(fù)效益，有時(shí)候進(jìn)門就直奔柜臺(tái)取錢，完全無視排隊(duì)的人當(dāng)中，學(xué)生最多，但是和中年人有意識(shí)的插隊(duì)不同，這些學(xué)生完全是無意識(shí)的這么做。再就是填寫單據(jù)為所欲為，也不知道問問別人或者看樣本，要么就是站著發(fā)呆，不知道要干嗎。
在我們平時(shí)的生活中，倘若你往銀行取款被告知沒有大款項(xiàng)可取的時(shí)候，你可能會(huì)覺得這個(gè)銀行不負(fù)責(zé)什么的，但是經(jīng)過我的實(shí)習(xí)，發(fā)現(xiàn)了銀行柜臺(tái)有時(shí)候也會(huì)上演著真話與謊言的對決，比如：我們這里沒錢了;取XX萬現(xiàn)金以上需要提前電話預(yù)約;我們沒有零鈔;這盡對是真話。盡管很多人會(huì)覺得銀行里怎么會(huì)沒有錢呢?但是事實(shí)上，由于安全的考量，每個(gè)營業(yè)試冬分理處或者儲(chǔ)蓄所都有自己的限額，不會(huì)存放大量的現(xiàn)金(發(fā)達(dá)地區(qū)除外)，假如有大量的現(xiàn)金結(jié)余，那么就會(huì)運(yùn)到一個(gè)集中的金庫里存放，實(shí)在不足的話，再運(yùn)來。這個(gè)運(yùn)輸過程是需要時(shí)間的。所以在某些取錢的高峰期，比如十一，春節(jié)或者天天的早上，沒有現(xiàn)金是真的。相應(yīng)的，大額現(xiàn)金的支取，電話預(yù)約是唯一能夠確保銀行有計(jì)劃的預(yù)留手段。所以有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)有大量現(xiàn)金卻不與支付的現(xiàn)象，由于那是有人預(yù)約的。同樣，銀行一般不會(huì)大量保存零鈔，由于零鈔體積，重量和面額不成正比，一萬元的1元比一萬元的100元要重太多。
我們這里不能辦理掛失/換卡(折)，需要回原開戶行辦理沒有卡了，明天再來辦。而對于這些話基本上的假的。事實(shí)上，只要是在同一個(gè)地區(qū)(城市)內(nèi)(跨省市確實(shí)不能辦理)，任何一個(gè)網(wǎng)點(diǎn)都可以辦理。只不過這些業(yè)務(wù)手續(xù)比較麻煩，所以一般都不太愿意辦理，除非是本所開戶，無法拒盡。同樣，開卡比較麻煩，所以放工前，都不太愿意辦理這種業(yè)務(wù)，只有少數(shù)情況是真的沒有卡了，但這種情況實(shí)在比較罕見，大多只是敷衍。
最后，我覺得到了實(shí)際工作中以后，學(xué)歷并不顯得最重要的，但是也是很重要的。在工作中，單位主要看的是個(gè)人的業(yè)務(wù)能力和交際能力。任何工作，做得時(shí)間久了是誰都會(huì)做的，在實(shí)際工作中動(dòng)手能力更重要。
三個(gè)月的銀行實(shí)習(xí)一晃而過，卻讓我從中學(xué)到了很多社會(huì)道理，而這些東西也將讓受益匪淺，銀行的實(shí)習(xí)加深了我與社會(huì)各階層人的情感，拉近了我與社會(huì)的間隔，也讓自己在社會(huì)實(shí)踐中開拓了視野，增長了才干，進(jìn)步了適應(yīng)社會(huì)的能力。因此，我體會(huì)到，在大學(xué)生就業(yè)如此嚴(yán)重的情況下，假如將我們在大學(xué)里所學(xué)的知識(shí)與更多的實(shí)踐結(jié)合在一起，用實(shí)踐來檢驗(yàn)真理，使一個(gè)?？粕邆漭^強(qiáng)的處理基本實(shí)務(wù)的能力與比較系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，這才是我們實(shí)習(xí)的真正目的。
銀行柜員工作鑒定篇三
經(jīng)過在攀枝花農(nóng)商行二個(gè)多月的實(shí)習(xí)，客觀上來說，我對自己在學(xué)校所學(xué)的知識(shí)有了感性的認(rèn)識(shí)，使自己更加充分的理解了理論與實(shí)際的關(guān)系，也逐漸的適應(yīng)了我學(xué)生身份向職業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)換。我這次實(shí)習(xí)的主要內(nèi)容是制度學(xué)習(xí)，儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)以及基本的綜合柜員操作。
首先來說，這次實(shí)習(xí)給我感覺最深的就是我觀念上的轉(zhuǎn)變。以往在我的觀念中，銀行工作人員工作是那么的輕松，每天對著電腦悄悄鍵盤，再數(shù)數(shù)鈔票就行了，我完全忽略了每一個(gè)工作都有每個(gè)工作隱形的工作內(nèi)容。自從進(jìn)入仁和營業(yè)部實(shí)習(xí)以后，我感覺事實(shí)與現(xiàn)實(shí)的差距真是太遠(yuǎn)了。由于環(huán)境因素，營業(yè)部每天的破鈔都比較多，“破鈔任務(wù)”是我進(jìn)入實(shí)習(xí)以后聽到較多的一個(gè)組合詞，而捆錢，不管是困破鈔還是困好鈔都是技術(shù)活，尤其是捆小額破鈔，更是令人煩惱的艱巨任務(wù)，而且如果在比較繁忙的時(shí)候，不論是整理破鈔還是捆錢都得見縫插針的利用時(shí)間。
時(shí)間過去三個(gè)月了，但是現(xiàn)在的我對于剛到實(shí)習(xí)單位時(shí)的情境記憶猶新，尤其是各位前輩和領(lǐng)導(dǎo)對于銀行工作制度的強(qiáng)調(diào)。所謂的制度就是銀行工作人員行為規(guī)范的準(zhǔn)則，是不可違背的規(guī)矩。不違不保證不出錯(cuò)，但是違背了制度就埋下了出錯(cuò)的隱患。剛到營業(yè)部實(shí)習(xí)的第一天，主任就給了我一本信用社的制度讀本，而且百般告誡與強(qiáng)調(diào)制度的重要性。然而在接下來的實(shí)習(xí)過程中，經(jīng)過慢慢的領(lǐng)會(huì)與學(xué)習(xí)，銀行工作的制度規(guī)范也慢慢滲入在生活與工作中?！耙蝗杖閹臁笔撬泄ぷ魅藛T每天必須的事情，而且也是我最緊張的時(shí)候，雖然每天都在進(jìn)行著這項(xiàng)任務(wù)，但是每每到時(shí)候差點(diǎn)尾箱，總會(huì)擔(dān)心會(huì)不會(huì)出錯(cuò)，雖然至今為止還沒有出現(xiàn)過錯(cuò)誤。銀行的工作不必市場銷售，多了少了哪怕是一角錢都是大事(特殊的除外)，這都說明了在操作的過程中存在著錯(cuò)誤，是對工作完成度的否定。
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關(guān)鍵詞:績效管理;人力資源;考核;激勵(lì)
一、績效管理的基本原則
績效管理包括績效計(jì)劃制定、績效考核評(píng)價(jià)、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個(gè)過程,在整個(gè)過程中,企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施,最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)?？冃Ч芾硇枰裱韵聨讉€(gè)原則。首先,需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ),這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識(shí)。其次,需要遵循平衡性、客觀性的原則,企業(yè)績效考核既要兼顧各個(gè)部門,也要對各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后,需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤,只有這樣才能真正提高員工的積極性,為企業(yè)帶來切實(shí)的效益。
二、績效管理在人力資源中的作用
在人力資源管理中,績效管理的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。
1、選拔人才的依據(jù)
績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系,因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
2、激勵(lì)人才的有效手段
對企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容,因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì),因此績效管理是激勵(lì)人才的有效手段。
3、調(diào)配人員的依據(jù)
績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外,還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力,以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢,所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
三、績效管理存在的問題及改進(jìn)措施
(一)存在問題
當(dāng)前,企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn),但是仍然存在一些較為普遍的問題。
1、績效管理空于形式
很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式,只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系,并沒有切實(shí)落實(shí),只是簡單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo),由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡短的評(píng)語。這并沒有實(shí)現(xiàn)績效管理考核的內(nèi)在含義。
2、過分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績”
這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn),并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情,一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利,一些員工很敬業(yè),但是帶來的“效益”卻有限,如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績效考核,那么就會(huì)打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大
作為績效管理考核的考核者,主要是部門領(lǐng)導(dǎo),他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn),從而就對該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià),這樣是片面的,主觀性太大,影響了績效考核的可信度。
(二)改進(jìn)措施
針對上述績效管理中存在的問題,本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。
1、建立良好的績效管理考核制度
企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制,讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
2、提高企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)識(shí)
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢,做好員工對于績效管理觀念的轉(zhuǎn)變,同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績指標(biāo)落實(shí)到各部門,再由各個(gè)部門分配到各個(gè)員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤,提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
3、完善績效管理體系
績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn),進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo),最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先,重新梳理績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié),夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次,明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用,廣泛聽取員工的意見及建議,對現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。
4、合理科學(xué)地運(yùn)用績效考核結(jié)果
績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段,實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案,積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升,通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷,進(jìn)而制定有針對性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃,從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。
一、績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)
第一,一些企業(yè)在績效考核的過程中考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn),無法得到客觀的考核結(jié)果,而只能得出一種主觀印象或感覺。第二,以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評(píng),極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。第三,工作績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語,沒有客觀評(píng)分的標(biāo)尺。第四,采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn),不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。
二、考核結(jié)果沒有很好的反饋
考核結(jié)束后,上級(jí)和下級(jí)的溝通不夠,沒有進(jìn)行有效的反饋。企業(yè)對考核結(jié)果不重視,導(dǎo)致考核的結(jié)果不能被充分利用。企業(yè)中的被考核者也無從申辯說明或進(jìn)行補(bǔ)充,也無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。這樣,在企業(yè)的考核工作就喪失了改善員工工作績效這個(gè)最重要的作用,同時(shí)還耗費(fèi)了大量的人力物力,考核制度往往流于形式。
三、完善企業(yè)績效考核的幾點(diǎn)對策
1.進(jìn)行科學(xué)的工作分析。工作分析是一個(gè)企業(yè)做出任何決策的先決條件,只有對企業(yè)進(jìn)行了科學(xué)的工作分析才能做出準(zhǔn)確的判斷和決策。具體來說,工作分析就是要明確工作崗位的工作職責(zé),其中就包括包括職位描述和任職資格。第一,準(zhǔn)確的對職位進(jìn)行描述。對工作內(nèi)容要求必須客觀準(zhǔn)確地進(jìn)行描述,通常包括該職位的主要工作職責(zé)、工作的內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作時(shí)與其它職位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容,只有正確對職位進(jìn)行了描述才能知道企業(yè)到底需要什么樣的人才,才知道應(yīng)采取何種考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核方法。第二,客觀描述任職資格。針對勝任者的描述通常包括任職者和基本特征、工作經(jīng)驗(yàn)要求、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求等內(nèi)容,只有通過對任職資格的描述,這樣企業(yè)才可以把人和職位進(jìn)行合理的匹配。
2.制定完善的績效實(shí)施計(jì)劃。部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工一起,就員工一個(gè)考核周期內(nèi)的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任務(wù)的重要性、考核衡量的標(biāo)準(zhǔn)、可能遇到的困難及解決辦法、領(lǐng)導(dǎo)所能提供的幫助等問題進(jìn)行商討并達(dá)成共識(shí),這個(gè)過程是整個(gè)體系的基礎(chǔ)。企業(yè)在制定績效計(jì)劃時(shí)要體現(xiàn)三個(gè)方面的內(nèi)容:(1)績效目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略密切結(jié)合?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具,戰(zhàn)略要層層分解、落實(shí)到每一位員工身上,促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。(2)企業(yè)績效、團(tuán)隊(duì)績效、個(gè)人績效之間的有機(jī)銜接。正因?yàn)槠髽I(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的目標(biāo)來源于戰(zhàn)略,他們之間是層層分解和細(xì)化的關(guān)系。(3)所有的管理者都要承擔(dān)對下屬的績效及能力提升的責(zé)任,通過績效考核,引導(dǎo)員工努力實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo),并在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中達(dá)到企業(yè)高績效和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
3.重視績效考核結(jié)果的運(yùn)用。(1)績效考核結(jié)果在薪資調(diào)整中的運(yùn)用。多數(shù)企業(yè)都會(huì)將績效考核的結(jié)果同員工的個(gè)人收入直接掛鉤,但往往為了照顧各個(gè)部門的利益平衡性,最終導(dǎo)致薪酬分配的平均主義,嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。因此要科學(xué)合理地運(yùn)用績效考核結(jié)果,拉開收入差距,這是企業(yè)激勵(lì)員工提高績效的顯性措施。(2)績效考核在培訓(xùn)工作中的運(yùn)用。要使培訓(xùn)效果明顯,必須對培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估?？冃Х治隹梢钥疾靻T工的目前實(shí)際績效與理想的目標(biāo)績效之間是否存在偏差,然后決定是否可以通過培訓(xùn)來矯正偏差。(3)績效考核在制定人力資源計(jì)劃中的作用。人力資源計(jì)劃涉及分析人員需求,判斷人力供給,及通過有關(guān)的人力資源管理項(xiàng)目在供求之間進(jìn)行協(xié)調(diào),可見人力資源計(jì)劃涉及人力資源的信息提供,而績效考核提供的評(píng)價(jià)信息會(huì)與人員離職,人員能力及工作態(tài)度密切相關(guān),這些信息都是制定人力資源計(jì)劃所需要的。
4.塑造健康的績效考核文化。從目前企業(yè)現(xiàn)狀來看,要建立有效的績效考核機(jī)制,通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到:首先,實(shí)施績效管理是通過績效計(jì)劃、績效目標(biāo)監(jiān)控和績效結(jié)果的評(píng)價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時(shí)有效地解決問題,而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次,績效考核雖表面上關(guān)注績效低下問題,卻旨在加強(qiáng)管理者對績效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后,績效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價(jià)。
5.加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn)?？冃Э己私Y(jié)果的客觀性、公平性和公正性,不僅取決于考核制度、考核指標(biāo)體系、考核方式和方法等的建立,同時(shí)也受到考核者的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)水平的影響。因此對考核者進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)和輔導(dǎo)就顯得尤為重要了。培訓(xùn)和輔導(dǎo)的內(nèi)容至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面:(1)考核者思想教育?？己瞬顒e大的原因在很多情況下是因?yàn)榭己苏卟粔蛑匾暺髽I(yè)績效考核,采取應(yīng)付的態(tài)度所致。因此要通過動(dòng)員和宣傳等途徑從思想上引起考核者對考核工作的高度重視。(2)考核指標(biāo)培訓(xùn)。為確保所有的考核者都能準(zhǔn)確的理解和把握各條考核指標(biāo),必須向每個(gè)考核者解釋清楚考核指標(biāo)和維度分解的根據(jù),以及每個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)的確切含義。(3)考核者的觀察力和判斷力培訓(xùn)?？己苏咄ǔ?huì)根據(jù)自己對員工日常行為及工作表現(xiàn)的觀察進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)。因此要提高考核者觀察員工行為表現(xiàn)的能力,以及根據(jù)相關(guān)信息進(jìn)行綜合判斷的能力。
總之,企業(yè)績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。因此,企業(yè)必須加強(qiáng)自身建設(shè),建立一套行之有效的績效考核體系,在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí),提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”,以此提高企業(yè)競爭力。
第一，我們與北京某公司合作，給股東和核心崗位員工做訪問交流，把他們腦袋里感覺好的東西導(dǎo)出來，做成標(biāo)準(zhǔn)，通過千千色學(xué)院的課程體系化后，用于招聘、培訓(xùn)。
第二，我們邀請了幾個(gè)機(jī)構(gòu)，包括新加坡的一個(gè)零售學(xué)院、香港的一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，聯(lián)合辦學(xué)，成立千千色學(xué)院。今年我們做完公司拆分后，九大公司新增的高管全部來自通過測評(píng)的、歷經(jīng)公司多年觀察培養(yǎng)的優(yōu)秀員工。由此我們還解決了接班人問題。
經(jīng)理選拔針對的是已經(jīng)有一定年限的員工，在某一或幾個(gè)方面比較專注，我們稱之為專才，那么學(xué)院要將他們培訓(xùn)成通才，包括財(cái)務(wù)、數(shù)據(jù)、報(bào)表、基本的人力資源管理等等。培訓(xùn)結(jié)束后組織考試，合格者頒發(fā)證書，然后放到各個(gè)門店或城市做經(jīng)理。對于很多員工來講，一張證書具有莫大的意義，這是他們一直缺失的東西。我覺得這樣，才能讓他們的青春沒有白付出，因?yàn)楹芏嘁痪€員工都是85后、90后。每次招聘的時(shí)候，我們都會(huì)告誡應(yīng)聘者，零售行業(yè)是一條不歸路，一旦選擇了，回頭就等于前功盡棄，只能往前走，這個(gè)過程會(huì)很辛苦。
千千色門店員工分為這樣幾種類型：門店經(jīng)理，從一星到五星；銷售顧問，分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深；收銀員，分收銀員、資深收銀員；彩妝師，專業(yè)性比較強(qiáng)的可獲有資格證，分初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)和資深。所有類型員工都可以按照這個(gè)晉升，標(biāo)準(zhǔn)就是培訓(xùn)效果和平時(shí)工作表現(xiàn)。這樣設(shè)置的另外一個(gè)好處就是，無論員工想走專業(yè)線還是管理線都有空間。
每到年底，企業(yè)都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)人事波動(dòng)期。從留人角度講，我們主要看重員工的品德，要正直、大氣。另外，管理層也會(huì)充分尊重員工的個(gè)性。
門店的人事管理，我們分五個(gè)大區(qū)管理，每個(gè)區(qū)配有區(qū)域經(jīng)理、總監(jiān)和人力專員，同時(shí)分公司也有各自的HR部門。為了盡可能避免門店管理人才的流失，門店經(jīng)理離職，需要最高層領(lǐng)導(dǎo)審批，同時(shí)要有HR和這位員工的離職面談。
因?yàn)槲覀児締T工以女生為主，所以離職原因比較簡單：結(jié)婚生子。
其中結(jié)婚離職的是主流。據(jù)我們統(tǒng)計(jì)，回家生子的員工90%都會(huì)回來繼續(xù)工作。但結(jié)婚就不一樣了。在我們的門店，員工每月只有4天時(shí)間休息，每天除了面對顧客就是自己的同事，都是女生，接觸男生的機(jī)會(huì)特別少。隨著年紀(jì)增大，家人一催，就回家了。針對這種情況，我們有一個(gè)常態(tài)的工作，就是找男生比較多的公司搞聯(lián)誼，比如銀行和軟件公司，主動(dòng)幫忙。
當(dāng)然并非所有員工都值得挽留。一方面，員工平時(shí)的工作業(yè)績、表現(xiàn)都一一記錄在案，千千色學(xué)院根據(jù)員工所處的階段，配備相應(yīng)培訓(xùn)資源和關(guān)注度，學(xué)院保存門店經(jīng)理級(jí)別以上員工的培訓(xùn)記錄，譬如考試成績。另一方面，高管每月進(jìn)行巡店，觀察員工。所有這些組成員工留用、勸退、升遷的參考。
在零售行業(yè)，愿景灌輸對招聘和留人作用明顯。招聘時(shí)，我們有意識(shí)地去選擇跟這個(gè)企業(yè)價(jià)值觀一樣的人。在二三類院校校招時(shí)，我們的吸引力還是比較強(qiáng)，因?yàn)槲覀兊男v比較有特色：我們會(huì)帶上公司有核心競爭力的商品，把應(yīng)聘者當(dāng)顧客，讓他們體驗(yàn)產(chǎn)品。倘若他們認(rèn)可這個(gè)品牌，那我們歡迎他們加入。所以智聯(lián)招聘評(píng)價(jià)我們的宣講會(huì)“更像一場產(chǎn)品秀”。新員工加入后，從上到下，我們都推崇這種體驗(yàn)式的銷售。
從薪資而言，我們深圳的終端員工的平均薪水為2800元，在這個(gè)行業(yè)真不具備太強(qiáng)的競爭力。但我們會(huì)提供其他一些福利，比如解決食宿。由于一個(gè)店的員工基本住在一起，公司會(huì)提供幾千塊錢的伙食補(bǔ)貼，由他們自行決定如何使用。同時(shí)我們設(shè)有員工愛心基金，幫助有實(shí)際困難的同事。還有一些基本的，比如給員工過生日。更多的人文關(guān)懷，需要人事部門的同事時(shí)時(shí)刻刻保持敏銳的眼睛，觀察員工。有一次我看到一位員工的背影，疑似懷孕，我馬上跟HR說趕緊關(guān)懷一下。還有一些員工某段時(shí)間總是到戶外接打電話，我會(huì)讓他的上司找他聊聊天，問問是不是遇到什么困難了。有位黑龍江的89年小姑娘，是店經(jīng)理，收入挺高的，但是過年不舍得買機(jī)票回家。像這樣的員工，公司就獎(jiǎng)勵(lì)她父母來深圳或者她本人回家的機(jī)票，任選。
留住員工，歸屬感很重要。我們的員工，很多都是大專、高中生，相對而言，在學(xué)?；蛏鐣?huì)上，他們獲得的認(rèn)同感和尊重比較少。所以，我們盡可能讓他們在這里有家的感覺。
公司平時(shí)較大型的活動(dòng)，或者年會(huì)，我們都會(huì)把員工的家人請來，當(dāng)面致謝。而在有些年份，我們給每位年度優(yōu)秀員工寫三封信。第一封給他本人表示祝賀；第二封給他的直接上司，感謝栽培；第三封寄給他的父母，表示感謝。我始終覺得，我們這么做是可以打動(dòng)員工的。
每逢節(jié)假日，公司除股東以外，其他級(jí)別的管理層都要下店，作用有三：一是問候員工；二是激勵(lì)員工；三是在確實(shí)忙的時(shí)候幫忙做一些力所能及的事情，讓員工感覺到，大家是一個(gè)群體，相互尊重。
每個(gè)季度的全體員工大會(huì)，最主要的內(nèi)容就是表彰每個(gè)部門的優(yōu)秀員工，評(píng)語都是我親自寫。員工都知道，我的要求很嚴(yán)，知道我有“三看三不看”，即“不看關(guān)系、不看背景、不看學(xué)歷”，“看能力、看匹配度、看價(jià)值觀”。
另外，千千色每年會(huì)舉辦一個(gè)特色活動(dòng)—全明星大賽，比試銷售技巧、商品知識(shí)，甚至是個(gè)人才藝，所有員工都可以參加，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)對外公開。冠軍獲得出國游，亞軍國內(nèi)游，季軍省內(nèi)游，享受頭等艙，五星級(jí)酒店。同時(shí)，通過大賽，我們發(fā)現(xiàn)了很多好苗子。
1、為什么不談?wù)勀阕约海?/p>
分析：這是個(gè)開放性問題。從哪里談起都行，但是滔滔不絕地講上一兩個(gè)小時(shí)可不是雇主所希望的。這樣的問題是測驗(yàn)?zāi)闶欠衲苓x擇重點(diǎn)并且把它清楚、流暢地表達(dá)出來。顯然，提問者想讓你把你的背景和想要得到的位置聯(lián)系起來。
回答對策：有幾個(gè)基本的方法。一個(gè)是直接簡要回答所問的問題，另一個(gè)是在回答前要求把問題問得更明確。在上述兩種情況下，你都要很快地把你的答案轉(zhuǎn)到你的技能、經(jīng)驗(yàn)和你為得到目前這份工作接受的培訓(xùn)上來。
回答樣板：“我來自一個(gè)小家庭，有一個(gè)弟弟，父母都還在工作。中學(xué)畢業(yè)后，我攻讀市場營銷學(xué)士。日間在一家商業(yè)機(jī)構(gòu)擔(dān)任行銷執(zhí)行員，學(xué)了不少管理方面的知識(shí)。 例如，我全權(quán)負(fù)責(zé)的一個(gè)批發(fā)銷售公司的業(yè)務(wù)，銷售總額一年為200萬美元。在那里我學(xué)習(xí)到怎么管理人事，在壓力下解決問題。我希望能更好的運(yùn)用我的技能。我相信我的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷將讓我迎向未來更大的挑戰(zhàn)?！?/p>
評(píng)語：只簡單的介紹了個(gè)人歷史，很快的將重點(diǎn)話題轉(zhuǎn)到與工作有關(guān)的技能和經(jīng)驗(yàn)上來。你也可請面談?wù)甙阉_實(shí)想了解的東西集中到一點(diǎn)，如你可問：“你是不是想知道我受過的教育，或者與工作有關(guān)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)？”等，大多雇主都會(huì)樂意告訴你他們感興趣的是什么？
2、我為什么要雇用你？
分析：這是個(gè)直接、正面的問題，盡管這個(gè)問題不會(huì)問得這樣明確，但是會(huì)在其它問題之后被提出來，這個(gè)問題沒有隱含的意思。
回答對策：直接的問題需要直接了當(dāng)回答，為什么他們要雇用你呢？最巧妙的回答對他們而不是對你有利。這個(gè)問題會(huì)使你向他們提供證據(jù)以證實(shí)你可以幫助他們改進(jìn)工作效率，降低成本、增加銷售、解決問題（如準(zhǔn)時(shí)上班，改進(jìn)對顧客的服務(wù)、組織一個(gè)或多個(gè)管理工作等）。
回答樣板：“我是個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理，在員工隊(duì)伍建設(shè)方面，從組織項(xiàng)目的實(shí)施到鼓勵(lì)員工合作，我得心應(yīng)手。多年來，我已經(jīng)掌握了一套雇人和留人的技巧。此外，我還擅長幫助公司順利實(shí)現(xiàn)技術(shù)改造和員工培訓(xùn)。我經(jīng)常對主要客戶進(jìn)行示范講解，我們的銷售額在過去兩年平均增加了87%。”
評(píng)語：在回答中，以實(shí)例提供有力的證據(jù)，直接而自信地推銷自己。
3、你有哪些主要的優(yōu)點(diǎn)？
分析：像前面問題一樣，這個(gè)問題問得相當(dāng)直接，但是有一點(diǎn)隱含。
回答對策：你的回答應(yīng)當(dāng)首先強(qiáng)調(diào)你適應(yīng)的或已具有的技能。雇用你的決定在很大程度上取決于這些技能，你可以在后面詳細(xì)介紹你與工作有關(guān)的技能。回答時(shí)， 一定要簡單扼要。
回答樣板：“我具有朝著目標(biāo)努力工作的能力。一旦我下定決心做某事，我就要把它做好，例如，我的志愿是成為一個(gè)出色的公關(guān)經(jīng)理，我喜歡接觸不同的人，服務(wù)人群，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。我目前正在修讀有關(guān)課程?！?/p>
評(píng)語：如“我的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力很強(qiáng)。”“人際關(guān)系很好”等都是可提出的優(yōu)點(diǎn)，但盡可能要提供與工作相關(guān)的證據(jù)，這會(huì)使你與眾不同。
4、你有哪些主要的缺點(diǎn)？
分析：這是個(gè)棘手的問題。若照實(shí)的回答，你會(huì)毀了工作，雇主試圖使你處于不利的境地，觀察你在類似的工作困境中將作出什么反應(yīng)。
回答對策：回答這樣的問題應(yīng)誠實(shí)。完滿地回答應(yīng)該是用簡潔正面的介紹抵消反面的問題。
回答樣板1：“工人們指責(zé)我對工作太投入。我經(jīng)常提前一點(diǎn)上班安排好我的工作，晚上晚一點(diǎn)下班，使要干的事得以完成。”
回答樣板2：“我需要學(xué)會(huì)更耐心一點(diǎn)。我的性子比較急，我總要我的工作趕在第一時(shí)間完成。我不能容忍工作怠慢。”
評(píng)語：回答的雖是自身的缺點(diǎn)，但卻表現(xiàn)了正面的效果，對工作的積極抵消了反面。
5、你想得到的薪水是多少？
分析：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力；如果你對薪酬的要求太高，那又會(huì)顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對求聘的職位定下開支預(yù)算，因而他們第一次提出的價(jià)錢往往是他們所能給予的最高價(jià)錢。他們問你只不過想證實(shí)一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。
回答對策：在商談薪酬之前，你已經(jīng)調(diào)查了解了自己所從事工作的合理的市場價(jià)值。在與對方商談時(shí)，不妨盡可能插入“合理的和市場價(jià)值”語匯。記得，商談時(shí)降低原來的開價(jià)輕而易舉，但一旦開出低價(jià)后想再提上去就難乎其難。
回答樣板1：如果你尚未徹底表現(xiàn)自我價(jià)值，面試者就提此問題考你，你不妨參考以下答案：
“錢不是我唯一關(guān)心的事。我想先談?wù)勎覍F公司所能做的貢獻(xiàn)－－如果您允許的話。”
“我對工資沒有硬性要求。我相信貴公司在處理我的問題上會(huì)友善合理。我注重的是找對工作機(jī)會(huì)，所以只要條件公平，我則不會(huì)計(jì)較太多。”
回答樣板2：如果你已經(jīng)闡明該職位的重要性，可是對方仍舊告訴你給你的報(bào)酬已是最好的。您不妨指出它的工作性質(zhì)實(shí)際上值得你獲得更高的報(bào)酬；闡明你將如何通過努力縮減公司的開支；說明在工作中你得自我承擔(dān)哪些費(fèi)用等，以證明你對公司的價(jià)值，和表明你要求更高報(bào)酬是以你的工作表現(xiàn)為前提的。
但是如果對方不愿妥協(xié)，在你未得到肯定的工作答復(fù)之前，不要使雇主排除對你的考慮。你可以問：‘你們決定雇用我了嗎？”如果答案是肯定的，報(bào)酬卻使你不愿接受，你可以這樣拒絕：
“謝謝你給我提供工作機(jī)會(huì)。這個(gè)職位我很想的到，但是，工資比我想要的低，這是我無法接受這份工作的原因之一。也許你會(huì)重新考慮，或者以后能有使我對你們更有價(jià)值的工作時(shí)再考慮我。”
評(píng)語：即使拒絕對方，也要為協(xié)商留有余地。如果雇主需要你，他會(huì)樂于滿足你的要求。一旦你對他們提出的標(biāo)準(zhǔn)說“不”，交易就做不成了
6、你以前的經(jīng)驗(yàn)和我們現(xiàn)在的工作有哪些聯(lián)系？
分析：這個(gè)提問要求你在與其它求職者進(jìn)行比較時(shí)，你要克服你背景中顯示出來的任何弱點(diǎn)。
回答對策：首先要介紹你的優(yōu)勢。假如其它求職者明顯地比你受的教育多，工作經(jīng)驗(yàn)多或知識(shí)多，那么你就要介紹你的優(yōu)勢。
回答樣板1：“如你所知，我剛剛結(jié)束電腦編程方面的加強(qiáng)培訓(xùn)。另外，我在企業(yè)方面有三年多的工作經(jīng)驗(yàn)，其中包括在老板不在時(shí)管理小型企業(yè)。我在那學(xué)會(huì)了處理財(cái)務(wù)及基本的會(huì)計(jì)工作。我還盤算和管理過價(jià)值30萬美元的產(chǎn)品。這些經(jīng)歷幫我認(rèn)識(shí)企業(yè)使用電腦編程的作用。雖然我剛接觸編程工作，我對電腦語言是熟悉的。我受的教育是全面的，我有300多個(gè)小時(shí)的電腦操作時(shí)間，這是我課程的一部分。因?yàn)槲沂切率?，我決心比別人更努力地工作，以便及時(shí)完成任務(wù)?！?/p>
評(píng)語：這種回答強(qiáng)調(diào)了可轉(zhuǎn)換性的技能(會(huì)計(jì)工作知識(shí))和適應(yīng)性技能(按時(shí)完成任務(wù)，更努力工作)。這對缺乏工作經(jīng)驗(yàn)的程序員來說是必要的。在這種情況下，在學(xué)校學(xué)的知識(shí)也非常重要，也要像“正式”工作那樣予以強(qiáng)調(diào)。
回答樣板2：“在以前的工作中，我使用過很多與做好這項(xiàng)工作所需要的相同的技術(shù)。盡管是不同的企業(yè)，但管理企業(yè)都需要有我具有的組織和監(jiān)督能力。在過去的七年里，我使我的部門成為我們公司最贏利的部門之一。在我工作期間，每年銷售額平均上升30%，利潤也提高30%。由于這是個(gè)老公司，這樣的業(yè)績是很不一般的，七年中我得到兩次晉升，并很快地榮升到管理層。我想在你們這樣小的、發(fā)展型公司接受挑戰(zhàn)，我感到我的經(jīng)驗(yàn)為我走向這一步做好了準(zhǔn)備?！?/p>
評(píng)語：回答者明白以前的工作領(lǐng)域與現(xiàn)在考慮的不同，但是，他強(qiáng)調(diào)了成績和以前的成功。為完成這項(xiàng)工作，各種管理技術(shù)都會(huì)用到。回答中還談到繼續(xù)接受小公司工作挑戰(zhàn)的動(dòng)力。
7.你對以后有什么打算？
; 分析：這個(gè)問題是在考察你的工作動(dòng)機(jī)。它是在探究是否可以信賴你把工作長久地干下去，而且干得努力。
回答對策：你最好的對策就是誠實(shí)。這是一貫強(qiáng)調(diào)的。我并非是要你把負(fù)面的信息也擺出來，你應(yīng)該準(zhǔn)備坦率地、正面地回答雇主關(guān)心的問題。而哪些是雇主關(guān)心的問題取決于你介紹個(gè)人背景的具體情況。
例如：
－你對工作滿意嗎？ （如果不滿意你會(huì)離開公司嗎？）
－你想成家嗎？ （如果成家，你會(huì)停職去照料小孩嗎？）
－你是否有過短期工作后離開的歷史？（如果有，你會(huì)不會(huì)也放棄這份工作呢？）
－你是否剛搬到此地，是臨時(shí)的或暫住人口？ （如果是，你也不會(huì)在此地久居，對嗎？）
－你是否有比本工作要求更好的條件？（如果是，是什么使你不去高就呢？）
－你有什么優(yōu)勢和承諾在工作中發(fā)展嗎？（如果不是，誰需要一個(gè)沒有優(yōu)勢和動(dòng)力的人呢？）
－有什么原因使你感到不滿嗎？ （如果有，雇主自然會(huì)設(shè)法搞清楚。）
回答樣板1：對于一個(gè)剛剛參加工作的人，他可以這樣回答：
“我認(rèn)識(shí)到要在這一領(lǐng)域造就自己，我很愿意從此開始。我想過我要做什么，而且肯定我的技能正是做好這項(xiàng)工作所需要的。例如，我善于與人打交道。在我過去的一項(xiàng)工作中，我每周向1000多名不同的人提供服務(wù)。在我18個(gè)月的工作中，我曾為72000多名顧客提供服務(wù)，從未得到一次正式的投訴。事實(shí)上，他們常因我的周到服務(wù)表揚(yáng)我。我認(rèn)識(shí)到我喜歡與公眾接觸，想到我能得到這份工作感到非常愉快。我想在工作中更好地學(xué)習(xí)，并與之共同進(jìn)步。由于我對公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值不斷提高，我希望能考慮使我得到更有責(zé)任的職務(wù)。”
評(píng)語：雇主想了解你會(huì)長期工作下去并努力工作。這樣的回答使對此表示關(guān)注的雇主感到安慰。（注意，這樣的回答可以在快餐店工作獲得的經(jīng)驗(yàn)為背景。）
回答樣板2：對沒有工作經(jīng)驗(yàn)和只有各種短期工作經(jīng)驗(yàn)的人，他們可以這樣回答：
“我做過幾種工作（一種或失業(yè)），我認(rèn)識(shí)到應(yīng)該珍視體面的、穩(wěn)定的工作。我的各種經(jīng)驗(yàn)是一種財(cái)富，我學(xué)到很多東西，我可以把它們用于這項(xiàng)工作中去。我正在尋找一份可以安定下來，努力工作并持久下去的工作。”
評(píng)語：這是一種可以接受的回答，只是回答太短，也沒有提供證據(jù)。介紹自己的實(shí)例最好放在最后一句話之前。有些職務(wù)，如銷售方面的工作，要求你有勃勃雄心，或者說是咄咄勇氣。其它工作有對工作領(lǐng)域或?qū)ｉT機(jī)構(gòu)的要求。你不會(huì)總能預(yù)料到雇主想要什么。如果你能正確地做，你就會(huì)具有任何工作要求的條件，而這一切只需要你用嘴講出來，就是這么簡單。
8、你以前的雇主（教師、介紹人、管理員等）對你的評(píng)價(jià)如何？
分析：這個(gè)問題與雇主的第二種期望有關(guān)。雇主想知道你的適應(yīng)性技能--你是否容易相處，你是否是個(gè)好工人等等。你以前的雇主可能會(huì)談到你存在的問題，當(dāng)然，也可能不談。你知道，許多雇主會(huì)在雇用你之前查閱你的證明信，如果你在面談時(shí)談的與你以前的雇主說的不一樣，你就要倒霉了。
回答對策：一定要與你以前的雇主討論你的求職計(jì)劃，也要征求你介紹人的意見。要明確地告訴他們你想找的工作種類以及你準(zhǔn)備做好新工作的理由。假如以前的雇主會(huì)說一些不利于你的話，你要和他開誠布公地談?wù)?，看他?huì)說寫什么。
如果你是被解雇或被迫辭職的，你可以向未來的雇主進(jìn)行辯解。有很多成功的人與前雇主發(fā)生過沖突，如果能把這些沖突盡可能地講出來，許多面談?wù)呤菚?huì)理解的。對和你關(guān)系不好的舊雇主，明智的辦法是請他寫一份文字證明材料，在這種情況下，他們不會(huì)給你極為不利的信。大的公司一般不接受電話提供證明材料，這可以使你大大地松一口氣，只要給公司打個(gè)電話就清楚了。
如果可能的話，使用那些說你好話的證明信。要是你的前任老板不愿這么做，找個(gè)愿意幫忙你的人便行了。如果你被解雇了，最好的對策是實(shí)話實(shí)說。但是對你的前任老板不要太苛刻，這樣會(huì)讓人覺得你是個(gè)好抱怨而無責(zé)任感的人。再者，你也不是一點(diǎn)錯(cuò)也沒有。要先承認(rèn)有這么回事，接著要趁機(jī)談?wù)勀銖闹械玫降慕逃?xùn)。
回答樣板：“我的三個(gè)前雇主都會(huì)說我工作努力，可靠、忠實(shí)，我離開那里是因?yàn)閭€(gè)人沖突。為此我深深地感到煩惱，只有放棄那里的工作。你可以給他們打電話，他們對我的評(píng)價(jià)是肯定。我認(rèn)為還是向你們談?wù)劄楹茫胰匀蛔鹁此Ｎ以谀堑玫搅藥状螘x升的機(jī)會(huì)，但是，隨著我權(quán)力的增加，沖突也越發(fā)地多起來。我們主要是不同類型的人。我不知道問題會(huì)有那么嚴(yán)重，因?yàn)槲乙恍闹幌牍ぷ?。這是我的錯(cuò)，我認(rèn)識(shí)到我應(yīng)該更加注意人際關(guān)系的處理?！?/p>
評(píng)語：回答中介紹了一些正面的技能，并用具體事例加以說明，因而是有力的。
9、你為什么要找這樣的職位？為什么是在這里？
分析：雇主想了解是否你是那種無論什么公司有活就行的人。果真如此，他或她就不會(huì)對你感興趣。雇主想找那種想解決工作中問題的人。他們有理由認(rèn)為這樣的人工作起來更努力，更有效率，而那些想去特別的公司工作的人也是如此。
回答對策：事先了解哪些工作適合你的技能和興趣非常重要。要回答這個(gè)問題，就要談到你選擇工作目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，那項(xiàng)工作要求的而你又具備的技能，各種專門培訓(xùn)，或與職務(wù)有關(guān)的教育證書。
這個(gè)問題實(shí)際上有兩方面的含意。一是為什么選擇這個(gè)職位，二是為什么選擇這個(gè)公司。如果你有選擇這個(gè)公司的理由，或選擇這個(gè)公司是你最大愿望，你就要準(zhǔn)備回答為什么。如果可能的話，在面談前，你要事先盡可能地對它進(jìn)行了解。與別人聯(lián)系得到詳細(xì)的情報(bào)，或到圖書館查閱，看公司的年度報(bào)告，或任何能使你了解情況的方法都是必要的。
回答樣板：“我花費(fèi)了很多時(shí)間考慮各種職業(yè)的可能性，我認(rèn)為這方面的工作最適合我，原因是這項(xiàng)工作要求的許多技能都是我擅長的。舉例來說，分析問題和解決問題是我的強(qiáng)項(xiàng)，在以前的工作中我能比別人更早發(fā)現(xiàn)和解決問題。有一次，我提出一項(xiàng)計(jì)劃使得租借設(shè)備的退貨率減少了15%，這聽起來不算高，但是取得了年增長25000美元的好效益。而成本僅為100美元。目前你們公司似乎是能讓我施展解決問題能力的地方。這個(gè)公司工作運(yùn)行良好，發(fā)展迅速，善于接受新思想。你們的銷售去年上漲了30%，而且你們準(zhǔn)備引進(jìn)幾項(xiàng)大型新產(chǎn)品。如果我在這里努力工作，證實(shí)我自身的價(jià)值，我感到我有機(jī)會(huì)與公司共同發(fā)展。
評(píng)語：這種回答巧妙地運(yùn)用了“提供證據(jù)”技巧，這樣的話符合一個(gè)出色的經(jīng)理或優(yōu)秀的秘書的身份。
10、為什么不講一講你個(gè)人的情況？
分析：一個(gè)好的面談?wù)吆苌龠@樣直接地提出這個(gè)問題，通過隨意的、友好的談話也可以得到想了解的情況。在大多數(shù)情況下，面談?wù)邥?huì)竭力地打探證明你不穩(wěn)定或不可靠的信息。
回答對策：還有其它一些可能使某個(gè)雇主關(guān)注的問題，以上問題只是對某些性格的人的推測。這都是些不相關(guān)的問題，但是，如果雇主想以此來了解你可否可靠，你就得全力以赴地去應(yīng)付了。要記住即使是隨意地閑談也要避免提及隱晦的問題。在回答個(gè)人情況時(shí)，要態(tài)度友好而且自信。
回答樣板：
有小《孩子》網(wǎng)絡(luò)版的家：“我有兩個(gè)小孩，都在上學(xué)。他們和我的一個(gè)好朋友在一起，照料孩子不成問題?！?/p>
一人主家：“我沒有結(jié)婚，但是我有兩個(gè)孩子。對我來說有一份穩(wěn)定的收入很重要，照料孩子不成為問題?！?/p>
年輕、單身：“我沒有結(jié)婚，即使結(jié)婚，我也不會(huì)改變做專職工作的打算，我可以把全部精力用在工作上。”
新搬來的：“我決定在Depression Culch 長期居住下來，我租了一套公寓，搬家公司的六輛車正在卸家俱?！?/p>
撫養(yǎng)人：“我有個(gè)愉快的童年，我父母住的地方離我只需一小時(shí)飛機(jī)的路程，我一年去看他們幾次?！?/p>
閑暇時(shí)間：“在我不去上班時(shí)，我主要呆在家里。我愛參加社區(qū)組織的活動(dòng)，我每周都要
