時間：2022-10-16 01:53:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師專業(yè)技術(shù)職稱，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、學歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
學歷結(jié)構(gòu)代表現(xiàn)任體育教師接受教育的專業(yè)程度，是衡量體育教師能力和業(yè)務(wù)水平的指標之一。表2顯示，離石城區(qū)小學體育教師具有專科及以上學歷的占96.56%，中學體育教師具有本科學歷的占88.89%。離石城區(qū)中小學體育教師的學歷現(xiàn)狀逐步接近教育部的要求。但是在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有一部分教師的本科學歷是通過專升本或函授等方式獲得的。職稱結(jié)構(gòu)是指小學或中學體育教師具有高級、中級、初級三級技術(shù)職稱的比例，是衡量體育師資群體素質(zhì)和資歷的尺度之一，也是反映體育教師隊伍教學、訓練及科研水平的重要標志。調(diào)查顯示，在小學體育教師中，具有中級、初級技術(shù)職稱所占的比例依次為3.45%、41.38%，無專業(yè)技術(shù)職稱的占55.17%。中學體育教師具有高級、中級、初級技術(shù)職稱所占的比例依次9.26%、38.89%、31.48%，無專業(yè)技術(shù)職稱的占20.37%（見表2）。離石城區(qū)中小學體育教師無專業(yè)技術(shù)職稱的比例過大。
2、學校師生比、班師比及教師專兼職情況
國家教委規(guī)定中小學校學生與體育教師的人數(shù)比為300∶1，學生班數(shù)與教師人數(shù)比為6∶1。調(diào)查顯示，目前，離石城區(qū)小學、中學的體育教師分別為29人、54人，小學、中學師生比分別為1：629.72、1：491.30，班師比分別為10.59：1、6.63：1。根據(jù)離石城區(qū)的實際情況，原則上小學按每周14～16節(jié)課配備1名體育教師；中學按每周12～14節(jié)課配備1名體育教師。按照這個配備比例，目前離石城區(qū)小學的師生比、班師比嚴重失調(diào)，中學的師生比偏高、班師比適當。調(diào)查顯示：在小學體育教師中，專職體育教師有58.62%，兼職體育教師有31.03%，有10.34%的體育教師為其他科目的任課教師。在中學體育教師中，專職體育教師有48名，占88.89%，有11.11%為兼職體育教師。可以看出小學兼職體育教師較多，并且存在非體育教育專業(yè)教師代體育課現(xiàn)象，這樣使得小學體育課的質(zhì)量得不到保障。存在這種現(xiàn)象的原因主要是離石城區(qū)小學班容量嚴重失控，這也是造成離石城區(qū)小學綜合教育質(zhì)量不高的重要問題之一。
3、結(jié)論與建議
3.1、結(jié)論
離石城區(qū)小學體育教師隊伍呈現(xiàn)出年輕化特點，男女體育教師比例趨于合理；中學體育教師以中青年為主，不同學校之間體育教師年齡結(jié)構(gòu)有較大差異，女體育教師比例略偏低。離石城區(qū)中小學體育教師的學歷結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀接近教育部的要求，無專業(yè)技術(shù)職稱的體育教師比例過大。離石城區(qū)小學的師生比、班師比嚴重失調(diào)，中學的師生比偏高、班師比適當。其中小學體育教師缺乏，兼職教師較多，影響教學質(zhì)量。
3.2、建議
加強領(lǐng)導重視，轉(zhuǎn)變教育觀念制定教師隊伍建設(shè)規(guī)劃加快配齊配強中小學體育教師，改革學校人事制度，合理建設(shè)體育教師隊伍加快當?shù)貛煼对盒＝逃龑嵙暩母铩?/p>
長期以來，有很多人混淆了“專業(yè)技術(shù)職稱”與“專業(yè)技術(shù)職務(wù)”的概念。正確的理解是：“專業(yè)技術(shù)職稱”即專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，是反映專業(yè)技術(shù)人員過去學識、能力、成就和貢獻的等級標志。職稱要通過專業(yè)評審組織評審或者考試取得，只能作為專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)聘的參考依據(jù)，只有聘任以后才能享受相應(yīng)待遇。“專業(yè)技術(shù)職務(wù)”則根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責、任職條件和任職期限，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔負的工作崗位。“職稱”是一種稱謂，一旦授予，終身享有，屬人才評價機制范疇；職務(wù)是根據(jù)工作任務(wù)需要而設(shè)定的職位，是要求一個人承擔的責任，屬人才使用機制范疇。
2高職院校教師職稱評審和職務(wù)聘任的主要誤區(qū)
2.1職稱評審工作的誤區(qū)
在我國，高職教育屬于高中后教育，是以生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線所需要的高素質(zhì)技能型人才為培養(yǎng)目標的職業(yè)教育，它兼具高等教育和職業(yè)教育雙重屬性，是高等教育的一個類型和職業(yè)教育的較高層次。當前，我國高職院校教師的職稱評審標準和評審組織還有很多不完善的地方：政策導向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評審教授時仍然是依據(jù)普通高校教師職稱評審“一刀切、一把尺子”的標準，并與普通高校教師混和評審；有的省份雖然也出臺了高職院校教師職稱評審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評審的套用版，沒有體現(xiàn)高職教育的特點。具體實施方面，高職院校教師職稱評審也普遍存在“四重四輕”的誤區(qū)。
2.1.1重科學研究，輕教育教學
目前，各省市組織的高職院校教師職稱評審，教師的論文數(shù)量、主持科研項目都有硬件指標要求，卻對教學工作中講授課程門數(shù)、總教學時數(shù)有下限要求，反而對教師的教學態(tài)度、教學內(nèi)容、教學方法、教學效果和服務(wù)育人等要素缺乏足夠的科學考查和評價。因此，高職院校教師職稱評審最后被演變?yōu)橐钥蒲谐晒绕涫强蒲姓撐牡亩嗌賮碚撚⑿郏@種評審機制往往導致對從企業(yè)引進的高技能型人才因科研成果較弱而難以晉升職稱，而那些無行業(yè)、企業(yè)工作背景的高校畢業(yè)生卻憑著科研優(yōu)勢而順利晉升職稱。并且在高職院校教師職稱評審條件中，對高職教師教育教學能力的考核缺乏可操作性，造成教育教學業(yè)績突出者大多沒有相應(yīng)的優(yōu)先條件，反而一些教學質(zhì)量不佳、育人成績平平的老師，憑借較強的科研業(yè)績順利評上了職稱。因此，許多教師為了達到評審的要求，主要精力用來報課題、寫論文，而在教學上卻敷衍了事，得過且過。長此下去，嚴重偏離了高職院校的辦學定位和高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的培養(yǎng)目標。
2.1.2重理論提高，輕技能提升
在現(xiàn)行的高職院校教師職稱評審標準中，過分強調(diào)學術(shù)理論的提高，而缺乏有針對性的實踐操作與實際運用的定性定量考核評價。評審導向的偏差，使許多高職教師為了職稱晉升，熱衷于理論研究尤其是高職院校教育教學的宏觀理論研究，忽略甚至放棄了專業(yè)實踐和動手能力的提升，這顯然與高職院校“雙師素質(zhì)”師資隊伍建設(shè)的發(fā)展目標不相適應(yīng)。
2.1.3重成果數(shù)量，輕成果質(zhì)量
目前職稱評審體系側(cè)重于科研成果的數(shù)量，主要考核教師的科研項目、論文和論著的數(shù)量等指標，而對這些成果的質(zhì)量尤其是學術(shù)價值、應(yīng)用效果則考慮得較少。這種片面注重成果數(shù)量的導向，使得教師的論文選題、科研立項遠離教育教學改革所需，也與經(jīng)濟社會現(xiàn)實發(fā)展相去甚遠。一些教師急功近利，盡管成果總量增多，但實際應(yīng)用效果較少，且原創(chuàng)性成果較少，甚至還滋生了剽竊他人成果、花錢請人發(fā)論文等學術(shù)腐敗現(xiàn)象，“為職稱搞科研，為評審編論文”，這實際上已經(jīng)背離了職稱評審的初衷。
2.1.4重業(yè)務(wù)素質(zhì)，輕師德修養(yǎng)
教師首先要“傳道”，而后“授業(yè)、解惑”。高校擔負著培養(yǎng)社會主義事業(yè)合格建設(shè)者和可靠接班人的重任，決定了高校教師應(yīng)該具有堅定的理想信念，過硬的思想作風和高尚的道德修養(yǎng)。然而，在高校教師職稱評審過程中，過分強調(diào)教師的科研能力、科研成果等業(yè)務(wù)素質(zhì)，而對教師政治素質(zhì)、思想道德及教書育人等師德考核沒有硬性指標，缺乏對師德修養(yǎng)這一關(guān)鍵前提的科學合理評價，這種評價體系肯定有負一名合格高職院校教師的要求。
2.2職務(wù)聘任工作的誤區(qū)
我國高職教育起步較晚，發(fā)展不平衡，高職院校教師職務(wù)聘任工作離崗位設(shè)置管理和聘任制改革的要求還有較大差距，也不同程度存在以下“四重四輕”的誤區(qū)。
2.2.1重評聘合一，輕評聘分開
由于受傳統(tǒng)的人事管理體制影響，許多高職院校將教師專業(yè)技術(shù)職稱的評審與職務(wù)聘任實際上合二為一，教師只要評上職稱，不管崗位是否需要就可聘上職務(wù)，工資待遇及相應(yīng)的福利就得到提升及兌現(xiàn)。職務(wù)、職稱不分，評職稱變成了評待遇。這種“評聘合一”的管理模式，教師往往重視職稱評審，即評職稱之前積極鉆研，而一旦取得相應(yīng)資格并被高校聘任、享受相應(yīng)待遇后，則失去原有工作熱情和動力，這不僅影響了擇優(yōu)用人競爭機制的形成，也影響進人用人的約束機制的實施。而實行“評聘分開”則有利于按職務(wù)職稱的不同特點，從評價和使用兩個不同方面對專業(yè)人才進行科學管理，實現(xiàn)人才評價社會化和單位聘用科學化，在聘用中推行競爭上崗，強化了競爭機制，打破了專業(yè)技術(shù)職務(wù)事實上的終身制和能上不能下的僵化局面。
2.2.2重初始聘任，輕聘后考核
大多數(shù)高職院校在教師職務(wù)初始聘任時還是比較慎重，能夠按照核定的職數(shù)、規(guī)定的程序予以聘任，但實施職務(wù)聘任后卻忽視對受聘人員的聘第1期鄭柏松：高職院校教師職稱評審和職務(wù)聘任的誤區(qū)與對策期管理和聘后考核，有的高職院校雖然也制定了聘后考核辦法，但多數(shù)只停留紙質(zhì)文件里，考核流于形式，教師取得任職資格被聘任后是否完成了崗位職責任務(wù)，卻很少問津。許多教師聘上高級職務(wù)后，便產(chǎn)生“高職到手，革命到頭”的懈怠思想，安于現(xiàn)狀吃老本，勉強應(yīng)付教學科研工作，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動廣大教師的積極性，不利于形成良好的人才成長環(huán)境。
2.2.3重資歷身份，輕業(yè)績貢獻
在事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理以前，甚至在2010年高校首次進行崗位設(shè)置時，一些高職院校在教師高級職務(wù)聘任過程中，首先考慮的是受聘人職稱取得年限和工作年限，其次考慮受聘人的業(yè)績貢獻。這種機制使中青年骨干的工作積極性、創(chuàng)造性嚴重受挫，一些學有所長、工作能力強的教師，要么被同化為熬年頭挨日子的平庸教師，要么感到?jīng)]有前途、找不到事業(yè)的支點而離職跳槽。
2.2.4重一聘終身，輕動態(tài)管理
嚴格意義的職務(wù)聘任應(yīng)該有明確的崗位職責、嚴格的聘任期限、嚴肅的履職考核，有高聘也有低聘，有續(xù)聘也有解聘，實行動態(tài)管理。由于人事制度改革相對滯后，高職院校普遍存在“教師能進不能出”、“職務(wù)能上不能下”的現(xiàn)象。教師聘上相應(yīng)職務(wù)后，只要不犯大錯誤，很少有低聘和解聘的，一聘定終身，人為地造成教師“資格評審前拼命一時，職務(wù)聘任后消遣一世”，聘任合同書成了一紙空文，這些弊端從根本上背離了聘任制的初衷，無法實現(xiàn)擇優(yōu)而聘，從而無法形成有效的競爭機制。
3高職院校教師職稱評審和職務(wù)聘任的對策
3.1構(gòu)建符合高職院校特點的教師職稱評價體系
3.1.1理順高職院校教師職稱評審體制
高職教育是高等教育的一種特殊類型，高職院校與普通高校兩類學校在辦學定位、培養(yǎng)目標上有較大區(qū)別，高職院校是培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型的應(yīng)用人才，不是培養(yǎng)研究型和理論型的學術(shù)人才，高職院校教師的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)的要求相對于普通高校教師也有較大差異。因此，要理順高職院校教師職稱評審體制，具體工作要把握“四性”：一是評審條件的科學性。高職院校教師職稱評審條件要突出高職教育特色，不能直接套用普通本科院校教師的評價體系；二是評委組成的合理性。高職院校教師職稱評審專家要盡量邀請高職院校教師、行業(yè)企業(yè)專家參加，這樣對高職院校教師的業(yè)績評價更具有針對性；三是評審過程的透明性。堅持“五公開一監(jiān)督”，即“評審政策公開、評審程序公開、評審對象公開、個人業(yè)績材料公開，評審結(jié)果公開，接受群眾監(jiān)督”，積極探討“信息化評審、量化評價”等評審辦法，提高評審工作透明度；四是評審結(jié)果的公平性。嚴格條件、嚴肅程序、嚴密組織，確保評審工作公平、公開、公正，讓參評教師心悅誠服。
3.1.2建立符合高職院校教師特色的職稱評審標準
高職院校教師職稱評審標準不能是普通本科院校的“套用版”或“壓縮版”，必須“量體裁衣”，具體制訂中處理好四種關(guān)系，即“科學研究與教育教學的關(guān)系、理論提高與技能提升的關(guān)系、成果數(shù)量與成果質(zhì)量的關(guān)系、業(yè)務(wù)素質(zhì)與師德修養(yǎng)的關(guān)系”。評審標準中要增加能夠反映職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標和辦學特色的內(nèi)容，盡量減少或淡化與高職院校辦學定位不相符的學術(shù)論文等方面的科研要求。高職院校教師職稱綜合評價指標應(yīng)包括師德修養(yǎng)、職業(yè)資格、專業(yè)教學、實踐技能、育人效果、社會服務(wù)、科技研發(fā)與應(yīng)用等要素。能力及業(yè)績評價要把教師的教育教學能力、專業(yè)實踐能力和社會服務(wù)能力列為重要考核指標，一是以教育教學為主，以科學研究為輔，以體現(xiàn)高職院校的以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導向，為社會培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的中心任務(wù)，回歸教育本位，在教育教學能力評價中要著重評價教師的教學資源建設(shè)能力、課堂教學能力和教學研究能力；二是以提高專業(yè)實踐能力導向，評審標準向“雙師型”教師傾斜，對職業(yè)技能水平高，教學效果佳的教師適當降低學歷、外語條件和科研成果要求；三是突出服務(wù)社會能力，體現(xiàn)高職教育應(yīng)履行為區(qū)域經(jīng)濟社會服務(wù)的重要職能，以確保體現(xiàn)高職院校教師職稱評價體系的特色。
3.2完善以崗位管理為基礎(chǔ)的教師職務(wù)聘任機制
3.2.1科學地推進崗位設(shè)置工作
崗位設(shè)置是實行崗位管理的首要環(huán)節(jié)，是教師職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)，其基本原則是“按需設(shè)崗、因事設(shè)崗、精簡高效”。崗位設(shè)置要根據(jù)學校的總體發(fā)展目標、專業(yè)建設(shè)需要和師資建設(shè)規(guī)劃進行科學分析，合理確定教師高級、中級、初級崗位之間以及高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級的結(jié)構(gòu)比例，明確每一崗位的受聘條件、職責任務(wù)等，為績效考核、薪酬管理、續(xù)聘解聘提供依據(jù)。在推進崗位設(shè)置工作中，要處理好以下幾個關(guān)系：一是教育部門規(guī)定高職師資隊伍建設(shè)要求與人社部門所限定的政策杠桿之間的關(guān)系；二是處理好師資隊伍現(xiàn)狀與長遠發(fā)展的關(guān)系；三是要處理好不同院（系）、不同專業(yè)團隊的均衡關(guān)系。通過崗位設(shè)置，從根本上改變過去教師職務(wù)聘任“因人設(shè)崗”和“有崗無責”的弊端，實現(xiàn)人員由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，增強教師的崗位意識和競爭意識，有效配置高職院校人才資源。
3.2.2建立和完善考核評價機制
聘任制的實施需要建立在完善的考核評價基礎(chǔ)之上，并發(fā)揮其監(jiān)督和控制作用。在對教師進行績效考核工作中，充分考慮不同類型崗位的任務(wù)和特點，把握制定考核指標、規(guī)范考核程序與嚴格結(jié)果運用等工作環(huán)節(jié)。通過考核，明確教師所取得業(yè)績貢獻，考核結(jié)果作為聘任、獎懲、晉升、調(diào)整、淘汰以及薪酬分配的重要依據(jù)，克服過去“能上不能下、干多干少一個樣”的弊端，有效地實現(xiàn)高職院校人力資源的開發(fā)與利用。
3.2.3健全動態(tài)管理的用人機制和合理的分配激勵機制
關(guān)鍵詞 雙師型 教師隊伍 對策
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
我國高等職業(yè)教育興起于上世紀80年代，但在90年代后才得到真正的發(fā)展，因此在雙師型教師隊伍建設(shè)方面仍處于探索階段。教師是教學工作的實施者，是實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的關(guān)鍵因素，高職院校雙師型師資隊伍建設(shè)直接關(guān)系到實踐教學質(zhì)量。但當前我國高職院校雙師型教師隊伍的建設(shè)仍存在很多問題，如何建設(shè)一支高素質(zhì)的雙師型教師隊伍是高職院校急需解決的一個重要問題。
1積極吸納利用校外人才資源，調(diào)整教師隊伍結(jié)構(gòu)
職業(yè)教育的教師需要既具備理論素養(yǎng)，又具有實踐經(jīng)驗的復合型人才來擔當，因此學校應(yīng)該積極從企業(yè)、產(chǎn)業(yè)部門引進一些中高級技術(shù)職稱、有實踐工作經(jīng)歷的工程技術(shù)人員來擔任教師。此外，提高教師素質(zhì)，積極調(diào)整教師隊伍的整體結(jié)構(gòu)。在西方一些職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展程度較高的國家，教師隊伍的整體結(jié)構(gòu)都體現(xiàn)了專兼結(jié)合、以兼職教師為主的特點。德國高等職業(yè)學校的整個教師隊伍中，兼職教師的比例達到了60%，某些學校兼職教師的比例甚至超過了80%。近年來日本的職業(yè)教育也得到了很大程度的發(fā)展，教師隊伍的整體結(jié)構(gòu)也有了很大的改善，其兼職教師的比例接近60%。
我國高職院校中兼職教師比例較低，我國政府和高職院校可結(jié)合實際情況出臺激勵政策，吸引企業(yè)中優(yōu)秀的工程技術(shù)人員到學校擔任兼職教師，提升師資力量，優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)。同時，制定兼職教師管理制度，對兼職教師的聘用、管理和考核進行規(guī)定。
2多渠道培養(yǎng)教師，提高教師綜合素質(zhì)
在職業(yè)教育發(fā)展程度較高的德國，不同類型的職業(yè)教育教師由不同渠道培養(yǎng)。專業(yè)理論課和基礎(chǔ)課教師由各種大學和專門學校培養(yǎng)，實習指導教師由職業(yè)技術(shù)學校和企業(yè)培養(yǎng)。
我國在雙師型師資隊伍建設(shè)過程中可以結(jié)合實際情況，針對不同類型的教師，給予不同的培訓。在高職院校教師隊伍中，許多教師理論教學基礎(chǔ)好，但專業(yè)技術(shù)水平不夠、動手能力不強，因此對這些教師要有針對性地進行實踐培訓，提高其動手能力。校企合作辦學是提高教師專業(yè)技能和動手能力的主要途徑，能使專業(yè)課教師更好地掌握專業(yè)技能。此外，對于一些專業(yè)技術(shù)水平高但教學理論水平不高的教師，應(yīng)該加強對其專業(yè)理論素養(yǎng)和教育理論素養(yǎng)的培訓。
3建立和完善雙師型教師的管理制度
為更好的建立起一支雙師型的教師隊伍，要建立和完善雙師型教師的管理制度，包括雙師型教師的職稱評審制度、考核評價制度和獎勵機制。
我國高等職業(yè)院校在教師職稱評審制度方面還存在很多問題，現(xiàn)行高等職業(yè)教育教師專業(yè)技術(shù)職稱評審的標準存在重重論文、輕教學，重研究、輕實踐的問題，教師的學術(shù)科研成果直接與其利益掛鉤。因此，在職稱評聘制度的限定下，高職教師只能將大量精力和時間放在完成論文、著作、科研等硬指標上，從而使其無暇顧及專業(yè)實踐技能的提升。因此我們應(yīng)該建立起適合高職院校雙師型教師發(fā)展的職稱評審制度。
科學的評價制度是雙師型教師管理制度建設(shè)的一個重要方面，一套完善的考核評價體系應(yīng)該包括考核和評價兩個方面。對雙師型教師的評價是以考核為基礎(chǔ)的，因此首先要做好考核工作。對教師工作的考核，包括教學工作考核、學術(shù)水平和科學研究考核。在考核方式上應(yīng)采取專家評價、領(lǐng)導評價和自我評價相結(jié)合，過程評價和結(jié)果評價相結(jié)合，加強診斷性評價。
建立和完善雙師型教師培養(yǎng)的激勵機制是促進雙師型教師發(fā)展的重要保障，高職院校可根據(jù)其自身的實際情況，制定雙師型教師獎勵、激勵的辦法，提高雙師型教師待遇，加大對雙師型教師培養(yǎng)的投入建立健全科學的管理機制，促使雙師型教師健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
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不可否認，我國實施職稱制度以來，在發(fā)展和穩(wěn)定我國專業(yè)技術(shù)人員隊伍，促進科技、教育、文化、衛(wèi)生等各項事業(yè)的繁榮和發(fā)展，尊敬知識、尊敬人才，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員積極性，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員作用，激勵各行業(yè)人才成長和促進經(jīng)濟建設(shè)等方面，都起到了積極的作用。但是，職稱評審制度暴露出的弊端也是非常明顯的：如行業(yè)評審標準不統(tǒng)一導致評審結(jié)果不公平；有些行業(yè)論資排輩之風盛行，只要年限夠、資料齊全，一般就能評上個工程師、助教。職稱評定體現(xiàn)不了個人水平和業(yè)績能力，有時連庸才也能評上個高級職稱，造成職稱貶值的怪象出現(xiàn)。
由于職稱具有一種“品牌效應(yīng)”，“含金量”褒貶不一，在某些專業(yè)成為人才追求的“終極目標”，比如教師、醫(yī)師專業(yè)技術(shù)人員獲得中、高級職稱資格后一旦被聘用，就可以相應(yīng)地晉升工資，在住房公積金、醫(yī)療保障、退休年齡延長等方面享受優(yōu)惠政策。有些人卻嗤之以鼻，比如在企業(yè)，特別是私營企業(yè)，即使評上工程師、研究員的職稱也享受不了加薪、住房、醫(yī)療等優(yōu)厚待遇。正因如此，一些專業(yè)技術(shù)人員為了得到相應(yīng)的職稱資格，削尖腦袋花費了不少心思，使本來非常嚴肅的評審工作也變了味，走了樣。
一項科學評價人才的職稱制度，在正常的工作中卻變了“異類”，剖析原因，主要有如下方面：
一是職稱評價缺乏科學性。現(xiàn)有職稱評審辦法不能與被評審者的崗位能力、業(yè)績、實際貢獻和敬業(yè)精神完全掛鉤。職稱評審不嚴密，缺乏科學性，論資排輩現(xiàn)象嚴重，這就給一些投機分子在評審材料中摻假創(chuàng)造了“良機”。
二是職稱評價缺乏公平性。被評審對象的職數(shù)限制，使許多參評對象蒙受了不公平待遇。在某些專業(yè)技術(shù)人員相對較少的單位只要符合條件都可以申報評定職稱，而在專業(yè)技術(shù)人員較集中的單位由于受到崗位職數(shù)額度的限制，造成一些優(yōu)秀人才長期難以“露頭”的尷尬狀況。
三是職稱評定抽象單一。目前采用的資格評審方式，在一定程度上受到內(nèi)外因素的困擾與影響，涉及能力和業(yè)績的標準條件又比較簡單和抽象，評委們面對一大堆申報材料無法量化考察，只好將評審注意力側(cè)重在學歷、資歷、論文、計算機等硬件上，這無疑淡化了人才的真實水平和貢獻。
四是職稱評判標準不一。國家雖然對專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定有嚴格的要求和規(guī)定，但在同一地域、同一行業(yè)的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握尺度不一致，結(jié)果導致了嚴重的不公平現(xiàn)象，使同一層次、同一職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員的實際水平相差甚遠。
在今后的職稱制度改革中，職稱評價不良現(xiàn)象必須得到有效的遏止。
一是推行專業(yè)資格結(jié)構(gòu)評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學歷、資歷、學識、技術(shù)、能力、業(yè)績等若干要素，分別實行量化評價。其中為了充分突出專業(yè)技術(shù)人員的能力和業(yè)績，學識、技術(shù)、能力和業(yè)績在整個評價過程中要占總分的60%－70%，并且將取代學歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。對在職稱評價中業(yè)績平平、能力低下、達不到規(guī)定條件和分數(shù)的專業(yè)技術(shù)人員，則不授予專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。
二是調(diào)整與完善職稱評價制度。為確保職稱評審質(zhì)量，應(yīng)實行科學的社會化的評價機制。要將由業(yè)務(wù)主管部門負責組織實施職稱工作，逐步過渡到由行業(yè)學會、協(xié)會等社會團體組織的評價中介機構(gòu)承擔，避免或減少官方干預(yù)。政府人事職能部門要從微觀的職稱評價工作中脫離出來，著力發(fā)展和規(guī)范社會評價中介組織，指導制定或調(diào)整各類專業(yè)技術(shù)人才評價指標體系等宏觀管理工作。同時，改革傳統(tǒng)、封閉的評價方式。針對不同職稱系列或?qū)I(yè)，分門別類，采用切合實際的評價方式區(qū)別對待。如對職業(yè)性強的中小學教師，通過制定等級崗位任職條件，規(guī)定專業(yè)理論知識、教育教學工作能力和業(yè)績成果等具體標準，經(jīng)相應(yīng)組織形式，直接競聘上崗，把職稱評審所引發(fā)的連帶矛盾和問題適度化解。在修訂評審標準的前提下，因地制宜地采取資料演示、成果展示、面試答辯、現(xiàn)場“說課”、實地考核、調(diào)查評估等多種評價方式和手段，分類量化，綜合評定，評價結(jié)果將更加客觀公正。
三是實行特殊評審政策。將職稱評價向企業(yè)或特殊人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分調(diào)動有突出貢獻專業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性。對獲得國家發(fā)明專利或?qū)嵱脤＠⑶覍＠麘?yīng)用達到一定規(guī)模，取得顯著經(jīng)濟效益的專業(yè)技術(shù)人員可不受學歷、資歷限制，職稱評審一步到位；對企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員論文數(shù)量不做限制性要求，對論文達不到規(guī)定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術(shù)創(chuàng)造、發(fā)明專利、研發(fā)項目、工藝方案、技術(shù)鑒定報告、項目可行性方案、行業(yè)標準等替代，進一步突出對企業(yè)工程技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評價；對享受政府特殊津貼的專家，獲得省級以上科技進步獎、技術(shù)發(fā)明獎、自然科學獎等獎項之一的主要執(zhí)行人，或獲得兩項以上發(fā)明專利的主要持有人及省級以上優(yōu)秀企業(yè)家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業(yè)技術(shù)資格。
四是相關(guān)職稱制度的配套政策。科學制定職稱制度相關(guān)配套政策，可以學習和借鑒國外的一些成功經(jīng)驗，將研究型與應(yīng)用型的專業(yè)技術(shù)人員分類，收入分配機制分軌，統(tǒng)籌兼顧相關(guān)利益主體，處理好效率和公平的關(guān)系。在基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療等社會保障體系方面，創(chuàng)造和諧共享的社會氛圍，激發(fā)各類專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，更好地提高和促進我國社會的科學水平和技術(shù)進步。
Abstract： Higher vocational education's goal is to train high-quality skilled specialists， and construction of double-qualification teachers is fundamental to the reform and development of higher vocational education. Construction of double-professionally-titled teachers in higher vocational colleges should open culture channel， optimize double-professionally-titled teacher quality， clear direction of double-professionally-titled teachers in development， introduce talent and other means， built a protection mechanism of double-qualification teacher team building， so as to promote the healthy and sustainable development of higher vocational education.
關(guān)鍵詞： 雙師型教師隊伍；擴量提質(zhì)
Key words： double-qualification teachers；expansion and quality improvement
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）06-0194-03
0 引言
職業(yè)教育的目標是培養(yǎng)適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的，具備能從事某一專業(yè)對應(yīng)的崗位（或崗位群）所需要的基本知識和實踐能力的，德、智、體、美全面發(fā)展的高素質(zhì)技能型專門人才。這就決定了職業(yè)教育的本質(zhì)屬性是職業(yè)定向性。為此教師在教學過程中應(yīng)貫徹“能力為本”思想，充分體現(xiàn)鮮明的崗位針對性和實用性。要滿足這種要求，教師不僅需要具有本專業(yè)扎實的理論知識和豐富的教學經(jīng)驗，而且必須具有較強的從事本專業(yè)實際工作的能力，這就是國家教育部在總結(jié)高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式的六條基本特征中指出的“雙師型”教師。“雙師型”教師是實施職業(yè)教育過程中對專業(yè)課教師的必然要求，也是長期以來我院師資隊伍建設(shè)的重點工作。
1 我院“雙師型”教師隊伍的現(xiàn)狀
1.1 我院“雙師型”教師隊伍現(xiàn)狀 云南熱帶作物職業(yè)學院于2004年升格為高職學院，2005年9月開招收高職學生。經(jīng)過近幾年的發(fā)展，學院的建設(shè)已經(jīng)取得了很大成效，“雙師型”師資隊伍的建設(shè)也初步顯示了實績。截止2010年，我院有專任教師119人，專任專業(yè)教師99人，其中“雙師型”教師為36人，占專任專業(yè)教師的36.4%。從學歷結(jié)構(gòu)上看，“雙師型”教師中本科學歷的教師為22人， 占“雙師型”教師的61%，碩士學位的教師為14人，占“雙師型”教師的39%。從年齡結(jié)構(gòu)看，50歲以上的“雙師型”教師為2人，占5.5%；40～49歲的“雙師型”教師為21人，占58.3%；30～39歲的“雙師型”教師為11人，占36.2%；20～29歲的“雙師型”為零。
1.2 我院“雙師型”教師隊伍建設(shè)的主要做法 學院針對“雙師型”教師隊伍建設(shè)的實際需要，把“雙師型”教師隊伍建設(shè)納入教學工作中，充分利用現(xiàn)有的教師資源，采取開發(fā)與引進相結(jié)合，培養(yǎng)與使用并舉。在工作中重制度建設(shè)、重考核落實、 重骨干培養(yǎng)。
1.2.1 積極創(chuàng)造條件，鼓勵教師到生產(chǎn)第一線鍛煉 學院建立了教師參加專業(yè)實踐制度。規(guī)定我院所有專業(yè)教師每年生產(chǎn)實踐的時間不得少于十天，由教師自己申請，教務(wù)處設(shè)計了云南熱帶作物職業(yè)學院教師專業(yè)實踐登記
表和統(tǒng)計表，由教師個人及時登記，教務(wù)處定期統(tǒng)計，以便掌握情況進行考核管理。用于解決教師專業(yè)實踐經(jīng)驗不足的問題，有利于推進教師“雙師型”綜合素質(zhì)的構(gòu)成。
1.2.2 加大教師專業(yè)技能的培訓力度 結(jié)合專業(yè)領(lǐng)域知識、技術(shù)更新快的特點，采取積極的措施，選送教師外出參加高層次的技能培訓和進修，從而提高專業(yè)教師的實踐技能水平。近兩年，學院有方向有重點地支持了100 多名專業(yè)教師外出參加省內(nèi)外的學術(shù)交流會議和技能培訓，使我院的“雙師型”教師的業(yè)務(wù)水平有了很大的提高。
1.2.3 以名師帶動，培養(yǎng)“雙師型”教師 在學院內(nèi)選定師德水準、學歷水平、智能結(jié)構(gòu)、教學能力等方面較優(yōu)秀的教師，通過傳、幫、帶，培養(yǎng)青年教師。根據(jù)青年教師的專長和具體特點，制定提高計劃，明確指導教師和被培訓教師的責任，定期進行檢查和考核。
1.2.4 加快兼職教師隊伍建設(shè)步伐，做到“引聘結(jié)合”
這幾年學院聘用了一些企業(yè)優(yōu)秀職業(yè)技能人才和管理人員到學院任教，為了規(guī)范這部分教師的管理，還制定了兼職教師的管理辦法，加快了兼職教師隊伍的建設(shè)。
2 高職高專院校“雙師型”教師隊伍建設(shè)所面臨的問題
2.1 對“雙師型”教師內(nèi)涵理解不一致，建設(shè)目標差距大 由于認識的不同，各高職院校對“雙師型”教師內(nèi)涵的理解不到位，“雙師型”教師標準界定模糊，使得不同的學校提出的“雙師型”教師隊伍建設(shè)的目標相差較大。目前云南各高職院校的“雙師型”教師評定都是由學院自行組織的，在社會上不具有權(quán)威性，極大地影響了“雙師”制度的實施。在學院中既懂理論又有實際專業(yè)技能的教師很愿意參加教師以外相關(guān)行業(yè)的職稱的評定，但按照現(xiàn)行職稱評定的規(guī)定又不能參加。
2.2 師資來源較單一， 缺乏原動力 高職高專院校的專職教師基本上都是從學校到學校，教師的來源單一，客觀形成了多數(shù)教師的實踐能力偏低，使得高職高專院校“雙師型”師資隊伍建設(shè)的起點較低，比例小，年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)都不太合理。中青年骨干教師是學科帶頭人的后備軍，學科帶頭人隊伍建設(shè)是學校能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在，也是學校學科建設(shè)和發(fā)展的核心所在。而學科帶頭人和中青年骨干教師又是實現(xiàn)“雙師型”師資隊伍的先頭兵。但在高職高專院校中教授所占比例遠低于高職高專師資隊伍建設(shè)的要求，新生代教授、副教授知名度不高，中青年骨干教師中拔尖人才不多，高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量明顯偏少、比例偏低，這就勢必影響到“雙師型”師資的質(zhì)量。
2.3 教師實踐場所不足，實踐機會有限 盡管國家已經(jīng)制定了職業(yè)教育法，但目前與學校聯(lián)姻的產(chǎn)業(yè)還不多，且國家教育政策法規(guī)中沒有對企業(yè)和有關(guān)事業(yè)單位的相關(guān)要求和政策制度。多數(shù)企業(yè)不愿意接受教師參加定崗生產(chǎn)實踐，科技開發(fā)、社會服務(wù)的職教體系在大多數(shù)院校中尚未形成，產(chǎn)學研合作的教育模式?jīng)]有形成一定的規(guī)模，因此，通過實踐鍛煉使專業(yè)技能得到顯著提高的教師是非常有限的。同時由于擴招、辦學規(guī)模的擴大，造成教師編制緊張，專職教師大多數(shù)處于超負荷工作狀態(tài)，很難有集中的時間到生產(chǎn)第一線鍛煉和提高。
2.4 缺乏促進高職高專雙師型教師發(fā)展的培養(yǎng)和培訓制度 全國1000多所高職高專院校的雙師型教師的培養(yǎng)和培訓，目前還沒有正規(guī)的培養(yǎng)培訓制度。雖然政府部門比較重視，建立了一批職業(yè)技術(shù)示范院校和職教師資培訓基地，但這些學校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生難以滿足需求。各高職高專院校對教師的培養(yǎng)培訓仍然沿用學科型人才培養(yǎng)和培訓制度，無法培養(yǎng)培訓出高職教育所需要的雙師型教師隊伍。
2.5 職稱評定上重論文、輕應(yīng)用 高職高專院校教師的專業(yè)技術(shù)職稱評審，目前仍沿用普通大學本科的標準，重點考核教師的科研能力，表現(xiàn)在看重教師的研究項目和論文的數(shù)量與檔次上。而雙師型教師的能力重點恰恰不是科研，而是專業(yè)教學、實踐和科研成果的推廣與應(yīng)用。在現(xiàn)在高職教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審的“指揮棒”下，雙師型教師只能在承擔繁重的教學任務(wù)的同時，將大量精力放在完成論文、著作等硬指標上，而無暇顧及專業(yè)實踐和科研成果推廣與應(yīng)用[1]。
2.6 管理措施上標準不明、考核不準，激勵機制不到位 目前絕大部分高職高專院校并沒有制訂和實施適合雙師型教師工作特點和要求的管理措施，存在對雙師型教師實踐及應(yīng)用能力管理上的忽略和盲點，不能準確衡量他們對教學、實踐和科研成果應(yīng)用的貢獻，當然就無法對雙師型教師實施有針對性的激勵。很多院校沒有像對待教師學歷提高那樣，從政治上、待遇上制定得力的措施予以鼓勵和支持。使得專業(yè)教師只關(guān)注自身學歷的提高和職稱的提升，而不太重視培養(yǎng)和提高自己專業(yè)實踐能力。
3 加強高職高專院校“雙師型”教師隊伍建設(shè)的建議
要培養(yǎng)高素質(zhì)技能型專門人才，需要高素質(zhì)的師資隊伍，一支優(yōu)秀的“雙師型”教師隊伍才是教學質(zhì)量的關(guān)鍵[2]。筆者認為，建設(shè)一支“雙師型”教師隊伍需從以下幾個方面加以努力。
3.1 提高現(xiàn)有“雙師型”教師素質(zhì)，保證雙師型教師隊伍的擴大 學院應(yīng)把雙師素質(zhì)教師隊伍建設(shè)納入教學工作并且常抓不懈，使雙師素質(zhì)教師比例合理。首先要深入分析現(xiàn)有教師隊伍的構(gòu)成情況、專業(yè)類別、知識結(jié)構(gòu)、技能狀況，再根據(jù)學院總體計劃安排，分期、分批選派教師到企業(yè)頂崗工作和掛職鍛煉，以提高教師的實踐能力。其次是制定“雙師型”教師隊伍建設(shè)規(guī)劃。以提高“雙師型”教師隊伍整體水平、技術(shù)應(yīng)用能力和實踐教學能力為目標，以“缺什么補什么為原則，以教學理論、專業(yè)知識、核心技能、教學能力培養(yǎng)為重點，以完善制度政策和各種激勵機制為舉措，吸引更多、更優(yōu)秀的教師充實到“雙師型”隊伍中，使“雙師型”教師隊伍“擴量提質(zhì)”。
3.2 重視“雙師型”教師的職業(yè)發(fā)展 目前，“職業(yè)道路的拓展性”已成為人們選擇工作時僅次于“薪水”的第二位因素。“雙師型”教師的知識、能力在高職高專院校中均處于較高層次，只要能為他們的職業(yè)發(fā)展提供必要的指導和通道，不僅能夠幫助他們對職業(yè)選擇、知識積累、技能開發(fā)以及職業(yè)發(fā)展水平做出規(guī)劃、決策以實現(xiàn)職業(yè)目標，還能夠使教師的個性、知識、能力與其職業(yè)相匹配，讓他們在職業(yè)教育的舞臺上充分展示自己的能力，享受職業(yè)成功的希望和喜悅。還可引導“雙師型”教師對自己的價值觀、需要、興趣、個性和才能做出正確評價[3]。當“雙師型”教師按照自己的職業(yè)發(fā)展計劃，持之以恒而努力的時候，其質(zhì)量水平的提升也水到渠成，同時也促進了“雙師型”教師的校本化成長。
3.3 完善“雙師型”教師隊伍激勵機制 在“雙師型”教師隊伍建設(shè)過程中，必須制定一套適合高職發(fā)展的內(nèi)部管理體制，在人事制度、分配制度中引入競爭機制，實現(xiàn)量化和科學化管理，體現(xiàn)政策的導向性和激勵性。“雙師型”教師隊伍的質(zhì)量提升，除依靠常規(guī)的外部督促外，還應(yīng)該通過激勵將提高“雙師型”教師質(zhì)量水平轉(zhuǎn)化為其本人的內(nèi)在需求，如此才能獲得更加滿意的效果。首先，要切實掌握“雙師型”教師的主導需求。應(yīng)該對“雙師型”教師的類別和層次進行需求調(diào)查與分析，切實把握他們真正的、最重要以及最迫切的需求；其次，融合學院需求與教師需求，盡可能將學院整體利益與教師的個人利益掛鉤，讓他們清楚地感覺到學院的興衰對自己前途、利益的影響；再次，實行“自助式”激勵計劃。提供一份激勵菜單由雙師型教師自主選擇[4]。這份激勵菜單要有相應(yīng)的優(yōu)惠政策，在課時津貼、進修培訓、項目經(jīng)費、評職晉級、參加學術(shù)會議等方面向“雙師型”教師傾斜，從而激勵廣大教師爭做“雙師”，加快“雙師型”師資隊伍建設(shè)的進程。
3.4 加強產(chǎn)學研合作，拓展教師實踐場所 走產(chǎn)學研一體化的辦學路子是培養(yǎng)“雙師型”教師的關(guān)鍵。高職院校應(yīng)當加強與行業(yè)、企業(yè)的聯(lián)系，共同建設(shè)“產(chǎn)學研”結(jié)合的“雙師型”師資隊伍。首先學院要積極引導教師逐步實現(xiàn)由單一教學型人才向教學、科研、生產(chǎn)實踐一體化的“一專多能”型人才轉(zhuǎn)變。學院應(yīng)積極鼓勵教師結(jié)合教學需要開展生產(chǎn)性技術(shù)開發(fā)和科學研究活動，在科研立項、經(jīng)費使用上給予政策傾斜，充分調(diào)動廣大教師參與教學科研工作的積極性，促進廣大教師在教學科研實踐中不斷提高綜合素質(zhì)和能力。鼓勵有能力的教師以個人名義參與企事業(yè)單位合作項目開發(fā)，這樣既增加了企業(yè)的科研力量，又可利用高職的研究開發(fā)設(shè)備，促進研究成果直接應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)。學院還可以整合，形成固定的模式，這也是促進“產(chǎn)學研”相結(jié)合的一個重要途徑。其次要鼓勵教師多深入生產(chǎn)第一線進行調(diào)查研究，積極進行技術(shù)方面的開發(fā)與服務(wù)，積累教學所需要的職業(yè)技能、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗。鼓勵教師參加本系統(tǒng)、本行業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審，并從時間上、財力上予以保障，讓更多的教師能夠取得相應(yīng)的職業(yè)資格證書或?qū)I(yè)技術(shù)職稱。三要建立產(chǎn)學研合作教育基地，成立包括從企業(yè)聘請的生產(chǎn)和管理方面專家在內(nèi)的產(chǎn)學研結(jié)合教學指導委員會，該委員會在指導學校專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)等工作的同時還必需關(guān)注教師實踐能力的培養(yǎng)與提高，關(guān)注學校“雙師型”教師隊伍建設(shè)。
3.5 拓寬“雙師型”教師的來源渠道，選擇性地引進人才 高職院校引進人才的方式應(yīng)該多元化。一是政府出臺相應(yīng)政策，鼓勵并幫助社會上各行業(yè)中的優(yōu)秀人才到高職任教以充實教師隊伍。二是從企業(yè)引入一些技能較強、職稱較高并且學歷也高的優(yōu)秀技術(shù)人員[6]，以彌補教師隊伍實踐經(jīng)驗不足的缺陷，還能給學校雙師教師隊伍帶來活力。三是從其他學院或者單位選拔本身就具有“雙師型”教師內(nèi)涵的教師，或是直接引入副教授或教授，讓“雙師型”教師的年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、比例更加合理化。
加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)，是順應(yīng)職業(yè)教育目標任務(wù)和職業(yè)院校辦學定位，提高辦學實力和教學質(zhì)量，滿足人力資源能力建設(shè)的內(nèi)在要求。而高職學院“雙師型”教師隊伍的建設(shè)又是一個系統(tǒng)工程，不僅需要學院本身的努力，而且需要政府、社會、企業(yè)的廣泛參與，只有三者共同努力，才能將高等職業(yè)教育辦出質(zhì)量、辦出特色。
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關(guān)鍵詞： 軟件技術(shù)；課程群；教學團隊建設(shè)
中圖分類號：G42文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）16-0235-01
0引言
目前，我國軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，人才需求旺盛，隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和國際競爭的日趨激烈，全球軟件和信息服務(wù)產(chǎn)業(yè)等服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整正在興起[1]，如何抓住機遇盡快地融入到國際競爭的大舞臺，營造和諧的軟件產(chǎn)業(yè)發(fā)展環(huán)境，培養(yǎng)應(yīng)用型的創(chuàng)新性軟件人才，是高校培養(yǎng)軟件人才的重中之重。隨著計算機專業(yè)軟件技術(shù)所占的比重越來越大，軟件技術(shù)課程群已成為計算機專業(yè)的核心，是計算機專業(yè)的一個重要知識模塊，近年來有了很大的發(fā)展，尤其是新的軟件技術(shù)的不斷成熟和應(yīng)用，迫切需要更新教學內(nèi)容，組織構(gòu)建新的教學體系[2]。我院圍繞軟件技術(shù)系列課程群及教學團隊建設(shè)，在軟件設(shè)計實踐課程教學體系、師資隊伍建設(shè)、教學方法與手段等方面進行了全方位、大力度改革，學生的綜合能力和創(chuàng)新素質(zhì)顯著提高，人才培養(yǎng)的質(zhì)量取得明顯成效。
1軟件技術(shù)課程群建設(shè)
我院計算機專業(yè)是在原有大專“計算機應(yīng)用專業(yè)”的基礎(chǔ)上發(fā)展而來，存在一些問題：一是采用單個課程建設(shè)，缺乏系統(tǒng)性和科學性，致使計算機軟件技術(shù)系列課程知識點重復，實踐環(huán)節(jié)的配合出現(xiàn)偏差，普遍現(xiàn)象是學生學習沒有興趣，教師上課缺乏激情，造成學生的程序設(shè)計能力和創(chuàng)新能力嚴重不足。二是沒有脫離普通高校人才培養(yǎng)模式，偏重理論傳授，沒有真正按照工程和職業(yè)崗位能力需要設(shè)置課程，不重視培養(yǎng)學生實際工作能力，跟不上快速發(fā)展的軟件技術(shù)。三是定位不準，受師資、實訓條件限制，培養(yǎng)的人才知識滯后，技能不強，崗位適應(yīng)能力差。
針對以上問題，我們根據(jù)專業(yè)基本要求、特色及學校的定位，深入研究軟件技術(shù)每門課程的相互聯(lián)系及實踐環(huán)節(jié)，以構(gòu)建軟件系列課程群為平臺，突破學期、授課教師、課程各自獨立的局限，實現(xiàn)總體設(shè)計、綜合布局、交叉穿插、協(xié)同配合的新模式。在確保軟件技術(shù)課程群體系完整性、系統(tǒng)性、連續(xù)性和發(fā)展性的同時，以培養(yǎng)學生軟件系統(tǒng)開發(fā)、分析和設(shè)計、實現(xiàn)和測試、團隊實踐和過程控制、管理能力為目標，從現(xiàn)代軟件技術(shù)基本內(nèi)容出發(fā)，通盤協(xié)調(diào)各門課程的教學內(nèi)容與重點，從概念、技術(shù)方法到實際案例介紹，做到整體一貫、前后銜接、有機關(guān)聯(lián)，克服各自為政、杜絕重復、沖突和不一致的內(nèi)容，將軟件技術(shù)課程進行有機融合組成課程群進行研究和建設(shè)。
具體做法有，一是以軟件工程的思想為核心紐帶，以高級語言程序設(shè)計方法為主線，以項目驅(qū)動為教學模式，將《高級語言程序設(shè)計》、《數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)》、《面向?qū)ο蟪绦蛟O(shè)計》、《數(shù)據(jù)庫原理及應(yīng)用》、《軟件工程》、《Java》、《C#》、《》、《軟件測試》、《項目管理》、《軟件系統(tǒng)分析與設(shè)計》等具有典型軟件特征的課程進行有機融合，以形成軟件專業(yè)技術(shù)課程群。二是對實踐要求比較重的課程，在統(tǒng)一協(xié)調(diào)下，圍繞共同的主題和目標，安排項目實踐，使學生在項目的進展過程中能夠及時學到軟件方面的相關(guān)專業(yè)知識。例如，程序設(shè)計實習、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與算法實習、小型項目設(shè)計實習等，都開設(shè)了獨立設(shè)置學分的實習或?qū)嶒灐Ｈ浅浞掷梦以鹤鳛槲靼卜?wù)外包人才培養(yǎng)基地的條件，邀請相關(guān)企業(yè)“校企結(jié)合”共同參與軟件人才培養(yǎng)工作。前三年，學生完成主干課程的學習，第四年進行專向培養(yǎng)，由企業(yè)資深工程師擔任課程的主講及實踐指導工作。通過與企業(yè)的無縫連接，即發(fā)揮學校在基礎(chǔ)教學及教學環(huán)境、教學設(shè)計、教學管理的優(yōu)勢，又積聚了企業(yè)一線開發(fā)工程師的實用技術(shù)、開發(fā)實例等教學儲備，再加上公司在企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)范、員工職業(yè)素養(yǎng)的方面的教育培養(yǎng)優(yōu)勢，使學生真正獲得作為IT職業(yè)人最全面最豐富最有價值的培養(yǎng)。
2軟件技術(shù)教學團隊建設(shè)
為了保證軟件技術(shù)課程群的教學質(zhì)量，必須加強教學團隊建設(shè)。教學團隊對于強化質(zhì)量意識，深化教學改革，促進專業(yè)建設(shè)和課程群建設(shè)，提高教學質(zhì)量，發(fā)揮關(guān)鍵性作用[3]。軟件技術(shù)教學團隊建設(shè)以軟件課程群建設(shè)為重點，以學科專業(yè)建設(shè)為導向，以人才培養(yǎng)為目的，最終實現(xiàn)資源共享、聚集優(yōu)勢力量、形成有一定影響力的教學研究隊伍。我們的做法有，一是注重師德建設(shè)，進行資源整合，老中青相結(jié)合，發(fā)揚傳、幫、帶的作用，加強青年教師培養(yǎng)，提升團隊整體教學水平。二是突破傳統(tǒng)教學基層組織管理的體制性弊端，合理配置教學資源，建立有效的教學團隊內(nèi)部管理與運行機制。三是促進教學團隊與科研團隊的有機融合，教學團隊不僅要成為傳播知識的有效途徑，而且要成為知識創(chuàng)新、科技創(chuàng)新與建立創(chuàng)新體系的重要環(huán)節(jié)，成為既是教學團隊又是創(chuàng)新團隊的全面發(fā)展的群體，成為科研反哺教學的示范與典型。四是充分發(fā)揮我院是西安軟件服務(wù)外包人才培養(yǎng)基地的優(yōu)勢，加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)，充實實踐教學師資力量，每年選派兩名骨干教師或青年教師到軟件服務(wù)外包企業(yè)去參加“實踐進修”。通過團隊教師通過帶隊指導學生實習，深入企業(yè)一線，熟悉專業(yè)實務(wù)，了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)。五是鼓勵教師獲取教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)與相關(guān)的職業(yè)技術(shù)職務(wù)的“雙職稱”，并在崗位工資上給予適當傾斜，鼓勵教師參與軟件服務(wù)外包企業(yè)項目等方式，提高教師的業(yè)務(wù)水平。同時在企業(yè)聘請具有豐富項目開發(fā)和管理經(jīng)驗的軟件工程師參與教學與實訓工作，有計劃地引進既有教師專業(yè)技術(shù)職稱，又有相關(guān)的職業(yè)技術(shù)職務(wù)的“雙職稱”教師，以充實實踐教學力量，加大實踐教學力度。
3結(jié)語
新的課程群體系實施之后，收到良好的教學效果，本科生綜合能力逐年增強，考研升學率和就業(yè)率大幅提高，在全國軟件專業(yè)人才設(shè)計與開發(fā)大賽中獲得優(yōu)異成績。“軟件技術(shù)”教學團隊被評為院級優(yōu)秀教學團隊，《數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)》、《高級語言程序設(shè)計》被評為院級精品課，“應(yīng)用型軟件服務(wù)外包人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新實驗區(qū)”被確定為省級人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新實驗區(qū)、“計算機科學與技術(shù)專業(yè)”被確定為省級特色專業(yè)建設(shè)點。
參考文獻：
[1]盧雷.以軟件工程為主線的課程群體系研究與建設(shè)訂單培養(yǎng)[J].計算機教育,2010,(22).
關(guān)鍵詞：高職教師 職業(yè)能力提升 現(xiàn)狀 調(diào)查分析
一、背景提出
國內(nèi)外經(jīng)濟形勢變化及市場競爭日趨激烈使得以低端產(chǎn)業(yè)、低附加值產(chǎn)品、低層次技術(shù)、低價格競爭為主的產(chǎn)業(yè)難以為繼，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級成為必然。產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級必須依托掌握新技術(shù)、新工藝的創(chuàng)新型人才，作為輸出高技能應(yīng)用型人才重要基地的高職院校，其教師職業(yè)能力提升速度只有跟上新工藝、新技術(shù)的發(fā)展，才能使培養(yǎng)出來的人才適應(yīng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級需要。本文隨機抽取浙江杭州下沙高教園區(qū)7所高職院校378名教師進行問卷調(diào)查及訪談，歸納總結(jié)目前高職老師職業(yè)能力提升現(xiàn)狀，分析存在問題原因，為制定提升高職教師職業(yè)能力方法舉措提供前提依據(jù)。
二、高職教師職業(yè)能力提升現(xiàn)狀及問題分析
1.有職業(yè)能力提升意識但提升阻力大
77.8%被調(diào)查教師認為提升自身職業(yè)能力意義重大，但其中71.4%的人卻認為提升阻力大。歸其原因有：
（1）高職教師職業(yè)能力構(gòu)成體系不清晰。被調(diào)研的大多數(shù)教師對職業(yè)能力構(gòu)成有大致了解，但對自身崗位具體的職業(yè)能力要求并不十分明確，因此缺乏具體的職業(yè)能力提升目標。
（2）工作生活壓力大。與行政人員相比，高職專任教師既承受著來自上層的考核評價壓力，還承受著來自學生的學評教壓力。教改科研任務(wù)重、學術(shù)論著發(fā)表難、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升難、教學任務(wù)繁重、學生難以管理、沒有學術(shù)領(lǐng)頭人、工作得不到合理評價等都是教師工作壓力的來源。除了來自工作的壓力，他們還承受著經(jīng)濟收入、身體健康等生活壓力，年輕教師還承受著買房壓力。過大的壓力造成了高職老師產(chǎn)生職業(yè)能力提升空間過小的思想，喪失了提升動力。
（3）考核、激勵等政策機制僵化。盡管大部分高職院校制定了職業(yè)能力提升激勵措施，但基本流于形式，激勵效果不明顯。與行政人員相比，高職專任教師的考核來自于教學、教改、科研、競賽、學生管理等多方面，過于僵化的考核機制使他們產(chǎn)生工作得不到客觀評價與公平回報的思想，教師職業(yè)自豪感、成就感不足。此外，教師職業(yè)能力提升政策更傾斜于享有高級職稱教師，在一定程度上打擊了中、初級教師的職業(yè)能力提升積極性。
2.師資隊伍具備雙師素質(zhì)但知識技能更新速度滯后
盡管對現(xiàn)狀不盡滿意，但大多數(shù)教師仍能認真對待工作，72.3%受訪教師表示沒有轉(zhuǎn)換工作的想法，師資隊伍思想相對比較穩(wěn)定。在經(jīng)濟發(fā)展的今天，各行業(yè)知識、技術(shù)更新速度非常快，作為高素質(zhì)、高技能應(yīng)用型人才培養(yǎng)者的高職教師，85.1%受訪者具備雙師素質(zhì)，但僅有5.6%的受訪者認為自己目前的知識技能能完全跟得上當今行業(yè)領(lǐng)域知識技能的更新速度。最大原因是在確定雙師標準時，大部分高職院校將同時具有教師專業(yè)技術(shù)職稱和相關(guān)職業(yè)資格，并能進行實踐教學作為評定標準，對于雙師素質(zhì)是否能跟上現(xiàn)實發(fā)展評價不夠。因此，只要擁有教師資格與一個相關(guān)的職業(yè)資格，教師就基本能處于無憂狀態(tài)，職業(yè)能力提升更無從說起。長此以往，教師的職業(yè)知識、技能等能力將與行業(yè)領(lǐng)域所需知識、技能嚴重脫節(jié)。
3.有職業(yè)能力提升規(guī)劃但缺乏規(guī)范指導
職稱晉升、學歷提升是評價職業(yè)能力的部分標準，但不能作為評價全部標準。由于缺乏相關(guān)部門對教師職業(yè)生涯規(guī)劃及職業(yè)能力提升規(guī)范指導，高職教師并不十分了解高職教師職業(yè)能力構(gòu)成及評價標準。83.3%的受訪教師對自己的職業(yè)能力提升有一定規(guī)劃，但大多數(shù)教師將職稱職務(wù)晉升、學歷晉升當作職業(yè)能力提升終極目標，部分教師在達到自己預(yù)期的職稱目標后失去了前進方向與動力，轉(zhuǎn)而追求滿足自身興趣愛好、提升生活品質(zhì)等與職業(yè)能力提升相關(guān)度不大的目標。
4.有職業(yè)能力提升培訓機制但效果不顯著
在受訪教師中，高級、中級及初級職稱比例約為2：3：1，碩士、本科比例為3.5：1，教師職稱、學歷結(jié)構(gòu)較為合理，但高職院校教師大多按照學科體系培養(yǎng)起來，思路行為模式難以跳出原有學科體系。因此，要求學校在教師的職業(yè)能力培養(yǎng)方面建立相應(yīng)的培訓機制，提升教師職業(yè)能力及教學科研能力。
受資金不足等限制，許多高職院校除了上級部門硬性要求的培訓（如教師資格培訓）外，基本不提供其他形式的職業(yè)能力提升培訓，對教師自身提升職業(yè)能力沒有硬性要求，對教師如何提升自身職業(yè)能力沒有規(guī)范性指導，目前大多教師職業(yè)能力提升學習主要依靠自發(fā)自覺，職業(yè)能力提升動力主要源于考核、職稱晉升、良心驅(qū)使、學生需求等因素，加上教師對自身崗位職業(yè)能力具體要求不明確原因，造成教師職業(yè)能力提升效果不顯著。在培訓對象選擇上，高職院校更傾向于選擇高職稱、高學歷等具有一定層次職業(yè)能力的教師作為培養(yǎng)對象，忽視了對低層次教師的培養(yǎng)。在教改、科研等申報上，對職稱、學歷也設(shè)定了一定限制，受訪教師中，主持市廳及以上課題的講師僅占12.1%，助教則基本為零，因此兩極分化現(xiàn)象嚴重。
5.職業(yè)能力提升存在需求但男女有別
隨著高等職業(yè)教育的快速發(fā)展，高職女教師所占比例已經(jīng)接近教師總數(shù)一半，某些偏文科性質(zhì)的高職院校女教師人數(shù)甚至已超過男教師數(shù)。各高職院校的男女教師均面臨教學績效、職稱評定、學歷要求、科研評價、學生管理等考核，但受傳統(tǒng)文化思想及社會競爭環(huán)境影響，男女教師在職業(yè)能力提升需求方面存在較大差異。由于在家庭中承擔的責任與分工不同，男教師為承擔起家庭中挑大梁及養(yǎng)家糊口責任，必須通過努力工作獲取更高報酬，因此在職業(yè)能力提升需求上，他們比女教師需求更高更強，付出的努力也更多。高職女教師大都受過高等教育，家庭人均收入相對較高，在家庭分工中，女教師一般承擔著子女教育、家務(wù)勞動等責任，在養(yǎng)家等方面承受的壓力并不大，因此女教師普遍在職稱達到副教授級別后轉(zhuǎn)而將主要精力投向了家庭及生活，職業(yè)能力發(fā)展鏈出現(xiàn)斷裂狀態(tài)。
總之，高職院校教師職業(yè)能力決定著所培養(yǎng)學生是否符合高素質(zhì)、高技能應(yīng)用型人才的要求。為適應(yīng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級需要，教師的職業(yè)能力提升速度必須與行業(yè)領(lǐng)域的知識技能變化相適應(yīng)。本文調(diào)查高職教師職業(yè)能力提升中存在的問題，剖析問題產(chǎn)生原因，為進一步解決高職老師職業(yè)能力提升動力問題提供了借鑒依據(jù)。
參考文獻
[1]浙江省人民政府.浙江省人民政府關(guān)于加快工業(yè)轉(zhuǎn)型升級的實施意見（浙政發(fā)[2008]80號）.2009，1
關(guān)鍵詞：教材工作 教材人員素質(zhì) 教材隊伍建設(shè)
高職院校教材工作對高職教育培養(yǎng)目標的實現(xiàn)具有十分重要的作用，教材人員的素質(zhì)是能否做好教材工作的決定性因素。但長期以來，教材人員隊伍建設(shè)得不到足夠的重視，存在的主要問題得不到及時解決，難以適應(yīng)新形勢下教材工作，甚至影響到教育改革的發(fā)展。如何解決教材人員存在的主要問題，是高職院校教材工作面臨的重要問題。
一.高職院校教材人員存在的主要問題
（一）教材人員隊伍建設(shè)得不到足夠的重視。高職院校教材人員隊伍建設(shè)是教學過程中的基本建設(shè)，但長期以來，院校各級領(lǐng)導只重視師資隊伍建設(shè)和實驗實訓建設(shè)，對教材人員隊伍建設(shè)重視層度不夠，認為教材工作就是簡單的訂購、發(fā)放教材，卻忽視了教材建設(shè)和教材研究等深層次工作。使一批素質(zhì)不高、學歷偏低的人員擔任教材工作，人員編制又少，造成了教材人員后備力量缺乏、素質(zhì)偏低，難以適應(yīng)新形勢下的教材工作。
（二）職稱、薪酬等方面得不到合理解決。目前的職稱評審，高職院校教師可以申報高校教師系列，實驗員可以申報實驗人員系列，而教材人員沒有對應(yīng)申報的專業(yè)技術(shù)職稱，只能轉(zhuǎn)為工作相近的圖書系列，另有些從工勤崗位上選調(diào)來的人員，因種種原因職稱仍為工勤人員系列，同工不同酬，致使這些人員產(chǎn)生意志頹廢、不思進取的消極心態(tài)，嚴重影響到本職工作。
（三）教材人員素質(zhì)亟待提高。高職院校從事教材工作的人員大都學歷偏低、年齡偏大、整體文化素質(zhì)不高。思想過于保守，對新鮮事物接受能力較差，計算機的應(yīng)用僅限于上網(wǎng)娛樂，有些人員常用的辦公軟件都不會使用，更別說教材管理軟件，大部分工作過于依賴經(jīng)驗，缺少必要的科學方法。年輕人員工作時間不長、業(yè)務(wù)不精，服務(wù)管理經(jīng)驗不足，業(yè)務(wù)培訓不及時，這些都將影響到教材工作的質(zhì)量和效率。
（四）教材人員對工作缺乏責任意識、安全意識、服務(wù)意識、科研意識。少數(shù)教材人員由于素質(zhì)不高、對要求嚴謹細致的教材工作缺乏責任意識，從內(nèi)心深處就有抵觸心理，加上院校各級領(lǐng)導不夠重視，職稱、薪酬等方面得不到合理解決，產(chǎn)生了得過且過的不良心態(tài)。本職工作總是拖拖拉拉、麻痹大意，在收發(fā)教材、訂購教材、核算教材費等環(huán)節(jié)常出現(xiàn)問題。少數(shù)教材人員安全意識還不夠，在庫房內(nèi)吸煙，下班忘記關(guān)閉電源，有的甚至忘記了關(guān)閉門窗。教材工作服務(wù)于師生、服務(wù)于教學、科研，少數(shù)教材人員缺乏服務(wù)意識，對師生關(guān)于教材方面的咨詢問題常敷衍了事，缺少耐心細致的答復。相當部分教材人員不能獨立地開展教材建設(shè)與管理方面的學術(shù)研究，缺乏科研信心和科研能力，科研意識淡薄。
二.改進高職院校教材人員的措施和對策
（一）高職院校應(yīng)加強對教材人員隊伍建設(shè)的重視力度。第一，高職院校應(yīng)設(shè)立教材工作委員會，作為關(guān)于教材工作方面的研究、咨詢和業(yè)務(wù)指導機構(gòu)，加強教材工作的管理，對院校教材工作中的重大問題進行研究決策，推進教材改革，提高教材質(zhì)量，使教材建設(shè)和管理工作科學化、規(guī)范化和制度化。教材工作委員會應(yīng)由院校主要領(lǐng)導分工主管，院校應(yīng)把教材工作列入議事日程。高職院校應(yīng)設(shè)立管理教材工作的行政機構(gòu)教材科，主要負責院校教材建設(shè)、供應(yīng)、征訂及教材費結(jié)算等工作，充分發(fā)揮辦事機構(gòu)的工作職能。各院（系）應(yīng)成立教材工作分支機構(gòu)，有專兼職的教材員，負責院（系）教材工作。第二，高職院校應(yīng)妥善解決教材人員的專業(yè)技術(shù)職稱問題，教材人員可根據(jù)其所承擔的任務(wù)和履行的職責，聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，采取措施鼓勵新招聘來的教師從事教材工作，提供暢通的升遷晉職渠道，為教材人員隊伍輸入新鮮的血液。教材工作苦、臟、累，應(yīng)妥善解決教材人員待遇、薪酬問題，既要吸引人才，又要留住人才。使每位教材人員都深深地扎根于本職崗位。第三，高職院校應(yīng)實行教材崗位責任制，建立并健全各項崗位職責和規(guī)章制度，如教材部門工作職責、教材管理規(guī)章制度等。使教材人員明確自己的職責內(nèi)容和范圍，各司其職、各負其責，以績效考核、失職追究來規(guī)范教材人員的履職行為。
（二）高職院校應(yīng)加強教材人員素質(zhì)的培養(yǎng)。第一，加強政治思想教育和理論學習。教材人員應(yīng)針對性地加強理論學習，來提高自身素養(yǎng)，才有助于正確地觀察問題、分析問題和解決問題。只有具備良好的思想素質(zhì)，才能確保教材工作的順利開展。如在平時工作中，認真學習高等職業(yè)教育及教材方面的文件，在教材人員隊伍中創(chuàng)造出濃厚的學習氛圍。第二，強化敬業(yè)意識、服務(wù)意識、責任意識、安全意識。教材人員職業(yè)道德的核心是愛崗敬業(yè)，樹立正確的職業(yè)人生觀，要對教材工作產(chǎn)生濃厚的興趣，從工作中找到樂趣，尤其是培養(yǎng)完成工作后的成就感。從認識工作到熟悉工作，再到熱愛工作，都要投入極大的熱情，主動向師生提供教材服務(wù)工作，如設(shè)立教材樣本庫供師生科研與學習需要。教材人員應(yīng)加強責任意識，培養(yǎng)認真細致的工作態(tài)度。如在教材征訂環(huán)節(jié)，對班級學生數(shù)的統(tǒng)計、使用每種教材數(shù)量的統(tǒng)計、教師領(lǐng)用教本數(shù)量的統(tǒng)計、庫存教材數(shù)量的統(tǒng)計等等，要求統(tǒng)計出來的數(shù)據(jù)必須準確，教材人員要從細節(jié)入手，用科學的手段對上報數(shù)據(jù)反復核算，做到萬無一失。在教材發(fā)放環(huán)節(jié)，應(yīng)做好發(fā)放前的準備工作，比如發(fā)書清單要一式兩份，到貨教材品種、數(shù)量要認真核對。教材人員對教材工作要有充分的認識，必須熟悉教材工作流程，每個階段做什么工作，要做到心中有數(shù)。教材人員要樹立安全意識，增強防火意識，掌握基本的消防安全防范技能。教材部門要層層落實責任，做到防患于未然，確保消防安全。
（三）加強學歷教育，提供多渠道的業(yè)務(wù)培訓。為適應(yīng)高職教材建設(shè)和研究的需要，高職院校對教材人員學歷要求越來越高，教材人員必須掌握系統(tǒng)的專業(yè)知識及相關(guān)學科領(lǐng)域的知識，這就使得教材人員必須通過各種方式取得更高層次的學歷教育。針對教材人員的學歷層次、掌握專業(yè)知識等，高職院校應(yīng)采取措施激勵教材人員進修不同層次、不同專業(yè)的學歷教育，如由校方解決進修費用或提高教材人員薪酬、待遇等。教材工作已從依靠經(jīng)驗積累的手工模式向現(xiàn)代計算機應(yīng)用轉(zhuǎn)變，在實際工作中的運用如網(wǎng)上教材選用訂購平臺、學生領(lǐng)用教材費用網(wǎng)上查詢、教材出入庫管理等，這就要求教材人員必須改變傳統(tǒng)、單一的工作方式，適應(yīng)信息化工作需要。舉辦各種類型的專題培訓班或講座，解決工作存在的問題。深入開展崗位培訓，如業(yè)務(wù)技能傳幫帶，有經(jīng)驗的教材人員把多年積累的教材管理經(jīng)驗手把手地傳授給年輕人員，年輕人員應(yīng)虛心地學習請教，盡快把教材工作的重任接過來。組織教材人員到其他高職院校教材部門參觀學習，取長補短，不斷改進、完善和提高業(yè)務(wù)水平。在教材部門開展“多讀書、讀好書”活動，或通過網(wǎng)絡(luò)閱讀涉及教材工作相關(guān)的科研論文、學術(shù)文章等，借鑒他人從事教材工作的先進經(jīng)驗。
（四）培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和開拓精神。主要是教材人員在思想和工作方法上的創(chuàng)新。對工作不僅有創(chuàng)新思路，而且要把創(chuàng)新思路付諸實踐，具有勇于開拓、不甘落后的實踐精神。如以前供書商把教材先送到教材部門，再由教材部門集中向?qū)W生發(fā)放，到目前直接由供書商送教材到學生手中，創(chuàng)新性思維在具體工作方法上的運用，達到滿意的效果。培養(yǎng)創(chuàng)造性思維要求教材人員平時多學習，多從實際工作中積累經(jīng)驗、找出規(guī)律，用紙和筆把問題及解決措施記錄下來，形成文字性的材料，撰寫出論文、課題等，培養(yǎng)創(chuàng)造性思維又提高了科研意識。
三.結(jié)語
總之，高職院校教材工作是教育管理的重要組成部分，做好教材工作，只有加強教材人員隊伍建設(shè)，提高教材人員素質(zhì)，才能解決教材人員存在的主要問題，從而適應(yīng)教育改革的發(fā)展，促進高職院校的全面、協(xié)調(diào)發(fā)展。
參考文獻:
[1]劉秋.高校教材管理隊伍建設(shè)淺議[j].遼寧師專學報(社會科學版),2005(2)
關(guān)鍵詞：職業(yè)教育；中等職業(yè)學校；“雙師型”教師
中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1009—4156（2013）01-082-03
一、前言
“雙師型”教師隊伍是職業(yè)教育區(qū)別于普通教教育的特色所在，創(chuàng)新所在，也是提高職業(yè)教育質(zhì)量的關(guān)鍵因素所在。建設(shè)一支數(shù)量充足、年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)合理的“雙師型”教師隊伍是推動我國職業(yè)教育學校教學改革、實現(xiàn)我國職業(yè)教育科學可持續(xù)發(fā)展的必要保障。在國家出臺有力政策的支持下，在現(xiàn)有的軟硬件基礎(chǔ)上如何有效推進中等職業(yè)學校“雙師型”教師隊伍，進而培養(yǎng)出更優(yōu)秀的社會主義建設(shè)人才值得我們深入探討。
在查閱“雙師型”教師相關(guān)研究文獻基礎(chǔ)上編制“中等職業(yè)學校‘雙師型’教師隊伍現(xiàn)狀調(diào)查問卷”，按照大連市教育局網(wǎng)站公布的2012年大連市中等職業(yè)學校目錄，采取隨機抽樣的方式確定大連市20所中等職業(yè)學校進行問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷20份，回收有效問卷19份，有效回收率95%。調(diào)查問卷數(shù)據(jù)通過SPSS7.0統(tǒng)計學軟件進行數(shù)理統(tǒng)計。
二、“雙師型”教師隊伍建設(shè)存在的問題及原因分析
（一）“雙師型”教師隊伍總量不足且各校發(fā)展不平衡
抽樣調(diào)查大連市19所中等職業(yè)學校專任教師中“雙師型”教師共483人，占專任教師總?cè)藬?shù)36.1%，不足五分之二，與《教育部關(guān)于“十一五”期間加強中等職業(yè)學校教師隊伍建設(shè)的意見》中提出的到2010年，專業(yè)課教師和實習指導教師中持有相關(guān)專業(yè)技術(shù)資格或職業(yè)資格的人數(shù)達到50%以上有較大差距，存在“雙師型”教師隊伍總量不足的問題。
調(diào)查顯示不同中等職業(yè)學校“雙師型”教師占專任教師比例存在較大差異。在19所學校中，有6所“雙師型”教師比例大于40%，有4所小于20%，其余9所學校“雙師型”教師占專任教師比例介于20%-40%。過半數(shù)的學校間差距超過一倍，在一定程度上反映出大連市各中等職業(yè)學校在“雙師型”教師隊伍建設(shè)進程上存在發(fā)展不平衡性。
“雙師型”教師隊伍總量是反映“雙師型”教師隊伍建設(shè)的最直接也是最重要的指標之一。大連市教育主管部門近年來一直重點支持職業(yè)教育學校“雙師型”教師隊伍建設(shè)工作，但調(diào)查得到的總量數(shù)據(jù)并不樂觀，問題出在學校層面可能性較大。不同職業(yè)教育學校對待“雙師型”教師隊伍建設(shè)的態(tài)度將直接影響到本校教師獲取“雙師型”教師資格的積極性。如果職業(yè)學校沒有針對“雙師型”教師的相關(guān)激勵政策，該校“雙師型”教師數(shù)量必然增長緩慢，一方面影響到大連市中等職業(yè)學校“雙師型”教師總量的增長，另一方面也與積極推進“雙師型”教師建設(shè)的學校差距越來越大，造成大連市各中等職業(yè)學校“雙師型”教師隊伍發(fā)展不平衡的局面。
（二）“雙師型”教師隊伍來源呈現(xiàn)單一化
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，大連市19所中等職業(yè)學校“雙師型”教師中學校畢業(yè)直接任教352人，占“雙師型”教師總?cè)藬?shù)的72.9%；由企業(yè)調(diào)入41人，占“雙師型”教師總?cè)藬?shù)的8.5%；由其他單位調(diào)入90人，占“雙師型”教師總?cè)藬?shù)的18.6%。從以上數(shù)據(jù)不難看出大連市中等職業(yè)學校的“雙師型”教師隊伍總體呈現(xiàn)出來源單一化的特點。目前“雙師型”教師隊伍中學校畢業(yè)后直接任教的教師人數(shù)比例占到70%以上，而這部分教師群體的顯著特征是專業(yè)理論功底比較扎實，專業(yè)實踐能力相對比較欠缺。
來源單一反映出另一個問題是具有企業(yè)工作經(jīng)驗的“雙師型”教師數(shù)量偏少，調(diào)查顯示由企業(yè)調(diào)入人數(shù)占“雙師型”教師總?cè)藬?shù)比例不足10%。具有企業(yè)實際工作經(jīng)驗的“雙師型”教師最能體現(xiàn)“雙師型”教師這一稱謂的內(nèi)涵，總體數(shù)量不足必將制約這一類型教師積極作用的發(fā)揮。
具體分析“雙師型”教師隊伍來源單一化的原因是多方面的，最主要的原因就是目前我國事業(yè)單位和企業(yè)單位之間缺乏靈活的流動機制。中等職業(yè)學校屬于事業(yè)型單位，事業(yè)型單位入職標準相對于企業(yè)而言更注重學歷等硬件要求。這種事業(yè)型單位的用人機制更適合正規(guī)高校畢業(yè)生，卻不利于那些符合中等職業(yè)學校用人需求，具備實際工作經(jīng)驗和實踐技能，但學歷等硬件不達標的求職者。
（三）“雙師型”教師管理及培養(yǎng)機制仍需完善
完善的“雙師型”教師資格認定程序和聘任政策是學校“雙師型”教師隊伍建設(shè)的重要制度保障。調(diào)查顯示有8所中職學校的“雙師型”教師資格認定程序和聘任政策比較完善；有10所學校相關(guān)規(guī)定仍在建設(shè)中；有1所學校尚無相應(yīng)規(guī)定。另一組調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，6所學校有“雙師型”教師培養(yǎng)制度或培養(yǎng)計劃，占31.6%；13所沒有“雙師型”教師相關(guān)培養(yǎng)制度或培養(yǎng)計劃，占68.4%。這說明大連市中等職業(yè)學校在“雙師型”教師隊伍管理和培養(yǎng)機制方面仍有待完善。
此外，有待完善的不僅是制度的建設(shè)，還包括制度的執(zhí)行。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，大連市中等職業(yè)學校在制度建設(shè)方面取得一定成果，有17所中等職業(yè)學校已經(jīng)建立了專業(yè)教師到企業(yè)對口實踐制度，占調(diào)查學校總數(shù)的89.5%，但實際上真正實施了相關(guān)制度的學校只有11所，不足總數(shù)的60%，因此各學校在制度執(zhí)行上更有待加強。
造成目前部分學校“雙師型”教師管理及培訓機制不完善的主要原因是學校沒有真正將“雙師型”教師隊伍建設(shè)納入學校的中長期發(fā)展規(guī)劃中。這部分中等職業(yè)學校對“雙師型”教師隊伍建設(shè)的態(tài)度往往取決于政府教育主管部門的政策文件等硬性規(guī)定。只要教育主管部門不將“雙師型”教師比例作為中等職業(yè)學校評估的硬性指標，那些“雙師型”教師管理及培訓機制尚不完善的學校就可能會一直維持現(xiàn)狀。
（四）“雙師型”教師隊伍建設(shè)缺少配套政策
目前，大連市中等職業(yè)學校“雙師型”教師隊伍職稱結(jié)構(gòu)總體偏低。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，具有中級及以下職稱的“雙師型”教師比例為72.3%，“雙師型”教師年齡40歲以下的比例為67.1%。橫向比較這兩個數(shù)據(jù)不難看出，40歲以下的大多數(shù)“雙師型”教師仍然是中級職稱。
調(diào)查顯示，僅有3所學校在教師職稱評定上對“雙師型”教師有加分或其他優(yōu)先政策，占15.8%；其余16所學校沒有加分或其他優(yōu)先政策，占84.2%。職稱評定是教師職業(yè)生涯中最重要的內(nèi)容之一，既是對教師教學科研能力的肯定，也是教師實現(xiàn)自我價值的需要。如果大多數(shù)學校能從職稱評定這一環(huán)節(jié)加大對“雙師型”教師的政策扶持力度，既能有效調(diào)動現(xiàn)有“雙師型”教師隊伍的工作干勁，也能促進非“雙師型”教師盡早取得“雙師型”教師資格。
目前“雙師型”教師隊伍建設(shè)缺少配套政策的主要原因是政府教育主管部門在制定中等職業(yè)學校職稱評定政策上缺乏對職業(yè)學校教師，尤其是“雙師型”教師工作特性的考量，中等職業(yè)學校的職稱評定標準往往參照普通中小學，但普通中小學教師群體間差異不明顯，評職標準對同一學科的教師相對公平。而職業(yè)學校的教師群體間差異顯著，與非“雙師型”教師相比較，“雙師型”教師的教學負擔及自我提升知識技能占用的精力都要遠大于其他教師，無形中削弱了競聘高級職稱的競爭力。
三、“雙師型”教師隊伍建設(shè)發(fā)展策略
（一）樹立普及與提高相結(jié)合的人才培養(yǎng)思路
百年大計，教育為本；教育大計。教師為本。人才資源是一所學校持續(xù)發(fā)展的不竭動力，人才培養(yǎng)是學校與教師的雙贏。針對目前大連市中等職業(yè)教育學校“雙師型”教師隊伍總量不足且各校發(fā)展不平衡的問題，“雙師型”教師人才培養(yǎng)應(yīng)從普及與提高兩方面入手。
“雙師型”教師比例偏低的學校應(yīng)側(cè)重于“雙師型”人才培養(yǎng)的普及。普及指的是針對學校全體專業(yè)教師的人才培養(yǎng)。學校創(chuàng)造條件讓所有專業(yè)教師的專業(yè)化水平得到普遍提升，如加強校企合作，安排專業(yè)教師到生產(chǎn)一線進行專業(yè)性實踐。通過實施專業(yè)教師到企業(yè)對口實踐制度，在提升專業(yè)教師專業(yè)化水平的同時，也為非“雙師型”教師取得“雙師型”教師資格打下了良好基礎(chǔ)。
“雙師型”教師比例已經(jīng)較高的學校應(yīng)側(cè)重于“雙師型”人才培養(yǎng)的提高。提高指的是針對學校現(xiàn)有“雙師型”教師的人才培養(yǎng)。學校在“雙師型”教師隊伍建設(shè)問題上不能只重視發(fā)展“雙師型”教師的絕對數(shù)量，更要注重對“雙師型”教師質(zhì)量的培養(yǎng)。學校應(yīng)建立專門的“雙師型”教師檔案庫，鼓勵“雙師型”教師提升學歷，在“雙師型”教師隊伍中培養(yǎng)高水平學術(shù)帶頭人。
（二）拓寬人才引進渠道實現(xiàn)跨越式發(fā)展
人才引進是學校師資隊伍建設(shè)工作中的重要環(huán)節(jié)之一。針對目前大連市中等職業(yè)學校“雙師型”教師隊伍來源呈現(xiàn)單一化的問題以及中等職業(yè)學校的特點和“雙師型”教師隊伍建設(shè)的特殊要求，應(yīng)積極拓寬人才引進渠道，以利于制定科學的人才引進政策，做好中長期人才引進規(guī)劃，實現(xiàn)學校“雙師型”師資隊伍建設(shè)跨越式發(fā)展。
中等職業(yè)學校的培養(yǎng)目標就是教會學生一技之長。通過學校的悉心培養(yǎng)和自身的勤學苦練，個別在專業(yè)能力上特別突出且表現(xiàn)出一定教學天分的優(yōu)秀畢業(yè)生具備成為“雙師型”教師的潛力。這類人才的最大特點是熟悉學校教學環(huán)境，培養(yǎng)周期短，年齡優(yōu)勢明顯。
高等職業(yè)學校畢業(yè)生也是中等職業(yè)學校人才引進目標之一。優(yōu)秀的高職畢業(yè)生同時具備較強的專業(yè)實踐能力和扎實的專業(yè)理論知識。欠缺的往往是綜合教學能力。通過崗前培訓和職后進修等形式有助于提高其教育教學能力，較快融入到教學團隊，實現(xiàn)自身價值。
應(yīng)屆本科畢業(yè)生或研究生是中等職業(yè)學校人才引進的主要群體。其優(yōu)勢在于專業(yè)理論知識掌握的深度和廣度，劣勢在于生產(chǎn)實踐經(jīng)驗相對較弱。在人才引進政策的制定中應(yīng)設(shè)置考查生產(chǎn)實踐能力和實踐教學能力的項目。避免一味追求學歷達標，只重視專業(yè)理論教學能力而忽視專業(yè)實踐教學能力。
由企業(yè)調(diào)入具有生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的技師或工程技術(shù)人員任教可有效提高教師整體的專業(yè)實踐能力。這類人員一般都具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)證書或職業(yè)技能證書，缺乏的僅僅是教育教學能力和經(jīng)驗，通過職前培養(yǎng)和在職培訓獲得教師資格證的同時也自然取得了“雙師型”教師資格。
職業(yè)學校由于其人才培養(yǎng)的特點，專業(yè)設(shè)置必須適應(yīng)社會對用工人群的需求。隨著社會職業(yè)分工的不斷演變和分化，職業(yè)學校的專業(yè)也需要不時做出調(diào)整。這種教學特點需要由其他單位調(diào)入相應(yīng)人才補充到學校現(xiàn)有專業(yè)教師隊伍，而調(diào)入的教師既要考察其專業(yè)理論教學能力，也要考察專業(yè)實踐教學能力。
（三）建立階段性的“雙師型”教師管理及培養(yǎng)機制
大連市中等職業(yè)學校由于發(fā)展軌跡并不一致，各校“雙師型”教師隊伍建設(shè)工作也處于不同階段。整體看來，確實存在“雙師型”教師管理及培養(yǎng)機制仍需完善的問題。在對國家及省、市各級教育主管部門政策文件統(tǒng)一學習貫徹的基礎(chǔ)上，具體到中等職業(yè)學校層面的“雙師型”教師管理及培養(yǎng)機制的建立還是要根據(jù)各校實際情況，對處于“雙師型”教師隊伍建設(shè)發(fā)展不同階段的學校采取不同管理機制，發(fā)揮各校的主觀能動性。
對于正處于推進“雙師型”教師制度初期的學校，可考慮適當提高“雙師型”教師的福利待遇，比如，提高“雙師型”教師的授課酬金。“雙師型”教師福利待遇的提升一方面是對付出大量時間和精力取得“雙師型”教師資格的教師的物質(zhì)獎勵，同時也會激發(fā)其他尚未取得“雙師型”教師資格的專業(yè)教師積極努力取得“雙師型”教師資格，使學校的“雙師型”教師數(shù)量上得到快速增長。
對于推行“雙師型”教師制度已初見成效的學校，“雙師型”教師絕對數(shù)量的增長已經(jīng)不是學校“雙師型”教師隊伍建設(shè)的首要目標，數(shù)量和質(zhì)量的協(xié)同增長才是這一階段的建設(shè)方針。因此在“雙師型”教師的管理上應(yīng)把各類培訓及進修作為學校“雙師型”教師隊伍建設(shè)工作的重點。可考慮建立“雙師型”教師培訓進修基金，為有志取得“雙師型”教師資格的教師提供培訓進修的機會，并給予經(jīng)濟補貼學校。有計劃有組織的培訓機制不僅有利于提高“雙師型”教師的培養(yǎng)質(zhì)量，更便于針對性的培養(yǎng)學校急需的專業(yè)人才。
（四）教育主管部門“雙師型”教師認證及評職政策支持
能否取得專業(yè)技術(shù)職稱是專業(yè)教師取得“雙師型”教師資格的關(guān)鍵，中等職業(yè)教育主管部門在推進“雙師型”教師隊伍建設(shè)的過程中應(yīng)從政策上給予中職學校專業(yè)教師必要的支持。教育主管部門在制定專業(yè)技術(shù)職稱評定政策上應(yīng)對申報相應(yīng)專業(yè)的第二技術(shù)職稱的中等職業(yè)學校專業(yè)教師與其他人員區(qū)別對待，適當放寬對在專業(yè)技術(shù)崗位上任職年限等條件的要求。
關(guān)鍵詞：模式一 小學段 少數(shù)民族母語文 教學現(xiàn)狀
【中圖分類號】G640
一、前言
少數(shù)民族母語文教學是雙語教育中的重要組成部分，在自治區(qū)規(guī)定的兩種雙語教育模式中都把民族母語文課程作為雙語班的重要基礎(chǔ)課程，民族語文是接受雙語教育學生的中考、普通高中學業(yè)水平考試和高考的必考科目，可以發(fā)揮各類考試對提高民族語文教學質(zhì)量的促進作用。同時，為了做好少數(shù)民族語言和文化的傳承，在少數(shù)民族雙語班開設(shè)民族語文課，讓學生在掌握漢語的同時掌握本民族的語言文化，實現(xiàn)新疆雙語教育“民漢兼通”目標的重要保證。
伊寧市是新疆伊犁哈薩克自治州首府，是新疆較早實行雙語教育的市縣之一。為了解伊寧市小學段雙語班少數(shù)民族母語文教學情況，我們選取了伊寧市1小，3小和17小為樣本學校，從三所學校里隨機抽取了23名少數(shù)民族母語文教師進行問卷（問卷結(jié)構(gòu)見表1），同時在這三所學校里抽取了151名學生進行了相關(guān)問卷（問卷結(jié)構(gòu)見表2），其中1小52名，3小50名，17小 49名。并對部分教師和校領(lǐng)導進行了隨機訪談。問卷是在伊寧市教育局雙語辦和相關(guān)學校的組織下完成的，調(diào)研訪談是課題組實地考察進行的，保證了數(shù)據(jù)的客觀和準確。
表1 少數(shù)民族母語文教師調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)
表2 學生問卷中關(guān)于民族語文教學情況問卷
二、少數(shù)民族雙語教學現(xiàn)狀
1、師資狀況
從調(diào)查結(jié)果來看（見圖表1），伊寧市少數(shù)民族母語文師資存在以下幾個特點：
圖表1 少數(shù)民族母語文教師師資結(jié)構(gòu)情況
性別單一，所有被調(diào)查的23名教師全為女性。民族構(gòu)成單一，23名被調(diào)查者中22名教師為維吾爾族，年輕教師偏少，23名被調(diào)查者中有22名教師回答了自己的年齡，30歲以下的教師僅占1人，40歲以上的教師占了10人。教師專業(yè)技術(shù)職稱相對較高，超過半數(shù)教師職稱在小教一級及以上。教齡較長，絕大部分教師的教齡都在15年以上。
23名教師全為在崗在編教師，教師學歷結(jié)構(gòu)較高，23名教師中13人為本科，10人為大專。教師的漢語水平普遍不高，23名被調(diào)查的教師中19名教師做了回答，其中HSK六級以下的教師為12人，六級2人，七級3人，八級2人。
由此可見，在伊寧市小學民族語文課教學中，教師隊伍還較強，教師的職稱，學歷，教學經(jīng)驗都能勝任民族語文課的教學，教師的學歷結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)還有很大的提升空間，教師的漢語水平也有較大的提升空間。
2、少數(shù)民族母語文教師培訓情況
新疆維吾爾自治區(qū)在強調(diào)少數(shù)民族母語文教學的重要性和必要性的同時也強調(diào)，加大對少數(shù)民族母語文教師和使用少數(shù)民族語言授課教師的培訓力度，繼續(xù)佳話民語教師的專業(yè)培訓，提高教師的教育教學水平。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)少數(shù)民族母語文教師參加培訓的機會相對較少，23名被調(diào)查的教師中被問到“你最近的一次脫產(chǎn)母語文專業(yè)學習（時長5天以上）是在什么時候？”是，回答“5年以前”的有2人，“1年以前”的有12人，其他都沒有參加過培訓。
3、少數(shù)民族母語文課時安排情況
目前自治區(qū)規(guī)定雙語班民族語文課程為每周5學時，從調(diào)查的結(jié)果來看，23名教師中有22名教師認為課時偏少，僅有1名教師認為課時數(shù)適中。同時調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，23名教師中有15名教師反映目前雙語班使用的少數(shù)民族母語文教材對學生來說偏難，僅有6名教師反映基本合適。在對學校實際開設(shè)少數(shù)民族母語文課程課時數(shù)的調(diào)查情況來看有20人反映學校所開課時數(shù)都不同程度的有所增加，反映增加到10課時的有8人，增加到10課時以上的有1人，增加到6課時的有10人，僅有3人反映沒有增加。由此可見，伊寧市少數(shù)民族母語文教學各學校課時安排并不統(tǒng)一，學校根據(jù)實際情況都做了相應(yīng)的調(diào)整，教材偏難，普遍反映自治區(qū)規(guī)定的課時數(shù)偏少。
4、對少數(shù)民族母語文教學的重視程度和學生的學習興趣
學校對少數(shù)民族母語文課的重視程度和教師認為學生學習興趣調(diào)查見圖表2。
圖表2 少數(shù)民族母語文教學效果統(tǒng)計
調(diào)查結(jié)果表明，18名教師反映學校重視少數(shù)民族母語文的教學工作，22名教師反映學生學習母語文的興趣都很濃，在對學習興趣這一問題上我們在學生問卷中也設(shè)計了兩個問題（見圖表3）。
圖表3 學生的學習興趣調(diào)查
調(diào)查結(jié)果為，有74.%的被調(diào)查者對自己民族的文化很感興趣經(jīng)常想多了解一些。65%的被調(diào)查者課外經(jīng)常會主動學習母語，32%的被調(diào)查者課外偶爾會主動學習母語。這一結(jié)果和教師反映的情況基本相同，由此可見少數(shù)民族母語文教學工作在學校得到了高度的重視，學生學習母語文的興趣很高，希望更多地了解自己本民族的語言和文化。
5、學生學習少數(shù)民族母語文課的困難
我們分別對教師和學生調(diào)查了學生學習少數(shù)民族母語文課學習的難點（見圖表5）。
圖表5 少數(shù)民族母語文課學習難點調(diào)查
調(diào)查結(jié)果顯示，教師認為學生母語文學習中最困難的依次是語法〉文化知識〉詞匯。在調(diào)查學生學習母語文時的困難時，學生反映出的難易順序是：語法（45.70%）〉詞匯 （29.80% ）〉文化（11.26%）〉語音（5.96% ），這和對學生的調(diào)查中的結(jié)果是一致的。這也反映出了第一語言學習的一般規(guī)律。
6、少數(shù)民族母語文課教材調(diào)查
圖表6 少數(shù)民族母語文教材難易度調(diào)查統(tǒng)計
調(diào)查結(jié)果顯示，65%的教師認為目前雙語班使用的少數(shù)民族母語文教材對學生來說偏難，僅有26的教師認為教材基本適合學生學習。但是在對學生的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)學生反映的情況和教師的情況相反，84%的學生認為目前使用的教材合適，還有3%的學生反映教材基本合適，僅有8%的學生反映教材偏難。這說明，一方面教師對學生知識水平的預(yù)設(shè)和實際不相一致。另一方面說明教材的預(yù)設(shè)和學生知識起點不一致，這就要求，教師在教學過程中找到教材和學生知識之間的平衡點，合理處理教材、教師和學生之間的關(guān)系，充分發(fā)揮教材的橋梁作用。
三、主要結(jié)論和建議
1、伊寧市小學段少數(shù)民族母語文師資力量較強，表現(xiàn)為學歷層次較高，專業(yè)技術(shù)職稱較高，教齡較長。但是也存在一些不足，主要表現(xiàn)為教師性別結(jié)構(gòu)單一，男性教師缺少，教師的年齡偏大，漢語水平偏低，參加培訓機會較少。建議適當引入男性教師，年輕教師充實教師隊伍，充分利用各種條件對教師進行培訓，提高教師的專業(yè)素質(zhì)和教育教學水平。
2、伊寧市小學段少數(shù)民族雙語班少數(shù)民族母語文課課時安排不盡相同，普遍認為自治區(qū)規(guī)定的課時數(shù)不足。建議有關(guān)部門進一步研究，科學合理制定教學計劃和課時設(shè)置。
3、就教師評價和學生自我評價來看，伊寧市少數(shù)民族母語文課教學效果明顯，學生學習自覺性和主動性較強，但是由于學生基礎(chǔ)以及其他各種因素也會對學生母語文學習產(chǎn)生消極影響，建議加強學生少數(shù)民族母語文基礎(chǔ)知識的訓練。
4、學生學習少數(shù)民族母語文的難點集中在語法和詞匯，這符合語言學習的一般規(guī)律，建議教師在課堂教學中有意識地加強這兩個方面的教學。
一、調(diào)整組建評委會，完善授權(quán)評審體制
（一）根據(jù)工作需要，調(diào)整組建20*年度專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級評審委員會。繼續(xù)授權(quán)市教育局、市經(jīng)貿(mào)委、市建設(shè)局等部門（單位）組建中小學教師，工程技術(shù)、建設(shè)工程等系列（專業(yè)）中級評審委員會，負責本市所屬的相應(yīng)中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的評審工作。撤銷市食品藥品監(jiān)督管理局藥品技術(shù)職務(wù)初、中級評審委員會，授權(quán)市匯才人力資源開發(fā)中心組建*市藥品技術(shù)職務(wù)初、中級評審委員會，負責組織全市藥品技術(shù)初、中級職務(wù)資格的評審工作。各系列（專業(yè)）技術(shù)職務(wù)中級評審委員會的調(diào)整、授權(quán)情況見附件1。
（二）各級評審委員會要嚴格按照國家頒布的《專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例》規(guī)定的系列（專業(yè)）范圍、標準、條件和授權(quán)評審的要求組織評審，不得超越權(quán)限跨系列（專業(yè)）受理申報材料和進行評審。
（三）從今年起，山東省工程技術(shù)高級評審委員會只負責工程技術(shù)應(yīng)用研究員資格的評審，不再負責高級工程師資格的評審。省各專業(yè)工程技術(shù)高級評審委員會，按照規(guī)定的評審范圍，分別負責本專業(yè)或相近專業(yè)高級工程師資格的評審。我市相關(guān)專業(yè)工程技術(shù)人員申報高級工程師的材料由市人事局會同有關(guān)業(yè)務(wù)主管部門審核呈報。
二、嚴格標準條件
（一）嚴格依據(jù)國家和省制定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格標準條件組織申報推薦和評審。各級評審委員會要認真貫徹公正、公平和綜合評價原則，堅持把品德、知識、能力和業(yè)績作為評審的主要依據(jù)，突出業(yè)績、貢獻和自主創(chuàng)新能力，注重基層和一線專業(yè)技術(shù)人員。要把擁有自主知識產(chǎn)權(quán)、發(fā)明專利和轉(zhuǎn)化生產(chǎn)力的能力作為評審的重要依據(jù)，使具有自主創(chuàng)新能力的人才優(yōu)先得到培養(yǎng)和重用。
（二）嚴格破格申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的標準條件。對符合《山東省高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格破格申報指導條件（試行）》破格申報高級職務(wù)資格的專業(yè)技術(shù)人員，須由人事部門會同高級評審委員會辦事機構(gòu)組織專家進行審核并測試或答辯后，單獨提交評審委員會評審。申報中級職務(wù)資格的，業(yè)績不十分突出、無特殊貢獻的，一般不予破格申報。
（三）硬件要求。晉升高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，一般應(yīng)具備大學以上學歷；晉升中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，一般應(yīng)具備大專以上學歷；晉升初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，一般應(yīng)具備中專以上學歷。以上學歷必須與所從事專業(yè)相同或相近，凡是不相同或不相近的不能作為晉升的依據(jù)。取得第二學歷晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，所學專業(yè)與從事專業(yè)相同或相近，并在取得學歷后繼續(xù)從事該專業(yè)工作3年以上。“專業(yè)證書”不能作為晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的學歷。晉升中級的任初級職務(wù)滿4年；晉升高級的任中級職務(wù)滿5年。任職時間截止到20*年12月31日，事業(yè)單位的以聘書或聘文為準。因工作崗位變動，擬改系列的人員，應(yīng)在變動后的崗位上從事專業(yè)技術(shù)工作一年以上，并具有與所從事專業(yè)相同或相近的學歷。對不具備晉升條件的申報材料，各級評審委員會辦事機構(gòu)不予受理。
（四）根據(jù)省人事廳《關(guān)于完善職稱外語考試有關(guān)問題的通知》（魯人發(fā)[20*]19號）和《關(guān)于20*年度全國職稱外語等級考試成績使用標準有關(guān)問題的通知》（魯人辦發(fā)[20*]98號）規(guī)定，職稱外語等級考試全國通用標準為60分。達到全國通用標準的，外語考試成績有效期至評審通知相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格為止。申報正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的，外語考試成績應(yīng)達到全國通用標準。職稱外語考試成績的全省當年有效使用標準為55分。達到全省當年有效使用標準成績要求的，當年可申報副高級、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格。符合放寬外語成績要求的，全省當年有效使用標準放寬至45分，當年可申報副高級、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格。申報資格時須提供外語考試成績單和《專業(yè)技術(shù)人員申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格放寬外語成績要求審核表》。符合免于職稱外語考試的專業(yè)技術(shù)人員，須提供《專業(yè)技術(shù)人員申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格免于職稱外語考試審核表》。
（五）認真執(zhí)行國家對專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力要求的規(guī)定。申報中、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，須應(yīng)按市人事局《關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試有關(guān)問題的通知》(臨人發(fā)[20*]3號)和《關(guān)于全國專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試擴充科目有關(guān)問題的通知》(臨人發(fā)[20*]33號)的規(guī)定，考取全國專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試規(guī)定科目(模塊)的合格證。符合市人事局《關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試有關(guān)問題的通知》(臨人發(fā)[20*]3號)和省人事廳《關(guān)于海外留學回國等部分專業(yè)技術(shù)人員申報專業(yè)技術(shù)資格免于外語和計算機應(yīng)用能力考試的通知》(魯人發(fā)[20*]7號)中暫不參加考試或免于計算機應(yīng)用能力考試的，應(yīng)辦理免于考試審批手續(xù)，申報資格時提供《計算機應(yīng)用能力免試審批表》。
(六)申報評審教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，須符合《教師法》對學歷方面的規(guī)定(小學高級教師晉升中學高級教師職務(wù)資格，須符合中學教師的學歷要求)，不符合規(guī)定的不得申報推薦。
(七)凡因違反計劃生育政策尚未解除處分者，一律不能申報或晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格。
(八)根據(jù)山東省《專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育條例》和市人事局《關(guān)于做好20*年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作的通知》(臨人辦發(fā)[20*]25號)有關(guān)規(guī)定，申報晉升中、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的，在任職年限內(nèi)，繼續(xù)教育學分平均每年達到或超過20學分。事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員凡未參加繼續(xù)教育培訓或達不到規(guī)定學分要求的，不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格。
(九)省直駐臨單位委托我市評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的，職稱外語、計算機應(yīng)用能力考試成績應(yīng)符合山東省的有關(guān)規(guī)定。
三、認真做好申報和呈報工作
(一)繼續(xù)實行個人申報、民主評議推薦、單位審查、主管部門審核的辦法進行申報，單位組織申報推薦時，要成立7人以上在相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位上工作的人員組成專家委員會或?qū)W術(shù)委員會，對申報人的學術(shù)、技術(shù)水平進行評價，提出推薦名單。單位根據(jù)專家委員會或?qū)W術(shù)委員會提出的推薦名單，綜合考慮申報人的品德、業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等情況，確定推薦人選，經(jīng)公示無異議后再推薦上報。受組織派遣赴四川抗震救災(zāi)第一線工作的專業(yè)技術(shù)人員，在條件大體相當情況下可優(yōu)先申報推薦。
(二)對企業(yè)人員申報中級職務(wù)資格的要單獨填寫花名冊。各系列中級評審委員會辦事機構(gòu)在受理中級申報材料時要按企事業(yè)分類。各級各部門在組織事業(yè)單位申報推薦時，要認真研究該系列(專業(yè))專業(yè)技術(shù)崗位需求情況，結(jié)合崗位設(shè)置情況組織申報。具有高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格人數(shù)超過按實施崗位設(shè)置管理規(guī)定應(yīng)設(shè)置的相應(yīng)崗位數(shù)15％的，要從嚴掌握，一般不再推薦申報。其中，高等院校應(yīng)在核準的相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位空缺數(shù)量內(nèi)組織推薦申報和評聘。
(三)推薦評審高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格，由市人事局會同有關(guān)業(yè)務(wù)主管部門審核呈報；市屬職業(yè)技術(shù)學院和省市共管的高等院校由市人事局審核呈報。申報中級的，縣區(qū)的由縣區(qū)人事局負責呈報，市直單位的由市直各業(yè)務(wù)主管部門(單位)呈報。民營、個體私營企業(yè)原則上應(yīng)由企業(yè)所在地人事部門的人才服務(wù)機構(gòu)推薦呈報。
(四)繼續(xù)推行網(wǎng)絡(luò)化申報和評審。申報高級的，各系列(專業(yè))可根據(jù)擬推薦人數(shù)向省業(yè)務(wù)主管部門申請申報序列號。申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格仍使用20*年省人事廳印制的統(tǒng)一規(guī)范表格(式樣見http：//www．sdrs．gov．cn的“職稱專家”欄)。報送專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審材料的要求，仍按市人事局《關(guān)于報送專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審材料有關(guān)問題的通知》(臨人辦發(fā)[20*]115號)的規(guī)定辦理。
(五)專業(yè)技術(shù)人員要實事求是地填寫申報材料和提供各種證明材料，并在《山東省專業(yè)技術(shù)職稱評審表》中“任現(xiàn)職后主要專業(yè)技術(shù)工作業(yè)績登記(或個人總結(jié))”欄的最后填寫如下承諾語：“本人承諾：所提供的個人信息和證明材料真實準確，對因提供有關(guān)信息、證件不實或違反有關(guān)規(guī)定造成的后果責任自負”。
四、嚴格評審組織程序
(一)各級評審委員會辦事機構(gòu)要認真做好申報材料的審查、整理、分析匯總工作，擬定《各級評審委員會評審工作方案》，并于評審會議召開前20日，中級(包括市直初級)的報市人事局審定，高級的報省人事廳審定。省市共管以市為主的高等院校的職稱評聘方案，須經(jīng)市人事行政部門審核同意后實施，并接受其監(jiān)督指導。《評審委員會評審工作方案》主要內(nèi)容包括：申報材料受理情況、評聘委員會組建意見、評聘工作安排、評聘工作程序、保證評聘質(zhì)量的措施、破格晉升人員測評辦法及工作安排、測評、考試成績的使用意見以及監(jiān)督措施等。
(二)嚴格按照《山東省專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會組織辦法(試行)》的規(guī)定，調(diào)整組建各級評審委員會。各評委會辦事機構(gòu)上報評審委員會調(diào)整組建意見時，同時報《專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會執(zhí)行委員備選人員情況表》(附件2)。
(三)嚴格按照《山東省專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審辦法(試行)》規(guī)定的程序組織評審。各級評審委員會辦事機構(gòu)要認真履行職責，嚴格審查把關(guān)，全面客觀地向評審委員會匯報情況，提供材料；評審期間，評審委員會執(zhí)行委員要認真細致地審閱評審材料，充分發(fā)表意見，根據(jù)申報材料和考試、答辯、考核、評議和量化賦分等情況，對評審對象進行綜合評價，嚴格按照規(guī)定程序和評審條件進行評審。
(四)繼續(xù)實行異議期公示制度。評委會辦事機構(gòu)應(yīng)將評審通過的人員名單、異議期公示通知及時通知呈報部門，逐級反饋到申報人員所在單位公示，并同時在辦事機構(gòu)所在部門(單位)的信息網(wǎng)上進行公示。公示無異議的，報人事部門核準后行文公布。衛(wèi)生副高級評審委員會評審通過的高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格人員名單，須報省人事廳備案同意，賦予專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格統(tǒng)一編號后，按規(guī)定權(quán)限行文公布。
(五)報送材料的要求。報送中級評審委員會評審通過人員的材料，仍按市人事局《關(guān)于報送評審委員會評審通過人員審核材料的通知》(臨人辦發(fā)[20*)116號)的規(guī)定辦理。衛(wèi)生副高級上報核準或備案材料，仍按《山東省專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審辦法(試行)》(魯人發(fā)[2002)26號)和《關(guān)于報送專業(yè)技術(shù)職務(wù)高級評審委員會評審結(jié)果有關(guān)材料的通知》(魯人辦發(fā)[2001]74號)的規(guī)定辦理。
五、精心組織實施
(一)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審工作政策性強，涉及廣大專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，各級人事部門、各級評審委員會及辦事機構(gòu)要高度重視，加強領(lǐng)導，明確責任，精心組織，抓好落實，確保專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審工作有序進行。各級人事部門要認真履行職責，嚴格把關(guān)，加強對評審工作的監(jiān)督、檢查和指導。各級評審委員會及辦事機構(gòu)要嚴格執(zhí)行國家和省有關(guān)職稱工作的政策規(guī)定，嚴格執(zhí)行核準的評審工作方案，按照統(tǒng)一的部署和要求組織申報推薦和評審，不得另行制定標準條件和評審程序。各級評審委員會辦事機構(gòu)下發(fā)涉及職稱工作安排的文件，須經(jīng)同級人事部門聯(lián)署或會簽同意。
(二)各級人事部門及評審委員會辦事機構(gòu)要認真辦理事項，按照山東省人事廳《關(guān)于規(guī)范職稱舉報事項調(diào)查核實情況的通知》及有關(guān)規(guī)定，對事項逐級調(diào)查核實。認真填寫《山東省職稱舉報事項調(diào)查核實情況表》，同時形成書面核實材料，提出明確意見，由調(diào)查人、有關(guān)單位負責人簽名后，一同上報。
(三)嚴肅評審工作紀律，加大對違紀人員的處罰力度。對違反規(guī)定程序及弄虛作假、營私舞弊的直接責任人及有關(guān)部門(單位)相關(guān)責任人員，要按照《關(guān)于處理專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作中違反政策紀律問題的暫行規(guī)定》(魯人職[1994]9號)和《專業(yè)技術(shù)人員資格考試違紀違規(guī)行為處理規(guī)定》(人事部令第3號)嚴肅查處。各級評審委員會辦事機構(gòu)上報核準或備案材料時，要將本年度違紀違規(guī)人員名單同時上報，并通知所在單位按規(guī)定進行處理。各級人事部門要配合紀檢監(jiān)察部門，對評審工作的全過程進行監(jiān)督、檢查和指導。各級人事部門和各級評委會辦事機構(gòu)要設(shè)立舉報箱，公布舉報電話，接受社會監(jiān)督。市人事局舉報電話：8316997
關(guān)鍵詞：兼課教師管理高職師資
當今社會對高技能人才的需求日益增加，對高技能人才的培養(yǎng)日益重視。隨著社會的發(fā)展，高等職業(yè)教育規(guī)模已占我國高等教育領(lǐng)域的半壁江山，師資力量也得到顯著的增強。兼課教師是高校師資隊伍中的一個重要組成部分，但是目前高職院校兼課教師教學質(zhì)量參差不齊，這也成為了限制高職師資隊伍提升的因素之一。
一、兼課教師存在的原因：
1.教學任務(wù)重，專職教師數(shù)量不足
兼課教師存在的根本原因是由于專職教師的不足。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，目前高職院校師生比高于1:20的現(xiàn)象依然較為普遍。隨著現(xiàn)在高職教育的快速發(fā)展，不少院校專職教師的數(shù)量無法跟上學院發(fā)展的速度。因此在客觀上，需要學校中有教學實踐能力的人員承擔一部分的教學任務(wù)。
2.工作崗位的調(diào)整變動，導致專任教師的流失
由于管理的需要，某些原來是教學骨干的專職教師，甚至是專業(yè)（課程）帶頭人走上了管理崗位。而專業(yè)（課程）的建設(shè)仍需要他們繼續(xù)上課。另外原來的一些擁有較好教學效果的專職教師，由于各種原因變動了工作崗位，為了發(fā)揮他們在人才培養(yǎng)中的積極作用，同時也是為了保證學校的教學質(zhì)量和水平，依然給他們安排部分教學任務(wù)。
3.進修學習及下企業(yè)鍛煉，引起個別課程教師的短期不足。
為了加強師資隊伍建設(shè)，提高教師的教學水平，學校鼓勵專職教師進一步進修學習以提升自身知識水平。專職教師在職讀研期間，每年要有短期的集中面授。另外，現(xiàn)在對于高職教師具有企業(yè)實踐能力的要求也是越來越高，因此，學校也會定期安排專職教師到相關(guān)企業(yè)里掛職鍛煉，培養(yǎng)更多的雙師型人才。這樣一來，不可避免地會出現(xiàn)相應(yīng)課程教師的短期緊張，需要相關(guān)教師臨時兼帶1個學期或者是l學年的課程。
4.其他一些需要兼課教師的原因
部分專業(yè)技術(shù)人員和管理人員出于評聘職稱的需要，需要一定的教學任務(wù)；或是其他原因，安排一些授課任務(wù)。如領(lǐng)導為了更好了解實際教學工作進行的兼課教學。
二、兼課教師在實際工作中，存在的問題：
1.無法全身心投入教學工作，教學質(zhì)量受限
教學工作本身需要一個十分嚴謹?shù)墓ぷ鬟^程。一般說來，在課程開發(fā)成功的前提下，教師每授一次課，課前需要4～7倍的時間進行備課，包括對教學內(nèi)容、教學場景、教學材料的準備和對學生的了解，教學方法過程的設(shè)計及教案的書寫等，課后，也需要不少時間進行作業(yè)批閱、課后輔導和課后總結(jié)。而兼課不同于主授課，兼課教師有自身的主體工作，不可能把整個身心投入到教學中去。這樣就會出現(xiàn)上課準備不充分的情況，要么內(nèi)容不夠熟練，要么教學資源不到位，要么教學過程不嚴謹，要么教學沒有針對性，無論是哪能一種情況，都會影響到授課的質(zhì)量。
2.教學理念不能與時俱進，缺乏改革創(chuàng)新
高職教育作為一種獨立的高等教育類型，在教學理念、教學方法上與傳統(tǒng)的本科高等教育有很大區(qū)別。尤其是在高職教育快速發(fā)展的今天，教學目標的確定、教學內(nèi)容的構(gòu)建、教學方法的設(shè)計、組織過程的實施、評價方法的選擇都需要新理念、新方法的支持。但是不少兼課教師由于無法像專職教師那樣系統(tǒng)的進行學習或是參加各類教學研究活動，對于高職教育教學的理解，有的出于一知半懂的狀態(tài)，有的依然抱著原有的思維模式，不接受新的觀念。在這樣的教學理念指導下的教學效果不能盡如人意。而沒有對教學理念的深入理解和掌握，改革創(chuàng)新更是無從談起了。
3.教學方法手段陳舊，教學效果不好
教育是一個非常復雜的系統(tǒng)工程，在教育技術(shù)手段日益先進的現(xiàn)在，教師不應(yīng)只是單純的把知識告訴學生，而是應(yīng)該通過一些案例、實踐以及從學生自身和周圍出發(fā)，引導學生發(fā)現(xiàn)知識、學習知識、理解知識。這樣才能真正調(diào)動學生的積極性，實現(xiàn)寓教于樂，提升教學效果。然而兼課教師一方面由于平時工作限制，缺乏對學生充分接觸和了解，另一方面也不能及時掌握或是熟練應(yīng)用一些新的教學方法。因而導致教學手段一成不變，對學生的反饋應(yīng)變不及時，學生學習的積極性無法調(diào)動，長此以往，教學效果必然會受到影響。
4.難以適應(yīng)“雙師型”教師要求，教學內(nèi)容粗淺
雙師型教師是高職教育教師隊伍建設(shè)的特色和重點，大力加強“雙師型”教師隊伍建設(shè)，已經(jīng)成為社會和教育界的共同呼聲。作為一名合格的“雙師型”教師，最重要的是對其所授專業(yè)相對應(yīng)的行業(yè)動態(tài)有所掌握，并能將目前行業(yè)中的應(yīng)用性技能傳授給學生，使學生能很快適應(yīng)工作崗位的需要即可。因此目前不少高職院校已經(jīng)建立起了安排教師下企業(yè)頂崗實習的一系列常規(guī)機制。而對于兼課教師而言，這方面的缺陷就表現(xiàn)的更為明顯，由于不能及時掌握所教專業(yè)在生產(chǎn)實踐中應(yīng)用的新知識、新技能、新工藝、新方法，導致很難進行針對性的教學，教學內(nèi)容只能浮于表面，很難教給學生新的知識和技能。
5.兼課教師所上課程不專一，教學質(zhì)量令人擔憂
由于兼課教師很多時候是為了彌補專職教師的不足，亦或是教師本身為了職稱等原因的需要，進行臨時兼課。從而導致無法像專職教師那樣可以專注于某一門或是某幾門課程上。常常是有什么課就上什么課。而研究表明，在當今社會中，一個學科的知識在3―5年中就會進行一次更替。要求一位教師系統(tǒng)、全面地掌握多門課程的知識更是難以做到的。正所謂自己昏昏，豈能使人昭昭。在如此情況下的教學質(zhì)量，實在是令人擔憂。
三、 如何切實提升兼課教師教學水平
1.明確兼課教師的基本條件和要求
首先明確非專任教師（包括行政人員、教輔人員）只有在不影響行政和教輔工作的情況下可兼課。要求兼課教師具有與所需教授課程同專業(yè)或相近專業(yè)的學歷學位水平，并具有高校教師資格證書以及同專業(yè)或相近專業(yè)的相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職稱或是職業(yè)資格；其次，所教授的課程確是教學急需的，即課程主管教學單位在編專任教師都已達到標準教學工作量，且不能在全院范圍內(nèi)調(diào)劑合適專任教師，暫時無法外聘合適的優(yōu)秀教師；最后，要由所任課教學院系、兼課教師所在部門、教務(wù)處、人事處共同審批通過，并對對兼課的內(nèi)容和時間做出一定限制，保證兼課教師的日常工作和教學工作都能得到保證。
2.提高兼課教師的教育教學能力
由于工作崗位的限制，兼課教師的教育教學能力相對于專職教師而言，更為薄弱。因此，可以要求有兼課意向的人員，在提出意向申請之后，在一段時間（如一學期）內(nèi)對相關(guān)專業(yè)課進行跟蹤聽課學習，次數(shù)需達到10次左右，并將相關(guān)聽課記錄和心得記錄備案。并在上課前進行崗前試講，由學院督導和資深教師考核，試講合格考察方可擔任教學任務(wù)。同時安排兼課教師參加有關(guān)進修培訓，適當參加學術(shù)會議，組織他們參加一些新理念、新技術(shù)、新方法培訓班,提高兼課教師的教育教學能力。
3.完善兼課教師入教研室的制度
教研室是我國高校教育教學活動的基本單位。教師以教研室為單位，有目的有計劃地進行交流學習、集體備課、研討教材、總結(jié)交流教學方法、研究解決實際問題的團隊活動，它是探索教學規(guī)律，推動教學改革，加強教學建設(shè)的重要方法，是發(fā)揮集體智慧、提高團隊能力、加強隊伍建設(shè)的重要措施。當兼課教師承擔教學任務(wù)之后，應(yīng)積極參加教研室活動，如組內(nèi)集體備課，教研沙龍等等。學校也應(yīng)將兼課教師編入相應(yīng)的教研室，并對其參加教研活動的時間、效果做出明確規(guī)定。
4.提升兼課教師專業(yè)業(yè)務(wù)水平
兼課教師尤其是專業(yè)課的兼課教師，同樣需要成為時代所要求的雙師型人才。但是出于工作崗位的限制，無法像專職教師一樣下企業(yè)掛職鍛煉。可以從兩方面入手，提升兼課教師專業(yè)業(yè)務(wù)水平，一方面與其本身的工作崗位掛鉤，兼課教師所上課程可于兼課教師從事的本職工作有所相關(guān)，這樣可以起到相互促進的作用。另一方面，利用寒暑假時間，學校應(yīng)積極安排兼課教師到基層企業(yè)(包括校外實習、實訓基地)實踐鍛煉，豐富企業(yè)工作經(jīng)歷，提高實踐動手能力。
5.建立兼課教師教學質(zhì)量評價獎懲體系
學校應(yīng)制定相關(guān)的規(guī)章制度，明確對兼課教師教學質(zhì)量的評價，并以結(jié)果為依據(jù)實施獎懲。教學評價可以采用360評價法。從兼課教師本身、同行、所在教研室、所任何系部、學生、教學督導組等多個維度進行評判。對教學業(yè)務(wù)考核不合格者，取消其任課資格，把兼課教師的授課質(zhì)量、個人能力作為評聘職稱、晉職晉級的重要依據(jù)。
總而言之，提升兼課教師教學質(zhì)量水平是提高學校師資隊伍整體水平的重要環(huán)節(jié)。學校應(yīng)重視這一環(huán)節(jié)，促進師資隊伍的完善和發(fā)展。
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