開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇國有企業(yè)人力資源管理新機制探討，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

1新機制設計的主要思路

1.1國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的特點和需要遵循的原則

現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中出現(xiàn)了一些獨特的特點，這些特點主要體現(xiàn)在以下四個方面:①戰(zhàn)略性特點。現(xiàn)階段企業(yè)之間的競爭是當前導致企業(yè)面臨經(jīng)濟風險的最大問題，這也凸顯出當前人才的重要性，而人力資源管理則是針對人才方面開展的管理形式，充分說明人力資源管理在企業(yè)當中具有一定的戰(zhàn)略性意義，應該給予一定的重視，同時還要采取有效的方法發(fā)揮資源管理的重要作用。②廣泛性特點。在當今新時代人力資源發(fā)展下，其自身被賦予較多的職能，而且在整體的方面還形成了機構(gòu)設計，在這樣的情況下可以調(diào)動員工的積極性，通過激勵或是團隊文化的形式建設多方面內(nèi)容，從而給員工帶來較好的引導，這樣有利于激發(fā)他們自身的斗志，讓他們更好地融入工作之中。③目的性特點。目前國有企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理強調(diào)員工的潛能激發(fā)，在具體開展過程中需要滿足當前員工的需求，這樣有利于樹立長遠的發(fā)展目標，以此達到良好的建設目的。另外，人力資源開發(fā)與管理還應該具備多方面內(nèi)容，這樣能夠體現(xiàn)出其自身的多元化和人道性特點。④原則性特點。在該方面人力資源的戰(zhàn)略性，其主要是為了給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益，因此在開展的過程中需要重視企業(yè)自身的利潤以及成本和時間等多個方面的標準，再結(jié)合實際情況做好相應的規(guī)劃，采取有效的方法實施相應的步驟，這樣有利于各方面的改善。在具體開展中人力資源管理者需要利用自身的行動感染當前企業(yè)的內(nèi)部，從而形成一種良好的氛圍，這樣有利于更好的加強對員工的引導。

1.2國有企業(yè)人力資源管理中的新思維

在國有企業(yè)人力資源管理新機制的開發(fā)中需要重視管理整體性和互動性，同時還要采取創(chuàng)新思維的形式做好引導。具體開展中應該明確企業(yè)內(nèi)部成員則是企業(yè)的主體，需要利用有效的方法調(diào)動當前所有人員的積極性，并讓他們發(fā)揮自身的才能加強其創(chuàng)造能力。在開發(fā)的過程中應該重視對員工的能力培訓，同時應該在多個方面加強對他們的引導，這樣有利于提高他們的綜合能力。另外，企業(yè)管理人員需要重新認識人力資源開發(fā)與管理人力資源，不僅限于企業(yè)內(nèi)部的教育培訓，還包括人才的聘用與調(diào)整。具體開展中應該結(jié)合企業(yè)自身的實際情況做好系統(tǒng)的完善，從而形成良好的結(jié)構(gòu)確保其系統(tǒng)工程完善。如果某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題則會對人力資源開發(fā)形成較大的影響，在具體的開發(fā)過程中企業(yè)應該明確人力資源的作用，并合理地制訂計劃與方案，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略性的規(guī)劃，這樣能夠確保人力資源更早的實現(xiàn)企業(yè)目標。管理人員需要利用科學的方法，對人力資源的結(jié)構(gòu)進行規(guī)劃與部署，通過相應的方法設定職務的標準，同時還要將人員分配調(diào)整至最佳，這樣能夠達到較好的效果，以此促進人力資源開發(fā)工作的有效開展，從而提高企業(yè)的整體經(jīng)濟，推動企業(yè)的整體發(fā)展。

1.3國有企業(yè)人力資源管理新機制的模式

國有企業(yè)人力資源管理的新機制在觀念方面應該以人為本，同時還要重視其團隊化管理。首先，員工對公司的決策應有發(fā)言權(quán)，企業(yè)的最終決策應該集中當前員工的思想，同時確保決策具有一定的民主性，這樣有利于員工更好地為企業(yè)貢獻自己的力量，從而提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。其次，應該重視當前員工的主體地位，尊重每個員工的思想，將人性化管理落實到當前企業(yè)管理之中，同時通過激勵和挖掘的形式挖掘員工的潛能，讓他們更好地融入自身的崗位之中。最后，以績效為評判員工優(yōu)秀程度的重要標準，當前新型的人力資源管理模式中應該加強對于員工的心理以及行為的研究，企業(yè)之中應該構(gòu)建良好的和諧平等關(guān)系，這樣有利于員工保持更加健康的心態(tài)，同時在工作方面也能夠發(fā)揮自身的積極性，以此明確自身的崗位，有利于他們更好地為企業(yè)奉獻出自身的力量，最終促進企業(yè)目標的快速達成。

2存在的主要問題

2.1人力資源管理理念落后

當前許多企業(yè)在人力資源管理方面重視其人事管理活動，往往只是通過一些簡單的勞動組織和檔案管理，以及工資分配等方面體現(xiàn)其管理活動，并沒有充分地認識到人力資源管理的戰(zhàn)略性作用，也使得部分企業(yè)缺少對于人力資源管理的開發(fā)，并沒有將其納入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃以及配置當中，從而使得其自身受到了一定限制。

2.2人力資源管理水平不高

現(xiàn)階段絕大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理部門的人員缺少人力資源管理專業(yè)的能力，人員普遍不具備人力資源管理職能所需的知識和技能，同時對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作形式也不夠了解，這樣的情況下使得人力資源管理存在較多的問題，并沒有結(jié)合實際情況加以改善，從而限制了企業(yè)的整體發(fā)展。用人選人方面在一定程度上會依賴人際關(guān)系，從而設定對應的崗位，在這樣的情況下使得其人員考核和業(yè)績評價缺少科學化和規(guī)范化的評價形式，同時對于事件的管理缺少客觀性和中心傾向性，導致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)問題，從而使得企業(yè)的發(fā)展受到一定限制，最終影響了人力資源管理功能的有效發(fā)揮。

2.3缺乏有效激勵機制

在國有企業(yè)發(fā)展中較高的比例員工在工作積極性上不高，這也使得他們在工作的過程中沒有發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，效率不理想。導致這種問題的主要原因是缺少激勵的制度調(diào)動他們的積極性，而且在一些其他方面還存在不平衡的待遇。這也使得很多員工沒能拿出自身的真正實力，從而缺少有效的工作態(tài)度。

2.4忽視了員工素質(zhì)的培訓和潛能開發(fā)

許多企業(yè)對員工培訓不夠重視，他們認為培訓工作會使企業(yè)自身的成本增加，從而忽視了對于員工的培訓工作。而培訓工作能夠幫助企業(yè)更好地做好管理，同時也是促進企業(yè)快速發(fā)展和實現(xiàn)經(jīng)營的有效手段。培訓可以提高當前職工的整體能力和工作狀態(tài)，同時還能激發(fā)他們內(nèi)在的潛力，以此提高他們的綜合能力。另外，在培訓的過程中還可以提高員工的忠誠度，這樣有利于確保企業(yè)的全面發(fā)展，留住更多的優(yōu)秀人才。目前來看我國國有企業(yè)員工的培訓力度不足，這也導致其自身整體知識的更新較為緩慢，沒有發(fā)揮自身的作用。

2.5人力資源管理缺少科學的規(guī)劃

在以往傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體系下國有企業(yè)一般是通過國家統(tǒng)配人力資源進行分配。通常情況下企業(yè)的人事管理相對比較簡單化，企業(yè)無須做出人力資源的相關(guān)規(guī)劃。在人力資源管理上也沒有落實相應的內(nèi)容，雖然企業(yè)擁有自身的自主權(quán)，但是在人力資源管理上并沒有擺脫傳統(tǒng)的束縛，使得其工作受到一定的影響。另外，人員對于當前企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認知不足，并沒有結(jié)合企業(yè)自身的實際情況做好改善，在戰(zhàn)略性規(guī)劃上缺少長遠規(guī)劃，從而導致沒有合理的利用人力資源管理，這樣的情況下使得企業(yè)的整體發(fā)展受到一定限制，沒有達到良好的發(fā)展效果。

3主要措施

3.1樹立“以人為本”的人才觀念

國有企業(yè)人力資源管理過程中需要樹立“以人為本”的相關(guān)理念，同時還要加強員工與企業(yè)之間的關(guān)系，應該將員工與企業(yè)視作一個整體，做好內(nèi)部的協(xié)調(diào)工作，這樣有利于提升企業(yè)的整體凝聚力。企業(yè)與員工的關(guān)系并非雇用關(guān)系，應該將員工視作企業(yè)的一部分，這樣有利于員工與企業(yè)融為一體，從而發(fā)揮員工的整體作用。在企業(yè)發(fā)展的過程中，應該通過管理為員工形成一個良好的工作氛圍，這樣能夠讓員工感受到自己是企業(yè)的一員，并且在企業(yè)中有著十分重要的作用。在現(xiàn)階段國有企業(yè)的發(fā)展中，應該為員工樹立一種全新的觀念，并加強企業(yè)員工與管理者之間的關(guān)系，從而引進更多的人才，加強對于員工的培養(yǎng)，以此推動企業(yè)的整體發(fā)展。

3.2健全合理的人員晉升制度

合理的人員晉升制度不僅僅只看員工的績效，還包含較多的方面，其中最重要一點是讓員工找到適合自己的定位，這樣有利于他們更好的為企業(yè)發(fā)展奉獻出一份自己的力量。為此，要做好相應的選拔工作，具體可圍繞以下兩點展開:①按照表現(xiàn)晉升。工作表現(xiàn)是指員工在規(guī)定的時間內(nèi)對于任務的完成效果，同時也是完成管理層預定的目標。②按照投入程度晉升。企業(yè)員工之間存在一定的差異性，但針對不同工作的過程中應該遵守相應的規(guī)章制度，同時還要保障企業(yè)自身的良好形象，讓他們體現(xiàn)出自身的能力，并合理的聽取部門領(lǐng)導的意見，這樣能夠確保內(nèi)部運作的穩(wěn)定，以此推動企業(yè)的整體發(fā)展。

3.3進行適當?shù)臋?quán)力下放

國有企業(yè)的管理人員應該意識到，企業(yè)員工會有自身的意愿以及想法。企業(yè)管理人員應該適當?shù)膶?quán)力下放，這樣有利于員工工作積極性的提升，同時還能提高整體的管理效率。具體開展中應該圍繞以下三點原則:①及時了解管理動態(tài)。在具體的開展中授權(quán)并不是讓管理者放手不管，而是通過有效的方法及時了解當前企業(yè)的運營狀態(tài)，并了解當前員工對于管理的想法，從而針對當前管理中存在的問題進行改善，加強對于員工的指導，從而提高他們的綜合能力。②用心培養(yǎng)有潛力的員工，給予他們展現(xiàn)自己的機會。在當前國有企業(yè)人才培養(yǎng)的過程中，想要做到用人不疑則需要重視人才的培養(yǎng)過程。應該重視對于人才的觀察，同時還要對其綜合方面進行考量，一旦確定人才的適用，就應該激發(fā)其自身能力的充分發(fā)揮，同時尊重他人的想法，這樣有利于促進他們的全面發(fā)展。③在授權(quán)之前應該將員工真正作為企業(yè)的伙伴，對于員工的鼓勵不僅需要有物質(zhì)上的支持，還需要有精神上的激勵。在具體開展中應該給予員工較多的培訓機會，要讓員工敢于嘗試創(chuàng)新，這樣有利于提高他們的綜合實力，從而促進企業(yè)不斷發(fā)展。

3.4建立有效的員工激勵機制

有效的激勵機制是讓員工能夠明確且觸碰得到。因此在制定員工激勵機制的過程中應該充分了解企業(yè)員工的情況，同時還要結(jié)合當前企業(yè)自身的實際情況進行制定。在員工激勵機制方面應該采取有效的方法進行結(jié)合，采用績效與薪酬的結(jié)合形式，讓員工通過自身的努力獲取更多的回報，這也是當前體現(xiàn)員工自身價值的一種形式。在激勵方面企業(yè)不僅需要重視物質(zhì)方面的獎勵，還應該重視精神方面的激勵，這樣有利于更好地促進企業(yè)不斷成長。物質(zhì)獎勵能夠保障在當前經(jīng)濟快速發(fā)展的今天員工有較好的收入，并確保自身的收入能夠與時代相匹配，這樣能夠讓員工在物質(zhì)生活上沒有后顧之憂，從而更好地投入到工作之中，為單位貢獻更多的力量。精神獎勵則可以在員工精神上給予一定的關(guān)懷，同時讓員工具備一定的歸屬感，這樣有利于提高企業(yè)自身的核心能力以及凝聚力。

3.5建立職業(yè)經(jīng)紀人與企業(yè)內(nèi)部管理人員的雙向管理機制

人力資源管理職業(yè)經(jīng)紀人是人力資源方面的高端人才，也可以理解為企業(yè)的指揮家，這也充分說明其在人力資源管理方面有著十分重要的作用，在具體開展中一般可以為企業(yè)提供優(yōu)良的建議。國有企業(yè)人力資源管理過程中企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理往往在管理理念和管理方式上沒有及時做好更新，這也使得其管理手段落后。因此，國有企業(yè)應該積極地引進相關(guān)的人才，這樣有利于實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)紀人與企業(yè)內(nèi)部管理之間的雙向管理機制。在具體的管理實施方面，企業(yè)內(nèi)部管理人員應該做好各項工作，同時還要聘請專業(yè)的相關(guān)人才進行指導，自然有利于掌握全新的管理理念和管理方法。結(jié)合當前企業(yè)自身的發(fā)展，做好規(guī)劃與部署，這樣有利于其整體得到改善。

4結(jié)論

綜上所述，時代的快速發(fā)展賦予了國有企業(yè)人力資源管理的全新定位，發(fā)展中企業(yè)應該重視人力資源管理的各項工作，同時還要結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展做好相關(guān)調(diào)整，針對當前存在的問題做好相應的分析，再采取有效的措施做好適當?shù)母纳疲瑥亩l(fā)揮人力資源管理的自身作用，推動企業(yè)的整體發(fā)展，加強員工的向心力和凝聚力，確保國有企業(yè)的全面發(fā)展。

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作者:鄭潔如 單位:浙江工商大學