時(shí)間：2022-09-16 19:26:40
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：電力員工；職業(yè)發(fā)展；規(guī)劃設(shè)計(jì)
中圖分類(lèi)號(hào)：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1009-9166（2010）029(C)-0178-02
一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的定義
職業(yè)發(fā)展整個(gè)歷程可間斷，也可連續(xù)，它包含一個(gè)人所有工作、職業(yè)、職位的外在變更和對(duì)工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一個(gè)人有目的地對(duì)自己的技能、興趣、知識(shí)、動(dòng)機(jī)和其他特點(diǎn)進(jìn)行認(rèn)識(shí)的過(guò)程，也是獲取職業(yè)信息進(jìn)行職業(yè)選擇的過(guò)程，更是對(duì)職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展道路和將要進(jìn)行的準(zhǔn)備工作進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程。
二、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的作用
作為一名企業(yè)員工必須要認(rèn)識(shí)到生涯規(guī)劃的重要意義。職業(yè)規(guī)劃活動(dòng)將伴隨我們的大半生，擁有成功的職業(yè)生涯才能實(shí)現(xiàn)完美人生。因此，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃具有特別重要的意義。
第一，可以發(fā)掘自我潛能，增強(qiáng)個(gè)人實(shí)力。
一份行之有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃將會(huì)引導(dǎo)你正確認(rèn)識(shí)自身的個(gè)性特質(zhì)、現(xiàn)有與潛在的資源優(yōu)勢(shì)，幫助你重新對(duì)自己的價(jià)值進(jìn)行定位并使其持續(xù)增值；引導(dǎo)你對(duì)自己的綜合優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)進(jìn)行對(duì)比分析；使你樹(shù)立明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)理想；引導(dǎo)你評(píng)估個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距；引導(dǎo)你前瞻與實(shí)際相結(jié)合的職業(yè)定位，搜索或發(fā)現(xiàn)新的或有潛力的職業(yè)機(jī)會(huì)；使你學(xué)會(huì)如何運(yùn)用科學(xué)的方法采取可行的步驟與措施，不斷增強(qiáng)你的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)與理想。
第二，可以增強(qiáng)發(fā)展的目的性，提升成功的機(jī)會(huì)。
生涯發(fā)展要有計(jì)劃、有目的，不可盲目地“撞大運(yùn)”，很多時(shí)候我們的職業(yè)生涯受挫就是由于生涯規(guī)劃沒(méi)有做好。好的計(jì)劃是成功的開(kāi)始，古語(yǔ)講，凡事“預(yù)則立，不預(yù)則廢”就是這個(gè)道理。
第三，可以提升應(yīng)對(duì)職位競(jìng)爭(zhēng)的能力。
當(dāng)今社會(huì)處在變革的時(shí)代，到處充滿著激烈的競(jìng)爭(zhēng)。物競(jìng)天擇，適者生存。職業(yè)活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)非常突出，尤其是電力企業(yè)人力資源加大改革力度，實(shí)施“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、升薪依考核、收入憑貢獻(xiàn)”的管理理念。要想在這場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出并保持立于不敗之地，必須設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這樣才能做到心中有數(shù)，不打無(wú)準(zhǔn)備之仗。而不少員工，特別是年輕員工，不是首先坐下來(lái)做好自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，而是盲目地干工作、做事情，總想會(huì)撞到好運(yùn)氣得到升遷。結(jié)果是浪費(fèi)了大量的時(shí)間、精力與資金，到頭來(lái)感嘆企業(yè)是有眼無(wú)珠，不能“慧眼識(shí)英雄”，嘆息自己英雄無(wú)用武之地。這部分員工沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意義與重要性，認(rèn)為找到理想的工作靠的是學(xué)識(shí)、業(yè)績(jī)、耐心、關(guān)系、口才等條件，認(rèn)為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃純屬紙上談兵，簡(jiǎn)直是耽誤時(shí)間。這是一種錯(cuò)誤的理念，實(shí)際上未雨綢繆，先做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，磨刀不誤砍柴工，有了清晰的認(rèn)識(shí)與明確的目標(biāo)之后再把職業(yè)發(fā)展付諸實(shí)踐，這樣的效果要好得多，也更經(jīng)濟(jì)、更科學(xué)。
三、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計(jì)
電力企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就是從電力企業(yè)的實(shí)際及發(fā)展要求出發(fā)，遵循客觀性和科學(xué)性原則，并結(jié)合員工個(gè)人特性，對(duì)員工職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展通道轉(zhuǎn)換和將要進(jìn)行的準(zhǔn)備工作進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程。
1、從電力企業(yè)角度進(jìn)行多重職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)要求既符合企業(yè)實(shí)際，又起到激勵(lì)員工發(fā)展的雙重目的，遵循客觀性與科學(xué)性相結(jié)合的原則。企業(yè)鼓勵(lì)員工專(zhuān)精所長(zhǎng)，為不同類(lèi)型人員提供平等晉升機(jī)會(huì)，設(shè)計(jì)多重職業(yè)發(fā)展通道、層級(jí)，并提供職業(yè)通道轉(zhuǎn)換的機(jī)會(huì)，給員工充分的發(fā)展空間。
（1）設(shè)計(jì)多重職業(yè)發(fā)展通道。為給所有員工提供平等的發(fā)展機(jī)會(huì)，結(jié)合電力企業(yè)特點(diǎn)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置管理系列、技術(shù)系列和技能系列等三重職業(yè)發(fā)展通道，各通道分別設(shè)置四個(gè)層級(jí)，即初級(jí)職員、中級(jí)職員、高級(jí)職員和專(zhuān)家級(jí)職員（附注技能系列設(shè)置初級(jí)職員、中級(jí)職員、一級(jí)專(zhuān)家和二級(jí)專(zhuān)家）。
（2）職業(yè)發(fā)展通道的轉(zhuǎn)換。新進(jìn)員工通過(guò)崗前培訓(xùn)，根據(jù)自身專(zhuān)長(zhǎng)、個(gè)性及特點(diǎn)并結(jié)合崗位要求，在相關(guān)部門(mén)幫助下選擇與確定職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)能力、特長(zhǎng)及其綜合表現(xiàn)，員工在通道內(nèi)可由低層級(jí)向高層級(jí)晉升直至退休（根據(jù)企業(yè)需要，退休員工亦可返聘到相應(yīng)系列及層級(jí)）。由于員工在不同的職業(yè)發(fā)展階段，其興趣、特長(zhǎng)可能發(fā)生轉(zhuǎn)移，企業(yè)為符合相應(yīng)要求的員工提供平等的職業(yè)發(fā)展通道轉(zhuǎn)換的機(jī)會(huì)，可以在管理、技術(shù)和技能三個(gè)系列間相互轉(zhuǎn)換。
2、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中應(yīng)注意的主要問(wèn)題
（1）要明確個(gè)人職業(yè)方向、人生目標(biāo)及階段目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展路徑等。主要通過(guò)員工個(gè)人綜合分析評(píng)估結(jié)果來(lái)確定職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展高度，并制定其生涯規(guī)劃。在確定了職業(yè)發(fā)展目標(biāo)后，行動(dòng)便成了關(guān)鍵環(huán)節(jié)。員工要對(duì)照職業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求制定切實(shí)可行的行動(dòng)計(jì)劃，并且計(jì)劃要具體，以便于定時(shí)檢查執(zhí)行情況。當(dāng)發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃由于企業(yè)或個(gè)人原因需要調(diào)整時(shí)，員工應(yīng)接受相關(guān)部門(mén)的評(píng)估意見(jiàn)及時(shí)調(diào)整職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、通道及實(shí)施計(jì)劃。
（2）結(jié)合企業(yè)各職業(yè)發(fā)展發(fā)展通道及層級(jí)的要求選擇職業(yè)發(fā)展通道。員工職業(yè)發(fā)展通道是根據(jù)員工個(gè)人選擇和企業(yè)需要綜合協(xié)調(diào)平衡后確定。員工選擇職業(yè)發(fā)展通道時(shí)要充分考慮組織環(huán)境及崗位的特點(diǎn)與要求，因?yàn)槠髽I(yè)是依據(jù)各職業(yè)通道各層級(jí)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)與要求及員工綜合表現(xiàn)與績(jī)效考核結(jié)果擇優(yōu)選人用人，即崗得其人。
（3）根據(jù)自身實(shí)際選擇通道和層級(jí)。員工選擇職業(yè)發(fā)展通道和層級(jí)時(shí)要充分考慮自己的興趣、能力、性格、年齡、專(zhuān)業(yè)、專(zhuān)長(zhǎng)、資質(zhì)、業(yè)績(jī)表現(xiàn)，以及內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)等特點(diǎn)和情況，合理選擇職業(yè)發(fā)展通道和相應(yīng)層級(jí)，即人得其崗。
總之，員工在選擇職業(yè)發(fā)展通道和層級(jí)時(shí)，要遵循能崗匹配的原則，從自身角度出發(fā)防止“小馬拉大車(chē)”和“大馬拉小車(chē)”現(xiàn)象的出現(xiàn)。
結(jié)束語(yǔ)：我們生活的這個(gè)時(shí)代充滿著前所未有的機(jī)遇，只要敢于爭(zhēng)取，并不斷努力，那么不管你從何處起步，你都可以沿著自己所選擇的道路登上事業(yè)的頂峰。
關(guān)鍵詞：油氣田企業(yè)；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才；職業(yè)發(fā)展；雙軌制
作者簡(jiǎn)介：鐘琳，女，1982年生，經(jīng)濟(jì)師，中國(guó)石油西南油氣田分公司天然氣經(jīng)濟(jì)研究所辦公室主管，主要從事人事管理工作
隨著天然氣工業(yè)快速發(fā)展，油氣田企業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才尤其是領(lǐng)軍頂尖人才的需求倍增，通過(guò)研究專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展方式，暢通人才發(fā)展路徑，鼓勵(lì)人才走技術(shù)專(zhuān)家發(fā)展道路，從根本上解決企業(yè)發(fā)展中的人才需求矛盾，已成為企業(yè)人力資源管理亟待解決的重要難題。
1專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才定義及特點(diǎn)
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是知識(shí)型員工的一種，主要指掌握具體知識(shí)，利用知識(shí)創(chuàng)造出高價(jià)值的產(chǎn)品和成果，為組織和企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員。結(jié)合油氣田企業(yè)實(shí)際，本文將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的定義歸納為：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是指系統(tǒng)地接受過(guò)一定層次的專(zhuān)業(yè)教育或培訓(xùn)，擁有一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)，取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格并擔(dān)任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的各類(lèi)人員。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才特點(diǎn)包括：
1.1獨(dú)立自主性強(qiáng)
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才工作不同于簡(jiǎn)單、重復(fù)的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，工作沒(méi)有確定的流程和步驟，更強(qiáng)調(diào)獨(dú)立工作中的自我管理，對(duì)工作場(chǎng)所、時(shí)間、方法、進(jìn)度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。
1.2注重工作價(jià)值
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才工作具有創(chuàng)造性、協(xié)作性和復(fù)雜性等特點(diǎn)，更傾向于持續(xù)學(xué)習(xí)，更多利用自己的知識(shí)與技能，探索創(chuàng)新，協(xié)同合作，創(chuàng)造出高價(jià)值的產(chǎn)品和成果。同時(shí)通過(guò)解決新問(wèn)題、理解新事情等方式，不斷促進(jìn)自身知識(shí)和技能的更新與提高。
1.3成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才渴望工作的挑戰(zhàn)性，除工資報(bào)酬外，工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，獲得自我發(fā)展的成就感，得到認(rèn)可與尊重。
2專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)措施
2.1崗位培訓(xùn)
一是崗前培訓(xùn)。新參加工作大學(xué)生到基層鍛煉實(shí)習(xí)，撰寫(xiě)實(shí)習(xí)報(bào)告。二是崗位技能提高培訓(xùn)。參加油氣田企業(yè)內(nèi)部的年度培訓(xùn)項(xiàng)目，同時(shí)有針對(duì)性的系統(tǒng)外培訓(xùn)和自主培訓(xùn)。三是持證上崗培訓(xùn)。鼓勵(lì)個(gè)人獲取與所從事工作相關(guān)的社會(huì)資格證書(shū)和資質(zhì)等。
2.2學(xué)歷培訓(xùn)
鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行學(xué)歷深造，或進(jìn)行英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、寫(xiě)作、財(cái)務(wù)知識(shí)等單科知識(shí)的學(xué)習(xí)充電。
2.3“師帶徒”培養(yǎng)
針對(duì)新入職的大專(zhuān)院校本科及以上畢業(yè)生、新調(diào)入人員等，以導(dǎo)師、徒弟雙向選擇，規(guī)范培養(yǎng)周期、細(xì)化各階段培養(yǎng)內(nèi)容、強(qiáng)化考核方式、落實(shí)指導(dǎo)教師與培養(yǎng)對(duì)象獎(jiǎng)懲制度，結(jié)業(yè)成績(jī)與業(yè)績(jī)考核直接掛鉤，使員工的培養(yǎng)更加規(guī)范和有序，促進(jìn)青年人才盡快成才。
2.4“科研項(xiàng)目經(jīng)理”管理制度
通過(guò)推進(jìn)科研項(xiàng)目制管理，挖掘?qū)＜倚图夹g(shù)人才，在項(xiàng)目運(yùn)作中鍛煉經(jīng)營(yíng)管理人才，培養(yǎng)“懂科研、會(huì)管理”復(fù)合型人才隊(duì)伍。
3專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才發(fā)展路徑
企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑主要以職稱(chēng)、職位晉升為主。
3.1職稱(chēng)晉升
按照企業(yè)相關(guān)管理制度，主要通過(guò)承擔(dān)各級(jí)科研項(xiàng)目，展現(xiàn)自身專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，撰寫(xiě)出高質(zhì)量的著作論文，獲得各級(jí)科技成果獎(jiǎng)勵(lì)和發(fā)明專(zhuān)利等，晉升專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。
3.2職位晉升
根據(jù)業(yè)務(wù)需求及崗位配置，對(duì)有管理才能的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，競(jìng)聘上崗，擇優(yōu)錄取。
4專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)發(fā)展中的不足
4.1缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理體系
首先，管理層及員工個(gè)人對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理的認(rèn)識(shí)不足。在進(jìn)行具體人員管理時(shí)，管理層普遍認(rèn)為提高薪酬待遇及福利水平是留住現(xiàn)有人才、引進(jìn)外部人才的有效激勵(lì)措施，對(duì)員工多實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)，反而忽略員工對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的更高追求。此外，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏相應(yīng)的制度支撐，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實(shí)施等也沒(méi)有形成系統(tǒng)性的管理體系運(yùn)作。
4.2雙軌制通道缺乏轉(zhuǎn)換，發(fā)展路徑“窄、短、堵”受傳統(tǒng)管理
體制和用人機(jī)制影響，企業(yè)雖建立了管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)雙路徑職業(yè)發(fā)展通道，但二者間不能互通，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才頂多評(píng)為高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應(yīng)級(jí)別。同時(shí)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才轉(zhuǎn)入管理發(fā)展通道，自身也無(wú)法專(zhuān)注于工作創(chuàng)新，一定程度上也擠壓了管理人才發(fā)展通道，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍發(fā)展不協(xié)調(diào)。
4.3薪酬正常增長(zhǎng)機(jī)制缺乏，激勵(lì)作用不明顯
從具體執(zhí)行層面，薪酬政策的激勵(lì)功能不足，沒(méi)有突出知識(shí)、技能在薪酬分配中的價(jià)值，尤其高層次技術(shù)人才和拔尖人才的薪酬待遇無(wú)法很好體現(xiàn)其價(jià)值和貢獻(xiàn)，同時(shí)配套制度也不完善。各單位薪酬結(jié)構(gòu)、津補(bǔ)貼項(xiàng)目、管理辦法差異較大，加大了單位之間、不同類(lèi)別人員之間的不平衡，不利于發(fā)揮薪酬制度的積極作用。
5結(jié)論與建議
5.1構(gòu)建專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理體系
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括自我規(guī)劃和企業(yè)協(xié)助兩部分，依靠企業(yè)提供的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會(huì)促進(jìn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，效果無(wú)法立刻顯現(xiàn)。在具體實(shí)施過(guò)程中，員工依賴(lài)組織的支持實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念、提供必要制度支撐，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責(zé)任劃分、組織管理、具體實(shí)施等形成系統(tǒng)性的管理運(yùn)作體系。
5.2暢通專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道
為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要職能和組成部分，有績(jī)效考核、崗位調(diào)整、勞動(dòng)定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，卻沒(méi)有涉及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？這就要求企業(yè)對(duì)現(xiàn)有的以及未來(lái)的人力資源進(jìn)行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個(gè)重要概念
（一）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義
廣義上來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個(gè)生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會(huì)有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。
職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義是，為了實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的甄別以及知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動(dòng)（各類(lèi)培訓(xùn)、教育等）。
由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進(jìn)行的各類(lèi)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個(gè)人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。
創(chuàng)業(yè)者，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)和發(fā)展道路，這類(lèi)人中比較典型的就是各類(lèi)民營(yíng)企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，但是這類(lèi)人是比較少的，要成功，個(gè)人努力、機(jī)遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可。
（二）職業(yè)錨的定義
所謂職業(yè)錨，就是一個(gè)員工在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，他不得不做出選擇的時(shí)候，無(wú)論如何都無(wú)法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。
職業(yè)錨就是一個(gè)個(gè)我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個(gè)問(wèn)題，如何知道我們達(dá)到了下一個(gè)階段職業(yè)錨的要求？比如說(shuō)，新員工工作了一兩年，怎么就能說(shuō)他有資格勝任班長(zhǎng)的崗位？這就要從整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)來(lái)解釋了，人力資源管理是一個(gè)完備的管理學(xué)科，包括績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核，必然會(huì)形成個(gè)人的連續(xù)的績(jī)效考核記錄，從績(jī)效考核記錄可以看到一個(gè)員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個(gè)職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說(shuō)員工的知識(shí)、技能或者經(jīng)驗(yàn)要達(dá)到某些特定的要求，才能任職更高級(jí)的職位。那么他就必須參加各類(lèi)培訓(xùn)、認(rèn)證或者國(guó)家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)了，可以看到，人力資源管理的每個(gè)模塊都是通過(guò)這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個(gè)嚴(yán)密的管理系統(tǒng)。
（三）職業(yè)能力傾向
職業(yè)能力傾向是指由員工的個(gè)人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個(gè)人性格以及工作動(dòng)機(jī)所決定的對(duì)不同性質(zhì)職業(yè)的個(gè)人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類(lèi)的職業(yè)傾向概括來(lái)說(shuō)可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型。正常情況下，每個(gè)人可能是一個(gè)為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進(jìn)行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測(cè)試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線，才能達(dá)到人力資源使用效果最大化，最大限度地提高員工滿意度和員工忠誠(chéng)度。
三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源
最初對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來(lái)的，其核心是對(duì)個(gè)人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測(cè)評(píng)理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出了如霍蘭德職業(yè)興趣類(lèi)型理論、羅伊職業(yè)興趣類(lèi)型理論、人格特質(zhì)理論、人格類(lèi)型理論等等，但是無(wú)論何種理論，其對(duì)于職業(yè)選擇來(lái)說(shuō)，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個(gè)人興趣、性格或者特點(diǎn)決定，而要準(zhǔn)確確定個(gè)人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的興趣或者性格，必須進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試并進(jìn)行歸類(lèi)，對(duì)于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)來(lái)說(shuō)，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運(yùn)用。因此，企業(yè)應(yīng)選擇合適的理論作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。
四、職業(yè)生涯規(guī)劃原則
（一）科學(xué)性原則
首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實(shí)踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況合理選擇理論工具，保證其結(jié)果運(yùn)用的正確性。
（二）共同參與原則
員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點(diǎn)基本要求，一是符合員工個(gè)人特點(diǎn)和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相匹配，由這兩點(diǎn)要求可以看出一個(gè)科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)必須與員工進(jìn)行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又合理考慮員工特點(diǎn)和個(gè)人發(fā)展需求，將兩者合理結(jié)合才能制定出雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
（三）循序漸進(jìn)原則
由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進(jìn)入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進(jìn)，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。
（四）持續(xù)學(xué)習(xí)原則
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達(dá)成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過(guò)程，這種過(guò)程將貫穿員工的整個(gè)職業(yè)生涯。
（五）修正性原則
由于職業(yè)規(guī)劃貫穿了員工整個(gè)職業(yè)生涯，長(zhǎng)達(dá)幾十年的時(shí)間，隨著時(shí)間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個(gè)人年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認(rèn)知的不斷變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會(huì)不斷變化，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)不斷制定、不斷修正的過(guò)程。
（六）多樣性原則
從組織行為學(xué)角度來(lái)看，每一個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測(cè)試將員工分為不同的類(lèi)型，也并不是說(shuō)同一類(lèi)型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計(jì)，因?yàn)槊總€(gè)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、背景、認(rèn)知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，保證每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。
五、職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的問(wèn)題
（一）多部門(mén)共同配合、共同制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作有足夠的認(rèn)識(shí)，由于其短期內(nèi)難以看到實(shí)際效果，因此必須要有足夠的耐心和提供持續(xù)的支持。其次，人力資源部門(mén)必須處于主導(dǎo)地位，從整體規(guī)劃的制定、指導(dǎo)各基層工區(qū)青年員工制定員工培養(yǎng)方案到員工培訓(xùn)制度、員工職業(yè)能力傾向測(cè)試與數(shù)據(jù)分析等等，必須進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)。再次，必須要求員工積極參與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，了解對(duì)自己進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的必要性和科學(xué)方法、手段，這樣才能使企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)融合。
（二）必須為員工創(chuàng)造公平、公正的發(fā)展平臺(tái)
一、勞動(dòng)關(guān)系與員工職業(yè)發(fā)展
勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的一種社會(huì)關(guān)系，即勞動(dòng)力資源配置的社會(huì)形式。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，判斷勞動(dòng)力資源配置是否合理及合理的程度，應(yīng)當(dāng)奉行兼顧效率和公平的雙重價(jià)值取向。就是說(shuō)，需要同時(shí)追求勞動(dòng)力資源的高效配置和公平配置。這意味著，在勞動(dòng)關(guān)系的建立和運(yùn)行中，既要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)平等，更要強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)力資源的高效率使用。
勞動(dòng)關(guān)系是具有顯著的從屬性勞動(dòng)組織關(guān)系特征的。雖然雙方的勞動(dòng)關(guān)系是建立在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，但勞動(dòng)關(guān)系建立后，雙方在職責(zé)上則具有了從屬關(guān)系。企業(yè)員工的發(fā)展很大程度上依賴(lài)于企業(yè)合理的職業(yè)管理，良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和工作穩(wěn)定。
職業(yè)發(fā)展體系是組織內(nèi)部各職位和員工職責(zé)的發(fā)展順序，是一種兼顧縱向和橫向發(fā)展的系統(tǒng)的漸進(jìn)過(guò)程。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，良好的職業(yè)生涯管理體系可以充分激發(fā)員工的潛能，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要作用在于它能夠?qū)T工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)較好的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)以勞動(dòng)關(guān)系和諧促進(jìn)企業(yè)和諧，以員工隊(duì)伍穩(wěn)定促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定的目標(biāo)。
二、員工職業(yè)發(fā)展體系建立的必要性和緊迫性
依據(jù)研究組織激勵(lì)時(shí)應(yīng)用得最廣泛的理論——馬斯洛的需求層次理論，物質(zhì)需要是人類(lèi)較低層次的需求，而自我實(shí)現(xiàn)才是人的最高層次的需要。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要的范疇，因而會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用，是一種重要的員工激勵(lì)手段。對(duì)企業(yè)來(lái)講，努力讓員工先感到幸福，再通過(guò)他們讓市場(chǎng)與社會(huì)群體感到幸福，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的持續(xù)性盈利才會(huì)有根本的保證。張維迎在《市場(chǎng)的邏輯》一書(shū)中寫(xiě)過(guò)：所謂市場(chǎng)，就是好壞由別人說(shuō)了算，而不是你自己說(shuō)了算的制度。市場(chǎng)的基本邏輯是：如果一個(gè)人想得到幸福，他（或她）必須首先使別人幸福。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上是為他人創(chuàng)造價(jià)值的競(jìng)爭(zhēng)。不能為他人創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)，必然在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。市場(chǎng)的這一邏輯把個(gè)人對(duì)財(cái)富和幸福的追求轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富和推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的動(dòng)力。正如中國(guó)華電集團(tuán)公司在打造“價(jià)值華電、綠色華電、創(chuàng)新華電、幸福華電”，建設(shè)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流能源集團(tuán)中所闡述：打造幸福華電就是要堅(jiān)持以人為本，發(fā)展依靠員工，發(fā)展惠及員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展、價(jià)值共創(chuàng)，不斷提高員工“幸福指數(shù)”，保持企業(yè)和諧穩(wěn)定。良好的員工職業(yè)發(fā)展體系的建立正是打造幸福華電，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展，保持企業(yè)和諧穩(wěn)定的重要途徑和方法。
提供安全、可靠、穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)、清潔的能源是當(dāng)前市場(chǎng)與社會(huì)對(duì)發(fā)電企業(yè)提出的要求和期望。面對(duì)這樣多重的市場(chǎng)需求，華電青島公司提出了全面建設(shè)“價(jià)值創(chuàng)造型、本質(zhì)安全型、環(huán)境友好型、資源節(jié)約型、學(xué)習(xí)創(chuàng)新型和持續(xù)發(fā)展型的，充滿活力、富有魅力、極具相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的華電一流企業(yè)”的重大戰(zhàn)略目標(biāo)，堅(jiān)持以“創(chuàng)造可持續(xù)價(jià)值”觀念為引領(lǐng)，深入實(shí)施“人才強(qiáng)企”，滿足戰(zhàn)略發(fā)展需求。
隨著電力改革的進(jìn)一步深化，面對(duì)市場(chǎng)和社會(huì)的需求，發(fā)電企業(yè)逐步從以設(shè)備技術(shù)為核心的資本型競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向以管理和人才為核心的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)。與此同時(shí)，企業(yè)也面臨著來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的人才管理壓力和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的雙重考驗(yàn)。
三、企業(yè)與員工在員工職業(yè)發(fā)展中面臨的現(xiàn)狀
近年來(lái)，許多發(fā)電企業(yè)積極調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，從高校招聘了大量的優(yōu)秀本科生和研究生充實(shí)到員工隊(duì)伍中來(lái)。然而，這些高學(xué)歷的員工并不滿足于長(zhǎng)期呆在生產(chǎn)一線，期望未來(lái)有成長(zhǎng)和發(fā)展的空間。現(xiàn)實(shí)情況是，發(fā)電企業(yè)的員工管理長(zhǎng)期處于自然生長(zhǎng)狀態(tài)，能不能發(fā)展或者發(fā)展得好不好主要看個(gè)人，在組織層面上缺少一套規(guī)則與機(jī)制來(lái)幫助員工發(fā)展。每位員工都有從自己現(xiàn)在和未來(lái)的工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展和獲得滿足的強(qiáng)烈愿望和要求。在企業(yè)越來(lái)越看重人力資本的今天，員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的問(wèn)題應(yīng)該受到更多的關(guān)注。而在具有先進(jìn)管理理念的企業(yè)中，員工的職業(yè)發(fā)展已成為企業(yè)管理的重要組成部分。
通過(guò)多年的人力資源管理體系建設(shè)，隨著企業(yè)SAP/ERP系統(tǒng)的實(shí)施及HR模塊的引入，發(fā)電企業(yè)逐漸由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的人力資源管理。在這個(gè)過(guò)程中，如何充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，更好的將龐大的員工隊(duì)伍轉(zhuǎn)化為人力資源優(yōu)勢(shì)，是許多發(fā)電企業(yè)面臨的急需破解的難題。與此同時(shí)，企業(yè)員工對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展的需求越來(lái)越迫切。通過(guò)企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展體系的建立，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)提高人力資本的高效率，提升管理的精益化水平，與員工共同發(fā)展的目標(biāo)，對(duì)解決企業(yè)面臨的人才危機(jī)問(wèn)題具有著重要的意義。
四、從“期望”走向“幸福”之路
第一，讓每位員工都“有期望”。讓員工看到與企業(yè)共同發(fā)展的希望，分享共同發(fā)展的成果，與企業(yè)共同成長(zhǎng)，形成共同的價(jià)值觀體系。對(duì)于新入職的大學(xué)生，讓他們看到出路和前途，安心將基層工作當(dāng)作積累經(jīng)驗(yàn)和培養(yǎng)能力的途徑，為未來(lái)發(fā)展積蓄力量。同時(shí)，這也讓他們認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯的每一次質(zhì)躍發(fā)展，都是以學(xué)習(xí)新知識(shí)、樹(shù)立新觀念為前提條件的。
第二，讓每位“有期望”的員工都“有目標(biāo)”。通過(guò)明確企業(yè)對(duì)員工不同職業(yè)發(fā)展階段的能力要求和崗位標(biāo)準(zhǔn)，使員工確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)這也傳達(dá)給員工一個(gè)信息，“不僅要知道前行的目的地，還要具有充足的能量才能到達(dá)目的地”，從而激發(fā)員工提升能力與積極發(fā)展的動(dòng)力。
第三，讓每位“有目標(biāo)”的員工都“有發(fā)展保障”。對(duì)企業(yè)來(lái)講員工本身就是企業(yè)最重要的客戶，也就是說(shuō)“客戶”的定義可以被更為廣義地解釋——包括企業(yè)員工在內(nèi)。如何為這些“客戶”實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)做好服務(wù)，需要企業(yè)為他們的能力提升提供組織資源保障，為他們的職業(yè)發(fā)展體系的有效運(yùn)作制定流程與標(biāo)準(zhǔn)，提供制度保障。
第四，讓每位“有發(fā)展保障”的員工都“有幸福感”。盡管人們對(duì)幸福有著各種各樣的理解，但真正幸福的人一定是有追求、有目標(biāo)的，是希望有所成就，是希望生命有價(jià)值的。員工經(jīng)過(guò)期望——目標(biāo)——發(fā)展的職業(yè)生涯歷程，實(shí)現(xiàn)了自身的職業(yè)發(fā)展需求，獲得了幸福感，這種幸福感就是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。當(dāng)員工具有了“幸福感”也就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的職業(yè)穩(wěn)定感和對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力，確保了企業(yè)持續(xù)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人才開(kāi)發(fā)；有效措施
任何競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底都是人的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)要想塑造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須重視人才的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造力與價(jià)值，才能有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。
一、電力企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的重要性
電力企業(yè)是一種能源生產(chǎn)和轉(zhuǎn)換行業(yè)，是一種知識(shí)、技術(shù)密集型行業(yè)。近年業(yè)，隨著電力市場(chǎng)化的不斷深入和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，電力企業(yè)高壓、智能電網(wǎng)、自動(dòng)化等高科技也得到了越來(lái)越廣泛的應(yīng)用，同時(shí)對(duì)電力人才也提出了更高的要求。
隨著時(shí)代的發(fā)展，新形勢(shì)下的電力企業(yè)不僅在技術(shù)上有了新的突破，同時(shí)在企業(yè)管理上也有了重大的變革，集團(tuán)化的運(yùn)作、集約化的發(fā)展、精益化的管理、標(biāo)準(zhǔn)化的建設(shè)，如果沒(méi)有強(qiáng)有力的人才支持，將難以實(shí)現(xiàn)有效持續(xù)的發(fā)展。因此，目前電力企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)，加大對(duì)人才開(kāi)發(fā)的力度。
二、電力企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀
1.人才開(kāi)發(fā)意識(shí)偏差。目前大多數(shù)電力企業(yè)均會(huì)制定人才發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，但多數(shù)規(guī)劃為中、長(zhǎng)期規(guī)劃。這類(lèi)規(guī)劃具有模糊性、抽象性，缺乏短期目標(biāo)、具體措施與中、長(zhǎng)期規(guī)劃的有效銜接，造成規(guī)劃缺乏完整性、可操作性，從而無(wú)法有效發(fā)揮整個(gè)規(guī)劃體系的方向性、引領(lǐng)性和激勵(lì)。
2.各類(lèi)人才開(kāi)發(fā)不均衡。由于企業(yè)的特殊性，造成對(duì)電力行業(yè)的技能型人才開(kāi)發(fā)較為重視，而會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、金融、法律等專(zhuān)業(yè)人才比例失調(diào)。隨著改革開(kāi)放形勢(shì)的發(fā)展和國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，國(guó)內(nèi)電力企業(yè)逐步面向國(guó)際，要想進(jìn)一步提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，進(jìn)入國(guó)際舞臺(tái)，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，就必須解決專(zhuān)業(yè)人才發(fā)展不均衡的問(wèn)題。
3.人才培訓(xùn)形式過(guò)于單一。我國(guó)電力公司對(duì)于人才培訓(xùn)主要方式是培訓(xùn)班培訓(xùn)，一方面培訓(xùn)的內(nèi)容過(guò)于陳腐，沒(méi)有與實(shí)際工作相結(jié)合，將工作中的難點(diǎn)、重點(diǎn)和新興的技術(shù)作為培訓(xùn)重點(diǎn)，不能很好的提升員工的專(zhuān)業(yè)能力；另一方面培訓(xùn)大多只是課堂理論講解式，很少進(jìn)行實(shí)踐方面的培訓(xùn)，難以激發(fā)員工的創(chuàng)造力。
4.重學(xué)歷輕能力。過(guò)分重視學(xué)歷是當(dāng)前社會(huì)很多企業(yè)的通病，是長(zhǎng)期深受社會(huì)歷史發(fā)展的影響所致，電力企業(yè)也不例外。從招聘到人才使用，往往以學(xué)歷為依據(jù)，使得一些經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)精湛的人才因?qū)W歷門(mén)檻的限制而得不到各項(xiàng)發(fā)展，嚴(yán)重挫傷員工積極性，也造成了人才資源的浪費(fèi)。
三、改善電力企業(yè)人才開(kāi)發(fā)的有效措施
1.有針對(duì)性的制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。電力企業(yè)在中、長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃的指引下，針對(duì)不同的員工崗位、不同的學(xué)歷層次、不同的專(zhuān)業(yè)類(lèi)別，分門(mén)分類(lèi)進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)定短期目標(biāo)，給予員工職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，引領(lǐng)員工在不同的人才發(fā)展道路上前行。
2.開(kāi)發(fā)多元化的評(píng)價(jià)手段。電力企業(yè)在評(píng)價(jià)人才時(shí)，不能單一看學(xué)歷或資歷，應(yīng)建立多元化的評(píng)價(jià)手段，結(jié)合實(shí)際工作、業(yè)績(jī)能力、論文著作、科技創(chuàng)新、項(xiàng)目獲獎(jiǎng)等多方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。值得注意的是，在評(píng)價(jià)過(guò)程中將量化評(píng)定與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，制定全面細(xì)致的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)人才進(jìn)行綜合性的評(píng)定，避免片面性，鼓勵(lì)人才多方面發(fā)展，有利于為企業(yè)選拔出高綜合素質(zhì)人才。
3.建立多樣化的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)要做到“以人為本”，一是培訓(xùn)之前進(jìn)行細(xì)致的需求分析，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對(duì)性的制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)目標(biāo)引領(lǐng)，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)快速成長(zhǎng)；二是采用多樣化的培訓(xùn)方式，將工作中實(shí)際遇到的熱點(diǎn)、難點(diǎn)和關(guān)鍵性問(wèn)題作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，以老、中、青員工相結(jié)合，通過(guò)傳、幫、形式在實(shí)際工作中培訓(xùn)，在培訓(xùn)中工作，做到培訓(xùn)工作兩不誤；三是鼓勵(lì)青年員工充分發(fā)揮多媒體、互聯(lián)網(wǎng)等現(xiàn)代化手段的應(yīng)用，創(chuàng)新性的進(jìn)行培訓(xùn)。
4.建立有效合理的激勵(lì)機(jī)制。建立適合電力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的公平合理的薪酬制度，把職工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果、經(jīng)濟(jì)效益、員工自身發(fā)展相結(jié)合。實(shí)行適合電力企業(yè)發(fā)展的崗位薪點(diǎn)工資制度及薪檔動(dòng)態(tài)調(diào)整制度，實(shí)現(xiàn)薪酬隨員工職業(yè)發(fā)展不斷變化，隨員工業(yè)績(jī)成果不斷變化，有效的激發(fā)員工自我尋求發(fā)展的積極性。
結(jié)語(yǔ)：總之，電力企業(yè)要想在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步的今天尋求有效的可持續(xù)發(fā)展，就要擁有強(qiáng)大的人才競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，把人才開(kāi)發(fā)作為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略之一，要樹(shù)立正確的人才開(kāi)發(fā)觀念，建立合理的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，大膽的創(chuàng)新人才管理制度，多方面多維度的進(jìn)行人才開(kāi)發(fā)，為電力企業(yè)的改革與發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。
參考文獻(xiàn)
[1]李志剛，我國(guó)電力企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J]，經(jīng)濟(jì)研究，2011，（9）：38―39.
摘要：職業(yè)生涯管理是一種有效的人力資源管理手段，對(duì)知識(shí)型員工和企業(yè)都具有重要的作用，同時(shí)對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施職業(yè)生涯管理也是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的必然選擇。本文對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行深入的分析和研究，可以為企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理提供一些參考和建議。
關(guān)鍵詞 ：知識(shí)型員工 職業(yè)生涯管理 支撐體系
一、職業(yè)生涯管理和知識(shí)型員工綜述
所謂的職業(yè)生涯管理就是指企業(yè)組織開(kāi)展和提供用以輔助和促進(jìn)從事各類(lèi)職業(yè)活動(dòng)的員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的管理實(shí)踐。職業(yè)生涯管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中需要不斷的進(jìn)行評(píng)估和修正。而知識(shí)型員工就是指企業(yè)內(nèi)部從事創(chuàng)造性工作的員工，這些員工普遍具有綜合素質(zhì)高、思想活躍、自我管理能力強(qiáng)等特點(diǎn)。知識(shí)型員工是我單位的中堅(jiān)力量，知識(shí)型員工的職業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展，是影響我單位人才隊(duì)伍穩(wěn)定性、人才儲(chǔ)備增值性的核心因素。在這個(gè)管理過(guò)程中，企業(yè)方面主要包括職業(yè)通道設(shè)計(jì)、制度構(gòu)建、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、效果評(píng)估與反饋和職業(yè)生涯輔導(dǎo)一系列活動(dòng)與流程，個(gè)人面方主要主要包括個(gè)人職業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)、希望獲得的成就等。
二、知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理及其特點(diǎn)
1.管理并實(shí)施的可行性較高。之所以說(shuō)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理具有較高的可行性，是因?yàn)橄旅鎯蓚€(gè)方面的原因：一是在企業(yè)內(nèi)部，知識(shí)型員工的綜合素質(zhì)較高，他們具有更高的可塑性和管理價(jià)值，同時(shí)也更容易取得成效。二是對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理具有較高的投資效率。企業(yè)的知識(shí)型員工一般都是從事創(chuàng)造性的勞動(dòng)，他們可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，而這些價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)對(duì)于這些員工的花費(fèi)。
2.重視柔性化管理。知識(shí)型員工具有自己的特點(diǎn)，他們更希望在寬松和民主的環(huán)境內(nèi)工作，重視自己個(gè)性的發(fā)展，而不愿受制于各種條條框框。因此，在對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理的時(shí)候一定要重視柔性化的管理。
3.參與管理的范圍擴(kuò)大。在過(guò)去，對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的模式由企業(yè)制定粗放的職工管理辦法，制定簡(jiǎn)單員工晉升通道等。這種方式在當(dāng)時(shí)的情況下取得了一定的成效，但也易造成員工等年頭、混職稱(chēng)等現(xiàn)象。隨著科學(xué)信息的發(fā)展，人員素質(zhì)的提升，這種管理模式也不再適用當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形式。企業(yè)需要在組織內(nèi)部成立專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)全權(quán)負(fù)責(zé)對(duì)員工職業(yè)生涯的管理，并且企業(yè)的高層管理者也應(yīng)該積極的參與到企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理中來(lái)，以提高管理的效果。
4.職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)向多樣化的方向發(fā)展。員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃主要有幾個(gè)比較重要的因素構(gòu)成，比如自身的成長(zhǎng)、工作的狀態(tài)、工作的薪酬等。在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)知識(shí)型員工對(duì)自我發(fā)展的需求不斷增加，因此針對(duì)這種情況企業(yè)也需要不斷的增多職業(yè)發(fā)展的通道，以滿足員工的需求。
三、知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的具體實(shí)施
1.認(rèn)真制定職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)生涯發(fā)展通道是企業(yè)為員工個(gè)人職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而設(shè)置的路線或途徑。設(shè)計(jì)多通道、多層級(jí)的職業(yè)生涯發(fā)展通道，通過(guò)發(fā)展通道管理的明晰化、條理化和信息化，實(shí)現(xiàn)職能管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)發(fā)展通道的精細(xì)化管理，為知識(shí)型員工職業(yè)生涯成長(zhǎng)提供更多的選擇空間與發(fā)展機(jī)會(huì)。
2.構(gòu)建職業(yè)生涯管理的信息平臺(tái)。企業(yè)要想順利開(kāi)展職業(yè)生涯管理活動(dòng)，就需要建立一個(gè)互動(dòng)平臺(tái)，為各項(xiàng)管理活動(dòng)提供一個(gè)基礎(chǔ)的支持，它可以是一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，也可以作為一個(gè)管理模塊鑲嵌在公司已有的辦公系統(tǒng)中。首先，企業(yè)構(gòu)建職業(yè)生涯管理信息平臺(tái)具有必要性，它符合知識(shí)型員工渴望寬松、民主環(huán)境的要求，也符合當(dāng)今的信息社會(huì)。其次，企業(yè)構(gòu)建信息平臺(tái)之后，可以加強(qiáng)對(duì)員工的溝通和交流，了解員工內(nèi)心真正的想法，從而有針對(duì)性的開(kāi)展管理活動(dòng)，這樣可以獲得員工更多的支持和認(rèn)可。
3.大力開(kāi)展以知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理為導(dǎo)向的績(jī)效管理。在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，績(jī)效管理是一種非常重要的管理手段，能夠提高員工的工作效率，從而提高整個(gè)企業(yè)的工作效率。同樣在知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理當(dāng)中，績(jī)效管理也發(fā)揮著重要的作用，它可以幫助員工提高工作的積極性和主動(dòng)性，提高員工工作效率，讓員工清楚自己的優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處，進(jìn)而幫助員工制定出適合自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，并推動(dòng)員工向著自己的目標(biāo)前進(jìn)。同時(shí)企業(yè)實(shí)施以知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理為導(dǎo)向的績(jī)效管理還可以使員工成為自己績(jī)效的主人，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，并且這樣一來(lái)，員工在潛移默化中還可以提高自己的績(jī)效管理的能力和水平。
4.建立健全知識(shí)型員工職業(yè)開(kāi)發(fā)培訓(xùn)體系。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況以及發(fā)展的需要建立出一套完善的培訓(xùn)體系，同時(shí)在這個(gè)培訓(xùn)體系中還需要充分的考慮知識(shí)型員工自己發(fā)展的需要，并且還要與員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的全面培訓(xùn)。另外，企業(yè)也要積極的鼓勵(lì)員工認(rèn)真參與到企業(yè)提供的各種培訓(xùn)，并幫助員工制定自己職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)，然后企業(yè)再根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)有針對(duì)性的開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)。從企業(yè)方面來(lái)說(shuō)，企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)也是企業(yè)自己獲得持續(xù)發(fā)展的需要。
5.設(shè)計(jì)出和知識(shí)型員工職業(yè)生涯相適應(yīng)的薪酬體系。企業(yè)想要推動(dòng)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理順利進(jìn)行，并取得良好的效果，一定要設(shè)計(jì)出和知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理相適應(yīng)的薪酬體系，這是因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬體系是知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的一個(gè)非常重要的支持，同時(shí)也是保障員工按照職業(yè)生涯規(guī)劃方向前進(jìn)的重要前提條件。通過(guò)研究分析，在當(dāng)代社會(huì)，針對(duì)知識(shí)型員工適合采用寬帶薪酬體系和全面的薪酬體系。寬帶薪酬體系主要是指將多個(gè)薪酬等級(jí)和薪酬變化的范圍進(jìn)行重新的排列和組合，從而減少薪酬的等級(jí)，擴(kuò)大薪酬的范圍。而全面的薪酬體系主要是指在全面了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和文化的基礎(chǔ)上而制定的全方位的薪酬管理體系，這種管理手段可以提高提高工作的效率，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。通過(guò)運(yùn)用這兩種薪酬體系可以激勵(lì)員工認(rèn)真的投入到工作中去，提高員工工作的積極性，同時(shí)這兩種薪酬管理體系也可以突出知識(shí)型員工在企業(yè)中的重要地位和價(jià)值。
6.積極輔導(dǎo)知識(shí)型員工進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理。一般而言，知識(shí)型員工具有自主性高的特點(diǎn)。在做好職業(yè)生涯管理制度建設(shè)方面的頂層設(shè)計(jì)同時(shí)，還需要開(kāi)發(fā)更具個(gè)性化、差異化的知識(shí)型員工職業(yè)生涯發(fā)展保障系統(tǒng)，提供點(diǎn)面兼顧、且具個(gè)別關(guān)懷功能的職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)體系。職業(yè)關(guān)懷通常是職業(yè)生涯管理中需要考慮的問(wèn)題之一。開(kāi)展員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)計(jì)劃，為知識(shí)型員工職業(yè)生涯發(fā)展提供最大化的組織支持與保障。自我職業(yè)生涯管理是實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)理想決定性條件，只有員工積極的參與，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在制定自我職業(yè)生涯管理發(fā)展規(guī)劃時(shí)，第一步就是要明確企業(yè)職業(yè)生涯管理制度與模式，企業(yè)為員工提供的職業(yè)管理通道。第二步分析自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，對(duì)自己所處的崗位進(jìn)行職務(wù)分析，確定自己的發(fā)展方向與職業(yè)目標(biāo)。第三步，在自我職業(yè)生涯管理當(dāng)中，不斷的進(jìn)行自我修正，做好與領(lǐng)導(dǎo)溝通，使自己的職業(yè)發(fā)展更通暢，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯夢(mèng)想。
總而言之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)與信息時(shí)代，企業(yè)加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理具有重要的意義，可以使員工和企業(yè)共同發(fā)展和進(jìn)步，從而實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。因此，一定要提高對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的重視程度，積極的采取一切有效的措施加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的管理，例如構(gòu)建職業(yè)生涯信息平臺(tái)和培訓(xùn)體系等。只有這樣，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)生涯的管理才能取得成效，促進(jìn)企業(yè)和員工共同進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)各自的社會(huì)價(jià)值。
參考文獻(xiàn)
[1]肖磊,秦靜.知識(shí)型員工職業(yè)生涯早期階段管理淺析[ J ] .經(jīng)濟(jì)視角,2011(5):104
職業(yè)生涯規(guī)劃無(wú)論對(duì)青年員工個(gè)人，還是建筑建筑建筑企業(yè)都具有積極的意義。
（一）有利于青年員工個(gè)人職業(yè)道路的發(fā)展
人的一生一半以上的時(shí)間在職業(yè)生活中度過(guò)，做好職業(yè)規(guī)劃可以達(dá)到使青年員工自身特點(diǎn)。期望與建筑企業(yè)需求相一直的效果，使青年員工在職業(yè)發(fā)展上少走彎路、切合實(shí)際、順利地實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。
（二）有利于建筑企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理
職業(yè)生涯規(guī)劃首先是青年員工個(gè)體對(duì)自身個(gè)性特點(diǎn)、工作技能、工作期望的認(rèn)識(shí)和定位，同時(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃是建筑企業(yè)人力資源部門(mén)了解青年員工的有效途徑。通過(guò)職業(yè)規(guī)劃，可以發(fā)現(xiàn)青年員工自身與崗位任職資格是否相匹配，進(jìn)而為人力資源的開(kāi)發(fā)和人員管理提供依據(jù)。
（三）有利于建筑企業(yè)青年員工隊(duì)伍的穩(wěn)定
職業(yè)生涯規(guī)劃以“人性化管理”為出發(fā)點(diǎn)，是青年員工個(gè)性、期望、追求得以表現(xiàn)的方式。通過(guò)職業(yè)規(guī)劃，建筑企業(yè)根據(jù)青年員工特點(diǎn)，盡可能分配與青年員工期望、興趣相適宜的工作崗位，充分調(diào)動(dòng)青年員工的積極性，激發(fā)青年員工內(nèi)在潛力。更重要的一點(diǎn)是體現(xiàn)建筑建筑建筑企業(yè)對(duì)青年員工的關(guān)愛(ài)、尊重，促使青年員工隊(duì)伍和諧、穩(wěn)定。
二、共青團(tuán)如何引導(dǎo)青年員工做好職業(yè)規(guī)劃
建筑企業(yè)共青團(tuán)對(duì)青年員工職業(yè)生涯的規(guī)劃是協(xié)調(diào)青年員工職業(yè)發(fā)展和建筑企業(yè)人力資源發(fā)展的重要方面，也是建筑企業(yè)各項(xiàng)工作效率提升的關(guān)鍵。作為建筑企業(yè)共青團(tuán)要為青年員工提供建筑企業(yè)的規(guī)劃、發(fā)展前景、相關(guān)政策信息。
青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃包含著青年員工貢獻(xiàn)得以最大發(fā)揮的嘗試。由于青年員工面臨多變的環(huán)境以及客觀機(jī)遇的限制，或者由于對(duì)自己職業(yè)生涯認(rèn)識(shí)不足，因而不能準(zhǔn)確定位職業(yè)生涯發(fā)展方向。這時(shí)共青團(tuán)就要為青年員工提供有助于職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)信息，這些信息包括以下兩點(diǎn)：
（一）建筑企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃
建筑企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是建筑企業(yè)在預(yù)測(cè)和把握環(huán)境變化的基礎(chǔ)上，為求得長(zhǎng)期生存與發(fā)展所作的整體性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃及相應(yīng)的對(duì)策。一般建筑企業(yè)會(huì)作5年到10年的規(guī)劃，有的筑建筑企業(yè)甚至?xí)?0年的規(guī)劃，它是建筑企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。也是建筑企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)是青年員工職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)，青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃具有終生性的特點(diǎn)，只有了解建筑企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃才能在這樣的環(huán)境中根據(jù)自身的特點(diǎn)、能力、期望為自己定位，建筑企業(yè)才能根據(jù)建筑企業(yè)發(fā)展的需要結(jié)合青年員工的人格特性為其制定適合青年員工自身發(fā)展和建筑企業(yè)需要的職業(yè)規(guī)劃。
（二）建筑企業(yè)人力資源相關(guān)信息
建筑企業(yè)人力資源相關(guān)信息包括薪酬分配制度、青年員工晉升制度等，這些制度規(guī)定了什么的崗位享受什么的待遇，具備什么樣的條件可得以職務(wù)提升。青年員工的需求是不同的，有的人以技術(shù)能力作為職業(yè)生涯的核心，追求自己擅長(zhǎng)的技術(shù)才能和職能方面發(fā)展，這些人的價(jià)值觀愿意從事以某種特殊技能為核心的挑戰(zhàn)性工作；有些人以管理能力為核心，追求建筑建筑建筑企業(yè)中高的管理職位，這些人他們沿著建筑企業(yè)權(quán)力階梯，發(fā)展規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。薪酬分配制度和晉升制度就為他們的職業(yè)發(fā)展傳遞了一種職業(yè)待遇和職業(yè)條件信息，使青年員工朝著自己設(shè)定的方向去努力。突出專(zhuān)業(yè)技能和管理技能的同等價(jià)值，使青年員工可根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)追求設(shè)計(jì)自身的職業(yè)規(guī)劃。
（三）為青年員工人格特征分析
共青團(tuán)可以開(kāi)展對(duì)青年員工進(jìn)行人格特性分析活動(dòng)，對(duì)建筑企業(yè)崗位進(jìn)行工作分析，實(shí)現(xiàn)人職匹配每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格特性和能力模式，這種特性和模式與建筑企業(yè)某一崗位的實(shí)際工作內(nèi)容及對(duì)人的要求之間具有較大的相關(guān)度，因此對(duì)人格特性進(jìn)行分析也是建筑企業(yè)青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。人格特性分析就是通常所講的對(duì)青年員工體質(zhì)檢查、能力測(cè)驗(yàn)、興趣測(cè)試、人格測(cè)試、學(xué)業(yè)成績(jī)、家庭經(jīng)濟(jì)收入、父母職業(yè)、家文化背景、職業(yè)穩(wěn)定性、溝通技巧、社會(huì)適應(yīng)能力等多方面的材料做出綜合評(píng)價(jià)，這些資料的獲取一方面通過(guò)人力資源部門(mén)工作人員同青年員工溝通或查閱檔案取得，另一方面可借助專(zhuān)用的測(cè)評(píng)軟件獲取。例如性格外向型的人，通常溝通能力較強(qiáng)、親和力強(qiáng)，適合作公關(guān)、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)等職位，性格耿直的人，適合作安全質(zhì)量檢查工作等，這就為指導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃提供了初步依據(jù)，為達(dá)到人事相宜提供了基礎(chǔ)。
（四）為青年員工做出工作分析
工作分析是全面了解一項(xiàng)具體工作或職務(wù)的管理活動(dòng)。它是確定完成組織中各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)、技巧、學(xué)歷和工作經(jīng)歷的系統(tǒng)活動(dòng)。在工作分析基礎(chǔ)上制定工作規(guī)范，確定某一崗位的任職條件。工作分析是人力資源工作的基礎(chǔ)，為人員選拔、任用，為人力資源開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)以及制定科學(xué)的薪酬分配體系提供了依據(jù)。同時(shí)工作分析的結(jié)果又是一面鏡子，使建筑企業(yè)人力資源管理者結(jié)合青年員工自身特點(diǎn)與崗位任職條件對(duì)照，明確調(diào)整青年員工的職業(yè)發(fā)展方向，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。
（五）引導(dǎo)青年員工制定職業(yè)規(guī)劃書(shū)
通過(guò)人格分析，確定某一青年員工具有什么樣的人格特征，適合從事什么樣的工作崗位。通過(guò)工作分析，確定某一崗位需要什么人格特征的人，二者結(jié)合，對(duì)號(hào)入座，并與青年員工進(jìn)行溝通、交流與青年員工交流是必要的，這是建筑企業(yè)需要與青年員工個(gè)人需要的相互見(jiàn)面，通過(guò)交流使青年員工有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的需要，有機(jī)會(huì)自我評(píng)價(jià)這種規(guī)劃對(duì)建筑企業(yè)和自身是否都有利，同時(shí)對(duì)外來(lái)職業(yè)發(fā)展形成共識(shí)，實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)需要和個(gè)人需要相配合。在此基礎(chǔ)上制定職業(yè)規(guī)劃書(shū)，使青年員工在一定時(shí)期內(nèi)按既定的規(guī)劃發(fā)展，結(jié)合建筑企業(yè)為青年員工職業(yè)發(fā)展提供相應(yīng)的環(huán)境等條件，促進(jìn)職業(yè)規(guī)劃穩(wěn)步推進(jìn)，促進(jìn)青年員工健康成長(zhǎng)。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 職業(yè)生涯管理 分析
不久前公司組織了一個(gè)論壇活動(dòng)，活動(dòng)的主題是崗位選擇與職業(yè)發(fā)展。各組的員工在論壇的準(zhǔn)備階段深入展開(kāi)討論，并敞開(kāi)心扉，傾談自己實(shí)際發(fā)展中存在的困惑。帶著活動(dòng)參予者和人力資源管理工作者的雙重身份，筆者親歷這一過(guò)程，并深切地感受到員工在職業(yè)生涯發(fā)展中真實(shí)的困惑和渴求，以及人力資源管理工作者身上的重任。
1.職業(yè)生涯管理中員工的真實(shí)困惑
職業(yè)生涯管理是企業(yè)和員工雙方共同關(guān)注、彼此合作但又互有區(qū)別的體系。在員工座談中可以發(fā)現(xiàn)員工對(duì)自身職業(yè)生涯管理存在以下真實(shí)的困惑：
第一，崗位信息和職業(yè)通道的不了解。論壇活動(dòng)假設(shè)的情境是面對(duì)管理崗位、技術(shù)崗位和技能崗位你如何抉擇，而實(shí)際情況是很多學(xué)員對(duì)崗位具體所指、工作內(nèi)容、發(fā)展通道、能力要求并不清楚，這其實(shí)也反映出企業(yè)和員工在信息溝通中存在的問(wèn)題，管理者以為員工知道其實(shí)員工不知道，員工面對(duì)突然出現(xiàn)的選擇糾結(jié)困惑，更不能有規(guī)劃地鋪設(shè)自己的職業(yè)發(fā)展道路。
第二，對(duì)自身的不了解。供電企業(yè)的員工大多是理工科學(xué)歷背景出身，所以對(duì)自身的管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力往往因缺少鍛煉沒(méi)有信心，因?yàn)槿狈?duì)自身全面深入的了解和獨(dú)立的職業(yè)價(jià)值觀，容易受到“學(xué)而優(yōu)則仕”，重管理輕技能的世俗觀念左右而一味傾向管理崗位，或因逃避與人打交道缺乏接受挑戰(zhàn)的信心而不敢轉(zhuǎn)入管理崗位發(fā)展。
第三，不知如何應(yīng)對(duì)已經(jīng)發(fā)生和可能發(fā)生的變化。有些員工已通過(guò)內(nèi)部崗位競(jìng)聘進(jìn)入管理崗位，但感覺(jué)壓力很大，不太適應(yīng)，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展選擇產(chǎn)生懷疑。或是面對(duì)快速的企業(yè)變革和專(zhuān)業(yè)發(fā)展，對(duì)自己的努力方向，需要進(jìn)行什么樣的知識(shí)、能力儲(chǔ)備，以及獲取的途徑感到茫然。反映出員工對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)和培訓(xùn)的需求。
第四，不知如何突破職業(yè)發(fā)展中遇到的瓶頸。參加座談的員工有一部分經(jīng)過(guò)幾年的鍛煉已走上了班組長(zhǎng)崗位，有的已在班組長(zhǎng)崗位干了幾年，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈的職務(wù)晉升和班組現(xiàn)狀已感到突破職業(yè)發(fā)展天花板的阻力和對(duì)前景的擔(dān)憂。在有限的發(fā)展機(jī)會(huì)面前如何拓展更大的職業(yè)發(fā)展空間不僅是個(gè)人的問(wèn)題也是人力資源管理工作者要思考和實(shí)踐的課題。
2.職業(yè)生涯管理中的組織職責(zé)和基本內(nèi)容
職業(yè)生涯管理不僅關(guān)系員工職業(yè)發(fā)展的成敗，同時(shí)也直接關(guān)系著企業(yè)的人力資源保障，可持續(xù)發(fā)展能力的儲(chǔ)備，對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著明顯的意義。因此，職業(yè)生涯管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，組織一方面要引導(dǎo)和幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供必要的信息、評(píng)估、培訓(xùn)等服務(wù)工作，另一方面，要依據(jù)組織目標(biāo)確定人力資源發(fā)展規(guī)劃、為員工發(fā)展引導(dǎo)方向；建立和完善配套的人力資源管理措施，為員工提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和鍛煉提升的機(jī)會(huì)；拓展職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最大化，為最終共同達(dá)到組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)雙贏進(jìn)行一系列的組織協(xié)調(diào)工作。
基于以上分析，職業(yè)生涯管理組織方面的基本工作主要有以下六個(gè)方面。
第一，職業(yè)發(fā)展信息的宣傳溝通。信息包括組織的發(fā)展戰(zhàn)略和工作分析資料、工作描述、職業(yè)發(fā)展通道、人力資源開(kāi)發(fā)策略等，可以通過(guò)會(huì)議、內(nèi)刊、宣講等方式使員工了解和掌握組織有關(guān)職業(yè)發(fā)展信息，是員工設(shè)定自我發(fā)展目標(biāo)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃的重要依據(jù)。
第二，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)與指導(dǎo)。員工不僅需要了解組織方面的信息，同時(shí)也要了解和評(píng)估自己的需求和能力。另一方面，組織也需要全面掌握員工的信息，不僅包括員工現(xiàn)有的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力，還包括員工個(gè)人的價(jià)值觀、職業(yè)興向、性格、特長(zhǎng)等隱性素質(zhì)。
第三，確定組織職業(yè)需求規(guī)劃。分析組織現(xiàn)狀、發(fā)展規(guī)劃，確定組織發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而明確組織職業(yè)需求規(guī)劃或人才培養(yǎng)規(guī)劃，這既為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展打下可靠的人力資源保障基礎(chǔ)，也為員工的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)方向。員工的職業(yè)發(fā)展只有和企業(yè)的發(fā)展需求結(jié)合起來(lái)，才能在企業(yè)謀求最大的發(fā)展空間，為企業(yè)最大貢獻(xiàn)自身價(jià)值。
第四，提供鍛煉培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。組織根據(jù)人才需求和員工現(xiàn)狀，確定培養(yǎng)目標(biāo)和方向，制定輪崗鍛煉或培訓(xùn)計(jì)劃，為員工提供提升素質(zhì)能力的機(jī)會(huì)，為其今后的職業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備能量。
第五，拓寬職業(yè)發(fā)展通道。升職往往是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中的一個(gè)主要目標(biāo)，但現(xiàn)實(shí)中不可能每位員工的升遷目標(biāo)都能實(shí)現(xiàn)，因此，組織要開(kāi)辟多種發(fā)展通道，不僅包括行政職務(wù)序列，還包括技術(shù)職務(wù)等其他序列，從物質(zhì)和精神兩個(gè)方面滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)企業(yè)活動(dòng)。
第六，人力資源管理配套制度的建立和實(shí)施。職業(yè)生涯規(guī)劃由概念到落實(shí)必須有配套人力資源管理制度和活動(dòng)的支撐，如：人力資源規(guī)劃的可靠依據(jù)，員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)與甄選，培養(yǎng)方向的確立以及輪崗培訓(xùn)計(jì)劃的制定實(shí)施，公開(kāi)公平的選拔機(jī)制，體現(xiàn)激勵(lì)的薪酬福利制度等等。只有這樣，職業(yè)生涯管理的組織職責(zé)才真正履行，而不只是空談。
3.組織職業(yè)生涯管理的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和對(duì)策
職業(yè)生涯管理對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)早已不是新鮮課題，但現(xiàn)實(shí)狀況大多仍停留在概念階段，比較空泛和碎片化，缺乏完整的體系建設(shè)和制度支撐。究其原因，一方面是對(duì)該項(xiàng)工作的重視不夠，另一方面是在實(shí)踐過(guò)程中存在著一些現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。
第一，職業(yè)發(fā)展信息的不完善。員工對(duì)職業(yè)發(fā)展信息的不了解，一方面需要加強(qiáng)宣傳和溝通，另一方面有賴(lài)基礎(chǔ)資料的健全和完善。特別是在企業(yè)快速變革發(fā)展階段，人力資源基礎(chǔ)管理工作要進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位層級(jí)、崗位分析、任職資格等基礎(chǔ)資料要清晰梳理并適時(shí)更新。
第二，隱性素質(zhì)測(cè)評(píng)的不易。個(gè)人的價(jià)值觀、職業(yè)興向、性格、特長(zhǎng)等比顯現(xiàn)的現(xiàn)有能力對(duì)其方向選擇和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的影響可能更大，但單靠企業(yè)的測(cè)評(píng)能力很難準(zhǔn)確有效的開(kāi)展，這可以借助外部專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)的力量。或者通過(guò)多方位的績(jī)效考核、主管評(píng)價(jià)以及能進(jìn)能出的試用機(jī)制來(lái)解決。
第三，非行政職務(wù)序列的認(rèn)同問(wèn)題。要真正轉(zhuǎn)變員工單純以行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為職業(yè)發(fā)展評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的觀念，首先必須從薪酬待遇上予以充分的體現(xiàn)，薪酬是員工和企業(yè)的心理契約，對(duì)高層次技術(shù)技能人才要有明顯體現(xiàn)。其次要在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造良好的職業(yè)文化氛圍，通過(guò)對(duì)高層次技術(shù)技能人才授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、創(chuàng)建工作室、予以職業(yè)自主空間等樹(shù)立對(duì)技術(shù)技能人才的尊重，使職業(yè)發(fā)展通道的拓展真正有效。
第四，輪崗鍛煉的成本問(wèn)題。輪崗鍛煉是培養(yǎng)員工多方面素質(zhì)，觀察員工能力特長(zhǎng)行之有效的方法，但實(shí)踐中，如果培養(yǎng)目標(biāo)不明確，計(jì)劃安排不細(xì)致，就可能導(dǎo)致輪崗員工浮在表面，難以深入同時(shí)又耗費(fèi)時(shí)間，影響其專(zhuān)業(yè)發(fā)展的狀況，對(duì)于擔(dān)負(fù)重要安全責(zé)任的供電企業(yè)崗位更加顯現(xiàn)。因此輪崗鍛煉必須有的放矢，明確培養(yǎng)目標(biāo)以及導(dǎo)師，將導(dǎo)師帶徒的業(yè)績(jī)作為導(dǎo)師的選拔評(píng)聘的重要業(yè)績(jī)之一，同時(shí)要對(duì)學(xué)員的輪崗期間的表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤考核。
第五，組織和個(gè)人的發(fā)展變化。職業(yè)生涯信息總在不斷變化，組織的發(fā)展、機(jī)構(gòu)的變革、內(nèi)外的環(huán)境、個(gè)人的能力都在變化，因此職業(yè)生涯管理是動(dòng)態(tài)的，必須在不同的階段進(jìn)行不同的調(diào)整，而不能停滯不前或半途而廢。職業(yè)生涯管理的作用是長(zhǎng)效的，它既使員工終生受益，也讓企業(yè)茁壯成長(zhǎng)。
參考文獻(xiàn)：
職業(yè)發(fā)展是全面薪酬的必選項(xiàng)
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，越來(lái)越多的非物質(zhì)要素成為了全面薪酬的組成部分，職業(yè)發(fā)展則扮演著愈來(lái)愈重要的角色。這也不難理解，首先，職業(yè)發(fā)展往往伴隨著薪酬水平的提高；其次，事業(yè)的成就感、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是現(xiàn)代人的重要訴求；最后，有一個(gè)名詞，相信大家一定不陌生——“玻璃天花板”，這是導(dǎo)致了多少職場(chǎng)逃亡的“罪魁禍?zhǔn)住保踔猎谂匀丝磥?lái)，豐厚的薪金、舒適的工作環(huán)境、體面的公司等等，都在“玻璃天花板”面前黯然失色，這應(yīng)該是職業(yè)發(fā)展成為重要工作回報(bào)的典型反面案例。
面對(duì)年薪、股權(quán)激勵(lì)、彈利，究竟職業(yè)發(fā)展位于從屬地位，屬于錦上添花，還是不可或缺的組成部分呢？筆者曾為一家高科技企業(yè)提供咨詢(xún)，這家高科技公司的發(fā)展歷程非常具有傳奇性，大起大落，又重新崛起。它曾經(jīng)經(jīng)歷了十分難過(guò)的低谷期，甚至拖欠過(guò)員工的工資長(zhǎng)達(dá)幾個(gè)月，員工自然有流失，但是企業(yè)并沒(méi)有人去樓空，而是沉淀下來(lái)，并且成長(zhǎng)了一批中層干部，他們現(xiàn)在已經(jīng)是企業(yè)的中流砥柱。在訪談中，筆者了解到在薪酬已經(jīng)喪失競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)候，企業(yè)吸引骨干員工留下來(lái)的就是信念，對(duì)企業(yè)東山再起的信心，對(duì)自己能夠和企業(yè)一起成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自己事業(yè)成功的理想，很多員工談到這樣一句話：“當(dāng)時(shí)留下來(lái)，就是想做點(diǎn)事情。”“做點(diǎn)事情”，看似簡(jiǎn)單，卻道出實(shí)現(xiàn)理想，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的心聲。所以，可以說(shuō)職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在報(bào)酬，和外在報(bào)酬的光環(huán)相比，已經(jīng)成為職場(chǎng)的必選項(xiàng)。
回顧這些年的咨詢(xún)經(jīng)歷，筆者也很欣慰地感到：三四年前向企業(yè)高層提出需要關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展的時(shí)候，得到的多是一臉的疑惑：職業(yè)發(fā)展是什么？會(huì)不會(huì)太虛呢？現(xiàn)在再次在報(bào)告中提出重視員工職業(yè)發(fā)展的時(shí)候，強(qiáng)化雇主品牌的時(shí)候，企業(yè)客戶已經(jīng)開(kāi)始提出非常實(shí)際的問(wèn)題，譬如：實(shí)行職業(yè)規(guī)劃的員工群體主要是什么？職業(yè)生涯規(guī)劃需要得到企業(yè)的哪些方面的支持才能形成良好的公司內(nèi)部職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)制等等。操作性問(wèn)題的提出，表明了企業(yè)在實(shí)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面已經(jīng)邁出步伐。
職業(yè)生涯管理的成本收益分析
員工的薪酬福利，企業(yè)付出的是真金白銀，這直接在利潤(rùn)表中有所體現(xiàn)，但相比之下，職業(yè)生涯管理是否有成本呢？我們可以首先肯定一點(diǎn)，職業(yè)生涯管理一定是需要付出成本的，否則也不會(huì)有這么多跳槽一族紛紛抱怨：我們公司太不重視員工發(fā)展了！
培訓(xùn)成本：雖然在工作中鍛煉是既節(jié)約成本，又貼近工作內(nèi)容實(shí)際的培訓(xùn)方式，但是職業(yè)發(fā)展需要的培訓(xùn)遠(yuǎn)超過(guò)On job Learning的范圍，于是應(yīng)員工培訓(xùn)需求而生成的培訓(xùn)計(jì)劃成為了人力資源部申請(qǐng)經(jīng)費(fèi)的一個(gè)主要渠道，培訓(xùn)費(fèi)用已經(jīng)成為企業(yè)預(yù)算的組成部分。
時(shí)間精力的耗費(fèi)：且不說(shuō)人力資源部擔(dān)當(dāng)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展顧問(wèn)必需投入的精力，員工的職業(yè)生涯管理不是單方面能夠完成的，尤其需要直接上級(jí)的幫助，因?yàn)橹苯由霞?jí)比較了解下屬的工作績(jī)效任務(wù)的實(shí)現(xiàn)情況，上級(jí)需要對(duì)下屬的工作潛力和業(yè)務(wù)技能提出建議，便于下屬認(rèn)清自我，這是一件耗費(fèi)精力，而且需要培訓(xùn)溝通等技巧的工作，試想肩負(fù)著實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的上級(jí)是否會(huì)在百忙之中抽出時(shí)間認(rèn)真地和下屬共同完成職業(yè)生涯規(guī)劃表呢？而且下屬的職位上升是否會(huì)危及上級(jí)自己的位置呢？如果這樣豈不是出力不討好的事情？
承諾的代價(jià)：職業(yè)發(fā)展不是望梅止渴，更不是畫(huà)餅充饑，員工需要看到企業(yè)能夠提供的職業(yè)發(fā)展通道，企業(yè)如果開(kāi)出空頭支票，那將嚴(yán)重破壞員工和企業(yè)間的心理契約，結(jié)果感到前途無(wú)望的員工必然另找出路。但是很多時(shí)候，不是企業(yè)不想承諾，實(shí)在是世界變得太快，而且發(fā)展通道像多米諾骨牌，不同層級(jí)之間的發(fā)展需要是連貫的，相互協(xié)調(diào)的。
人才流失的風(fēng)險(xiǎn)：這也許是企業(yè)最不想看到的，給與后備人才相應(yīng)的培訓(xùn)，也激起了員工對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的強(qiáng)烈愿望，員工如果預(yù)見(jiàn)不到在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)，或者發(fā)現(xiàn)更好的機(jī)會(huì)，則會(huì)離開(kāi)企業(yè)……
企業(yè)如果愿意付出這些顯性或是隱性的成本，就能夠在全面薪酬上前進(jìn)一步。
職業(yè)發(fā)展需要員工和企業(yè)的共同努力
職業(yè)生涯管理的成功，需要員工和企業(yè)兩個(gè)方面的共同努力，企業(yè)需要支付上面所說(shuō)的各項(xiàng)成本，同時(shí)員工個(gè)人也并不是懷著“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”的理想就可以，而是需要認(rèn)識(shí)自身的個(gè)性特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，以確立人生方向，找準(zhǔn)職業(yè)定位，并評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，充電增值，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
筆者曾經(jīng)的一位客戶是一家民營(yíng)紡織企業(yè)，又是屬于夕陽(yáng)行業(yè)的紡織制造業(yè)，也許在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面并不被很多人看好，但是恰恰相反，這家紡織企業(yè)的員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行得有聲有色，而且已經(jīng)成為全面薪酬的絕對(duì)組成部分。下面主要從人力資源機(jī)制的角度介紹一下該企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)。
開(kāi)明企業(yè)家的支持：這家企業(yè)的總經(jīng)理本人就是從一名普通員工做到高層的，所以非常重視員工職業(yè)發(fā)展，他認(rèn)為培訓(xùn)是投資，不是成本，關(guān)于人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，總經(jīng)理說(shuō)得也很深刻：“企業(yè)需要喚起員工對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的熱情，而不是推行模式員工發(fā)展的‘愚民政策’。”
人力資源部擔(dān)任內(nèi)部顧問(wèn)：在外腦的幫助下，人力資源部成為了內(nèi)部職業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)。
首先是設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道，畫(huà)好藍(lán)圖：以序列形式為企業(yè)全體員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，考慮工作內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)以及薪酬福利組成等，不同序列的員工都能夠看到自己在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景，這樣可以激勵(lì)員工安心鉆研本行。在企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展手冊(cè)中注明內(nèi)部崗位輪換制度，為員工轉(zhuǎn)換職業(yè)發(fā)展通道提供指引，這樣可以有效地避免人力資源的閑置或浪費(fèi)；進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，介紹職業(yè)生涯規(guī)劃工具。通過(guò)在任職資格體系中規(guī)范每個(gè)序列不同職級(jí)的任職資格，然后再幫助企業(yè)建立切實(shí)可行的員工職業(yè)發(fā)展通道。具體做法是第一步按照工作的內(nèi)容，將不同類(lèi)別的員工劃分成不同的序列，比如管理、技術(shù)、專(zhuān)業(yè)等等，每一次層級(jí)都有詳細(xì)的任職資格，具體包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，還有一大項(xiàng)非常重要的是任職資格中的能力界定。我們稱(chēng)之為技能矩陣，即每個(gè)層級(jí)的崗位需要具備的能力，一般通過(guò)對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工行為的研究得出。
很多公司的崗位說(shuō)明書(shū)中都有任職資格和能力一項(xiàng)，能夠真正發(fā)揮作用的也許并不多，更確切的說(shuō)是如何使用。任職資格中的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書(shū)等硬件條件比較好確定，只是能力一項(xiàng)，企業(yè)在初次填寫(xiě)時(shí)往往只是空洞的幾個(gè)名詞，比如良好的團(tuán)隊(duì)合作精神、不斷創(chuàng)新的工作熱情等等。其實(shí)，任職資格完全可以成為單獨(dú)的咨詢(xún)項(xiàng)目，因?yàn)槿温氋Y格更加細(xì)化、豐富、切實(shí)可行才能使用，而每一個(gè)層級(jí)都有各自的任職資格，所以希望職業(yè)縱向發(fā)展晉升的員工需要將上一級(jí)的崗位任職資格和自己的現(xiàn)狀進(jìn)行比對(duì)，從而得出自己需要努力的方向，對(duì)目前崗位沒(méi)有太大興趣的員工，在橫向職業(yè)發(fā)展輪崗時(shí)同樣需要比對(duì)任職資格。此外，企業(yè)在員工輪崗時(shí)的顧慮也多是擔(dān)心自身興趣并不能夠完全保障新崗位績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，希望輪崗的員工需要拿出證明自己能夠勝任新崗位任職資格的證明，這樣才不至于出現(xiàn)“輪崗是浪費(fèi)汽油”的現(xiàn)象。對(duì)于員工能力是否符合，一般可采取人才測(cè)評(píng)、績(jī)效觀察、直接上級(jí)評(píng)價(jià)等方式。
那么，對(duì)于既奢求晉升也不想輪崗的安于現(xiàn)狀的員工該如何管理呢？我們經(jīng)常強(qiáng)調(diào)任職能力需要與時(shí)俱進(jìn)，老本早晚是會(huì)被吃空的。“未來(lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)是比別人學(xué)得更快”，企業(yè)需要具備競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。由此筆者一般建議客戶企業(yè)每年進(jìn)行一次任職資格檢查，但績(jī)效并不是唯一的尺度，因?yàn)榭?jī)效考核中的主觀因素或者輪流坐莊等現(xiàn)象，還需要考察員工接受培訓(xùn)的情況等，只有綜合起來(lái)對(duì)在職員工的任職資格進(jìn)行評(píng)價(jià)，才可起到激勵(lì)現(xiàn)任崗位員工的學(xué)習(xí)激情的目的。
其次是通過(guò)績(jī)效考核強(qiáng)化直線管理者的職業(yè)生涯管理意識(shí)。績(jī)效考核成績(jī)與薪酬福利等直接掛鉤，通過(guò)選取職業(yè)生涯管理工作的規(guī)范性和完整性，以及職業(yè)生涯管理工作的實(shí)際效果，即員工的職業(yè)生涯發(fā)展情況等相關(guān)指標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效考核，借助績(jī)效考核指標(biāo)的引導(dǎo)可以達(dá)到督促直線管理者將職業(yè)生涯管理工作落到實(shí)處。直線經(jīng)理需要提高從企業(yè)需求出發(fā)進(jìn)而幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃能力。
最后是完善培訓(xùn)體系，設(shè)計(jì)基于任職資格體系要求的培訓(xùn)課程。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長(zhǎng)，內(nèi)部培養(yǎng)人才，建設(shè)人才儲(chǔ)備的重要保障，同時(shí)也是員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，提升職業(yè)能力的重要渠道。在培訓(xùn)體系中，直線管理者和人力資源部需各有分工：直線管理者負(fù)責(zé)員工的在職培訓(xùn)，指導(dǎo)員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并給下屬提供反饋，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)等；而人力資源部門(mén)則要制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，提供職業(yè)發(fā)展咨詢(xún)，提供內(nèi)部崗位輪換機(jī)會(huì)等。完善培訓(xùn)體系，并不一定就意味著企業(yè)要投入大量的資金，還要冒人才接受培訓(xùn)后“另謀高就”的風(fēng)險(xiǎn)。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系建設(shè)上，企業(yè)除了傳統(tǒng)的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)外，還要充分利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，培養(yǎng)穩(wěn)定、專(zhuān)業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，主要內(nèi)容包括根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)課題，選拔企業(yè)員工擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師，規(guī)范化編寫(xiě)教材，并給予擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師的員工在職級(jí)晉升等方面的加分，這樣既可以固化技術(shù)成果，還可以提高員工的工作自豪感，更重要的是，此舉還大大降低了培訓(xùn)成本。
以上，筆者介紹了企業(yè)職業(yè)生涯管理的案例，對(duì)員工個(gè)體而言，保持學(xué)習(xí)熱情非常重要。圣雄甘地曾說(shuō)：“把每天都當(dāng)成最后一天活著。要每天都像即將永生那樣學(xué)習(xí)”。在忙碌的都市中生活的現(xiàn)代人似乎需要更多的內(nèi)在或者外在的動(dòng)力。先讓我們以交通為例算個(gè)賬，每天花在上下班路上的時(shí)間在兩個(gè)小時(shí)以上應(yīng)該不占少數(shù)，晚上回到家吃完飯也許已經(jīng)到了九點(diǎn)多，這種情況下，讓員工仍然保持高度的學(xué)習(xí)熱情實(shí)在非常難。再加上如果每天的工作都是重復(fù)性勞動(dòng)，職業(yè)發(fā)展前景渺茫，這是對(duì)學(xué)習(xí)型組織的致命打擊。除非是想跳槽去個(gè)更好的平臺(tái)。我們?cè)谧x高中的時(shí)候，經(jīng)常聽(tīng)到老師這樣的告誡：“不是要我學(xué)，而是我要學(xué)”。其實(shí)在企業(yè)中仍然存在這個(gè)問(wèn)題，信息社會(huì)，資訊發(fā)達(dá)，學(xué)習(xí)的渠道也是非常多的，花樣繁多的考證，名家會(huì)集的外界培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，活躍的Internet，平時(shí)大家遇到不懂的問(wèn)題，很可能首先是去Google一下。但是學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)力在哪里呢？
問(wèn)題導(dǎo)向，為員工職業(yè)發(fā)展鋪路
不久前，我公司對(duì)各生產(chǎn)廠和直屬單位大學(xué)畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展情況進(jìn)行了專(zhuān)項(xiàng)調(diào)研。調(diào)研顯示，我公司大學(xué)畢業(yè)生整體的精神狀態(tài)良好，心態(tài)比較平穩(wěn)。比如，絕大多數(shù)畢業(yè)生認(rèn)可基層鍛煉的必要性，具有比較強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)意愿和全面提升自身能力的訴求。而且，對(duì)責(zé)任意識(shí)與敬業(yè)精神的認(rèn)同度較高。大學(xué)畢業(yè)生群體關(guān)注的問(wèn)題主要集中在以下兩個(gè)方面：
職業(yè)發(fā)展通道。一是公司對(duì)個(gè)人是否有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，能否引入組織安排與個(gè)人意愿相結(jié)合的“雙向選擇”機(jī)制；二是上升通道是否暢通，在目前形勢(shì)下如何解決流動(dòng)性差的問(wèn)題；三是考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的客觀公正。
公司內(nèi)部合理流動(dòng)問(wèn)題。合理流動(dòng)問(wèn)題涉及兩個(gè)方面。一是從自身發(fā)展和提升角度出發(fā)，希望在不同崗位、不同車(chē)間得到全面鍛煉機(jī)會(huì)。二是跨車(chē)間、跨廠的人員流動(dòng)，即人員重新優(yōu)化配置的問(wèn)題。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)：目前，部分二級(jí)單位和車(chē)間幾年之內(nèi)都將暫時(shí)沒(méi)有空缺崗位，內(nèi)部的流動(dòng)性較差，造成部分大學(xué)畢業(yè)生上升動(dòng)力不足，這也是產(chǎn)生離職的主要原因之一。
針對(duì)上述問(wèn)題，我們著重在三個(gè)方面對(duì)員工個(gè)人能力和素質(zhì)進(jìn)行全面提升。一是培訓(xùn)中，工藝操作的學(xué)習(xí)與設(shè)備知識(shí)的掌握要并重；在沒(méi)有空缺崗位的情況下，對(duì)高級(jí)別崗位如何采取見(jiàn)習(xí)或隨崗的靈活學(xué)習(xí)和培養(yǎng)方式；二是針對(duì)80和90后員工特點(diǎn)，依托公司現(xiàn)有資源開(kāi)展針對(duì)性的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。同時(shí)，利用互聯(lián)網(wǎng)和移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)開(kāi)展社群學(xué)習(xí)；三是提高新入職員工見(jiàn)習(xí)期間的學(xué)習(xí)效率，比如變?cè)瓉?lái)的跟班倒為白班集中跟班學(xué)習(xí)，或是在大修或檢修期間將員工短時(shí)間抽出集中到現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)等。
引入“雙向選擇”機(jī)制
通常來(lái)說(shuō)，入職的第三個(gè)年頭是大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入職場(chǎng)的重要節(jié)點(diǎn)，是對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值取向逐漸趨同，職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)精神不斷塑造的基礎(chǔ)期。
在這個(gè)重要的階段，我們公司人事部門(mén)組織各二級(jí)單位、基層車(chē)間和新入職員工，共同制訂新入職員工至少三年的總體培養(yǎng)規(guī)劃，在保證培養(yǎng)原則性和計(jì)劃性的同時(shí)，引入組織安排與個(gè)人意愿相結(jié)合的“雙向選擇”機(jī)制，充分聽(tīng)取新入職員工的意見(jiàn)和意愿。
此外，每年還要對(duì)培養(yǎng)規(guī)劃進(jìn)行年度審核和評(píng)價(jià)，并在客觀評(píng)價(jià)和雙向溝通的基礎(chǔ)上，對(duì)培養(yǎng)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
同時(shí)，對(duì)新入職員工實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行全面量化考核，形成年度考核報(bào)告，并將考核結(jié)論及時(shí)反饋新入職員工，促使其持續(xù)改進(jìn)。三年培養(yǎng)期滿，綜合考慮各年度考核情況，對(duì)新入職員工進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，為制訂下一個(gè)培養(yǎng)規(guī)劃提供客觀依據(jù)。
完善長(zhǎng)期規(guī)劃培養(yǎng)機(jī)制
實(shí)施“菁才計(jì)劃”，為公司中高層次管理和技術(shù)人才接續(xù)，做好人才儲(chǔ)備。基于年度動(dòng)態(tài)考核結(jié)果，我們會(huì)在入職3年及以上的大學(xué)畢業(yè)生中，挑選部分有培養(yǎng)潛質(zhì)的人員，確定培養(yǎng)方向和具體目標(biāo)，采取差異化培養(yǎng)方式，促進(jìn)他們脫穎而出，具體措施分四個(gè)環(huán)節(jié)：
第一環(huán)，直接選聘到班長(zhǎng)或值班長(zhǎng)崗位工作，或采取在班長(zhǎng)崗位掛職（見(jiàn)習(xí)），或采取工藝和設(shè)備崗位逆向掛職等靈活方式；
第二環(huán)，配備“雙師”指導(dǎo)，即配備技能操作的師傅（技師、高級(jí)技師和兩級(jí)技能專(zhuān)家）和技術(shù)指導(dǎo)的專(zhuān)家老師（裝置專(zhuān)家、專(zhuān)項(xiàng)專(zhuān)家和公司級(jí)專(zhuān)家）；
第三環(huán)，采取在本單位不同車(chē)間、部門(mén)交叉掛職培養(yǎng)的方式；
第四環(huán)，將重要艱苦崗位工作經(jīng)歷，作為職級(jí)晉升的基本條件和崗位競(jìng)聘的優(yōu)先條件。比如基層的班組長(zhǎng)、調(diào)度崗位等，使大學(xué)畢業(yè)生能夠扎根基層、拓寬視野、打牢基礎(chǔ)、增長(zhǎng)才干。
培養(yǎng)“雙師型”人才，穩(wěn)定一線操作骨干隊(duì)伍。根據(jù)公司操作隊(duì)伍的實(shí)際結(jié)構(gòu)和接續(xù)情況，采取鼓勵(lì)大學(xué)畢業(yè)生多渠道成才的措施。例如，對(duì)那些已取得中高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)但仍然在操作崗位工作的大學(xué)畢業(yè)生，符合基本條件的可優(yōu)先參加技師、高級(jí)技師職業(yè)資格考評(píng)和公司級(jí)技能專(zhuān)家評(píng)審。同時(shí)對(duì)工作在生產(chǎn)一線和操作服務(wù)崗位上的優(yōu)秀人員，在骨干進(jìn)修和專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)方面提供更多機(jī)會(huì)和途徑。
實(shí)行人才工作目標(biāo)責(zé)任考核機(jī)制，確保培養(yǎng)規(guī)劃嚴(yán)格落地。公司要求，各級(jí)單位的主要負(fù)責(zé)人是人才培養(yǎng)的第一責(zé)任人，必須將新入職大學(xué)生培養(yǎng)工作與人才培養(yǎng)目標(biāo)，納入各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部工作目標(biāo)責(zé)任制和業(yè)績(jī)考核，細(xì)化考核指標(biāo)，加大考核力度，將考核結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)優(yōu)、干部評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。同時(shí)注重調(diào)動(dòng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作主動(dòng)性，保證公司培養(yǎng)規(guī)劃在基層的落地。
健全人才流動(dòng)機(jī)制
近幾年，公司接收的大學(xué)畢業(yè)生在各二級(jí)單位間的流動(dòng)性較差，人力資源盤(pán)活和優(yōu)化還有較大的提升空間。
鑒于部分單位存在的大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量集中、年齡結(jié)構(gòu)集中、專(zhuān)業(yè)分布集中等突出問(wèn)題，我們?cè)诠痉秶鷥?nèi)以公開(kāi)招聘的方式進(jìn)行人才優(yōu)化；對(duì)于停產(chǎn)且短期暫無(wú)分流計(jì)劃裝置內(nèi)的大學(xué)畢業(yè)生，可盡早進(jìn)行重新配置，避免形成局部的人才洼地；對(duì)于那些管理嚴(yán)格、培養(yǎng)機(jī)制健全、學(xué)習(xí)氣氛濃厚的主體車(chē)間，可考慮將其列為大學(xué)生入職初期的培養(yǎng)基地，培養(yǎng)方式可以采取倒班加上白班集中學(xué)習(xí)的靈活方式，提高培養(yǎng)效率，一段時(shí)間后再根據(jù)實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行有序分流。
借培訓(xùn)平臺(tái)加速員工成長(zhǎng)
開(kāi)展專(zhuān)題短期實(shí)訓(xùn)。充分利用進(jìn)修中心和實(shí)訓(xùn)基地等培訓(xùn)場(chǎng)所，聘請(qǐng)公司內(nèi)部技術(shù)骨干、技能專(zhuān)家現(xiàn)場(chǎng)授課答疑，滿足大學(xué)畢業(yè)生多樣化的學(xué)習(xí)需求。同時(shí)，利用公司大檢修的機(jī)會(huì)，因地制宜開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)，不斷提高動(dòng)手能力和實(shí)際操作水平。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；員工；職業(yè)
中圖分類(lèi)號(hào)：C93-02 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）011-000-01
為進(jìn)一步全面提高青年員工的職業(yè)素質(zhì)，充分發(fā)揮黨團(tuán)組織在集體企業(yè)青年人力資源開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)中的獨(dú)特作用，我們以“創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)、爭(zhēng)做知識(shí)型青工”為主題，在集體企業(yè)廣泛開(kāi)展了青年員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)活動(dòng)。下面將有關(guān)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行全面的總結(jié)和探討。
一、充分認(rèn)識(shí)開(kāi)展活動(dòng)的意義和作用
開(kāi)展青年職業(yè)生涯設(shè)計(jì)活動(dòng)進(jìn)一步明確了集體企業(yè)對(duì)青年人才的需求和要求，使人力資源管理部門(mén)更好地了解青年的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和思想動(dòng)態(tài)，在集體企業(yè)與青年之間構(gòu)建起一座互動(dòng)的溝通平臺(tái)，提高了人力資源開(kāi)發(fā)的效率，降低了人力資源成本，有利地推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)特別是青年人力資源的開(kāi)發(fā)。
集體企業(yè)開(kāi)展青年職業(yè)生涯設(shè)計(jì)活動(dòng)充分地引入了公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、管理制度、企業(yè)形象等文化要素，為職工描繪了一幅絢麗的流域開(kāi)發(fā)藍(lán)圖，長(zhǎng)期指導(dǎo)著職工的思想和行為，也豐富了集體企業(yè)文化內(nèi)涵的青年要素。
集體企業(yè)開(kāi)展青年職業(yè)生涯設(shè)計(jì)充分地利用創(chuàng)新創(chuàng)效活動(dòng)載體，為青年職工提供了更多培訓(xùn)、鍛煉和實(shí)踐機(jī)會(huì)，進(jìn)一步提高了青年職工專(zhuān)業(yè)技能和工作水平，調(diào)動(dòng)了青年職工的創(chuàng)新熱情，為集體企業(yè)發(fā)展增添了新的活力，開(kāi)拓了集體企業(yè)新時(shí)期人力資源開(kāi)發(fā)和團(tuán)青工作新路子。
二、有效發(fā)揮黨團(tuán)組織的引領(lǐng)和推動(dòng)作用
職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理新理念，而新的管理理念和方法的推行，前期的宣傳和引導(dǎo)非常重要。開(kāi)展青年職業(yè)生涯設(shè)計(jì)活動(dòng)，我們充分利用了公司內(nèi)部報(bào)刊、雜志、廣播、網(wǎng)站等媒體進(jìn)行有力地宣傳，引導(dǎo)青年樹(shù)立起了正確的人生觀、價(jià)值觀和職業(yè)觀，使集體企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門(mén)及時(shí)了解到青年職工的需求，營(yíng)造和諧的人才成長(zhǎng)環(huán)境。
我們堅(jiān)持竭誠(chéng)服務(wù)青年的宗旨，對(duì)青年職工成功規(guī)劃職業(yè)生涯提供科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化的指導(dǎo)，幫助青年根據(jù)實(shí)際調(diào)整和修正職業(yè)目標(biāo)，培養(yǎng)愛(ài)崗敬業(yè)的職業(yè)精神，降低了青年職工職業(yè)發(fā)展的個(gè)體成本，鋪設(shè)了青年在集體企業(yè)改革發(fā)展中成長(zhǎng)成才的綠色通道。
我們通過(guò)開(kāi)展青年職業(yè)生涯設(shè)計(jì)活動(dòng)，充分掌握了青年的思想動(dòng)態(tài)，有針對(duì)性地組織開(kāi)展“推優(yōu)”等主題活動(dòng)，持續(xù)跟蹤青年個(gè)人成長(zhǎng)，并適時(shí)給予指導(dǎo)和反饋，使青年職業(yè)生涯發(fā)展保持預(yù)期的軌跡，幫助優(yōu)秀青年脫穎而出。
三、把握活動(dòng)節(jié)奏，有序推進(jìn)活動(dòng)開(kāi)展
青年職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是集體企業(yè)全面提高青年職工素質(zhì)的一個(gè)有效手段，是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的一個(gè)重要組成部分，需要一個(gè)持續(xù)推進(jìn)的長(zhǎng)期過(guò)程。
依據(jù)青年職工職業(yè)定向測(cè)試的結(jié)果，根據(jù)集體企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職工個(gè)人設(shè)想，進(jìn)行充分的溝通與交流，確定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)活動(dòng)的重點(diǎn)對(duì)象，建立相應(yīng)的信息管理檔案。
幫助設(shè)計(jì)對(duì)象結(jié)合職業(yè)定向與崗位設(shè)置，以自己的能力、性格、興趣、環(huán)境為條件，進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯軌跡設(shè)計(jì)，制訂相應(yīng)保障措施和實(shí)施計(jì)劃。
在設(shè)定了職業(yè)軌跡后，根據(jù)集體企業(yè)職工職業(yè)生涯管理要求，積極主動(dòng)地幫助廣大青年職工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，認(rèn)真做好溝通交流和協(xié)調(diào)工作，有效地處理了個(gè)性與共性的矛盾沖突。
對(duì)于設(shè)計(jì)對(duì)象在每一個(gè)項(xiàng)目、每一固定時(shí)段的工作業(yè)績(jī)，要求主管部門(mén)做出客觀的評(píng)定并做好信息反饋工作。當(dāng)一個(gè)階段的目標(biāo)達(dá)到后，再重新確立新的發(fā)展目標(biāo)。
四、強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，提升活動(dòng)實(shí)效
根據(jù)集體企業(yè)相關(guān)工作要求，我們成立了工作領(lǐng)導(dǎo)小組，進(jìn)一步加強(qiáng)活動(dòng)的組織領(lǐng)導(dǎo)。同時(shí)，為了配合活動(dòng)的深入開(kāi)展，我們還制定和完善了系列規(guī)章制度。一是人才規(guī)劃制度。通過(guò)對(duì)集體企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源現(xiàn)狀的調(diào)研分析，進(jìn)一步明確了集體企業(yè)人才需求階段和具體標(biāo)準(zhǔn)。二是激勵(lì)約束制度。鼓勵(lì)知識(shí)、技術(shù)、管理、創(chuàng)新等要素參與收入分配，有計(jì)劃地提供新項(xiàng)目、新課題，為青年職工創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的工作環(huán)境。三是崗位管理制度。通過(guò)崗位競(jìng)聘、掛職鍛煉、輪崗交流、職稱(chēng)晉升、技能比武等多種途徑，暢通青年職工成長(zhǎng)通道。四是考核評(píng)價(jià)制度。通過(guò)實(shí)施目標(biāo)責(zé)任制考核、績(jī)效考核、年度考核，對(duì)職工進(jìn)行定期和不定期的評(píng)價(jià)，及時(shí)糾正青年職工職業(yè)生涯規(guī)劃和實(shí)施過(guò)程中的偏差。五是教育培訓(xùn)制度。通過(guò)組織“導(dǎo)師帶徒”、“勞動(dòng)競(jìng)賽”等培訓(xùn)活動(dòng)，充分整合企業(yè)內(nèi)外部培訓(xùn)資源，為廣大青年職工提供了更多培訓(xùn)鍛煉的機(jī)會(huì)。
我們堅(jiān)持將活動(dòng)與集體企業(yè)中心工作相結(jié)合，得到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，青年職工也積極參與這項(xiàng)活動(dòng)。我們充分利用會(huì)議、報(bào)紙、網(wǎng)站等媒體，對(duì)集體企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)、人才戰(zhàn)略、職業(yè)生涯理念、青年崗位成才先進(jìn)事跡等進(jìn)行了大力的宣傳報(bào)道，提高了大家對(duì)開(kāi)展青年職業(yè)生涯設(shè)計(jì)活動(dòng)的認(rèn)識(shí)；組織團(tuán)干部培訓(xùn)班、青年班組長(zhǎng)培訓(xùn)班，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，使基層單位和班組負(fù)責(zé)同志掌握了開(kāi)展活動(dòng)的工作方法和技巧；組織開(kāi)展青年職業(yè)現(xiàn)狀調(diào)研活動(dòng)，組織召開(kāi)研討會(huì)，讓有共同興趣、共同困惑的青年職工積極參加討論，相互啟發(fā)、相互幫助，幫助青年職工學(xué)會(huì)自我職業(yè)生涯管理的方法。
關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯；人力資源；管理
一、職業(yè)生涯管理概述
（一）職業(yè)生涯管理的概念。職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。在現(xiàn)代企業(yè)中，個(gè)人最終要對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé)，這就需要每個(gè)人都清楚地了解自己所掌握的知識(shí)、技能、能力、興趣、價(jià)值觀等。而且，還必須對(duì)職業(yè)選擇有較深了解，以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計(jì)劃；管理者則必須鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息；企業(yè)則必須提供自身的發(fā)展目標(biāo)、政策、計(jì)劃等，還必須幫助員工作好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、發(fā)展等。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)時(shí)，職業(yè)生涯管理就會(huì)意義重大。
（二）職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)人資管理的意義。從本質(zhì)上而言，職業(yè)生涯管理是以個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的，是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本。它幫助員工完成自我定位，鼓勵(lì)員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)，對(duì)員工的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。同時(shí)，隨著“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)管理已經(jīng)從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾恚虼耍肆Y源是基礎(chǔ)、是前提、是根本。企業(yè)職業(yè)生涯管理正是基于員工系統(tǒng)、長(zhǎng)期的職業(yè)勞動(dòng)生涯，開(kāi)展選擇、培育、使用，充分開(kāi)發(fā)每個(gè)員工的潛能，為其發(fā)展搭建平臺(tái)，打造人才團(tuán)隊(duì)，發(fā)揮人力資源的最大效應(yīng)，使資源效益的最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展。
二、基于職業(yè)生涯管理理論的企業(yè)人力資源優(yōu)化措施
（一）合理儲(chǔ)備，加強(qiáng)企業(yè)招聘的戰(zhàn)略性和系統(tǒng)性。首先，人力資源是戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會(huì)導(dǎo)致人才的濫用或者流失。 其次，根據(jù)人才戰(zhàn)略選擇和儲(chǔ)備相應(yīng)人才，以滿足短期人員需求和長(zhǎng)期人才儲(chǔ)備，只有優(yōu)化配置，才能使企業(yè)長(zhǎng)期處于正常的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
（二）人職匹配，對(duì)員工能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析。在職業(yè)生涯管理理論中，每一名員工的職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值觀等都具有獨(dú)特性。因此，在企業(yè)的員工培訓(xùn)中，要有效地進(jìn)行人員的能力現(xiàn)狀分析，根據(jù)不同的員工群體，有針對(duì)性的進(jìn)行分類(lèi)培訓(xùn)。企業(yè)可運(yùn)用職業(yè)生涯管理測(cè)評(píng)工作，對(duì)員工的能力測(cè)驗(yàn)、工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)，進(jìn)行摸底調(diào)查，制定符合員工特點(diǎn)的職業(yè)生涯培訓(xùn)方案。同時(shí)，在后續(xù)的職業(yè)生涯發(fā)展中，要注重職業(yè)培訓(xùn)的更新與調(diào)整，以適應(yīng)員工不同職業(yè)發(fā)展階段的需求及市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。
（三）合理用人，助推員工職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)用人機(jī)制的核心是因材適用，用最適合的人做最合適的事，這樣才能使?jié)撛诘娜肆Y源，才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的人力資源，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，只有通過(guò)科學(xué)的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)能力與崗位的最佳配置，做到投入與產(chǎn)出效率最大化。首先，在制定員工生涯階段目標(biāo)時(shí)，要使工作的要求和目標(biāo)盡量明確合理并富有一定的挑戰(zhàn)性，能真正激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。其次，崗位應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整，暢通員工職業(yè)發(fā)展通道。應(yīng)對(duì)職工與工作的配合進(jìn)行不斷的調(diào)整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔(dān)更多責(zé)任的工作，保持職工與工作的動(dòng)態(tài)平衡，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，建立合理的職業(yè)發(fā)展上升通道，才能調(diào)動(dòng)員工積極性，不斷挖掘其潛力。
（四）加強(qiáng)考核評(píng)價(jià)，做好員工職業(yè)生涯評(píng)估與反饋。如何使用人才，充分發(fā)揮其才能，并留住其為公司長(zhǎng)期效力、創(chuàng)造效益，是人力資源管理的關(guān)鍵。因此，要通過(guò)合理公正的考核制度，多元化的分配，建立“一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬”的人才激勵(lì)機(jī)制，才能實(shí)現(xiàn)“人盡其才”的最終目的。
（五）“文化與事業(yè)”雙留人，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)。首先，企業(yè)也要建設(shè)凝聚人心的企業(yè)文化，培育員工職業(yè)生涯發(fā)展的意識(shí)與觀念，通過(guò)軟性文化的感召力、凝聚力，營(yíng)造創(chuàng)新進(jìn)取的氛圍，激勵(lì)員工不斷進(jìn)步，深挖潛能，自我管理，自我超越。同時(shí)，企業(yè)要為員工提供一個(gè)具有挑戰(zhàn)性、競(jìng)爭(zhēng)性、有利于自身發(fā)展提高的事業(yè)平臺(tái)，使員工能力不斷得到提高。
總之，人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發(fā)展是否與企業(yè)的發(fā)展能夠同步。只有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯有機(jī)結(jié)合起來(lái)，人的管理才能真正起到作用，才能使人才真正成為企業(yè)走向未來(lái)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
